Теория поведения личности в организации

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудни­ки вели себя определенным образом. Поведение человека - сово­купность осознанных, социально значимых действий, обусловлен­ных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявля­ется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющей­ся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязан­ностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы - подбор лю­дей с определенными качествами, которые могут гарантиро­вать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми харак­теристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми кри­териями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, со­стоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направле­нии. Данный подход возможен и основывается на том, что че­ловек обладает способностью быть наученным поведению, ме­нять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований; предъявляемых к его по­ведению со стороны организационного окружения.

Поведение человека в организации определяется его собст­венными (личностными) чертами, влиянием условий формиро­вания индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Со­ответственно возможности успешного включения человека в ор­ганизационное окружение, научения поведению зависят в рав­ной мере от характеристик, как этого окружения, так и от харак­теристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, вос­приятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

• общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, ра­ботоспособность, организованность, общительность и пр.);

• специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (восприни­мать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критич­ность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), спе­циальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на ор­ганизацию взаимодействия людей, управление ими, и конст­руктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

• подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

• направленностью (ориентированностью социальной актив­ности, возникающей под воздействием социальных моментов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

• определенным складом характера;

• биологически обусловленными особенностями (напри­мер, темпераментом);

• психологическими особенностями: диапазоном деятельно­сти (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основываю­щаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (ха­рактеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

• психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно дли­тельного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его ра­боты, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. дейст­вия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и ок­ружающих.

В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, крите­риальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведе­ния человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация - ключ к понима­нию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие - процесс организации и интерпретации пред­ставлений об окружающем мире. Восприятие представляет со­бой активную полусознательную деятельность по приему и пе­реработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искаже­ния или потери информации. В результате восприятия могут возникнуть различного рода субъективные реакции на воспри­нимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказывают влияние следующие основные об­стоятельства как объективного, так и субъективного характера:

• ситуация, в которой поступает информация или происхо­дит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и, наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);

• глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ограничен);

• личностные и социальные характеристики воспринимае­мого объекта (доброжелательность, манера поведения, внеш­ность, пол, возраст, национальность, должность, служебное положение и пр.);

• стереотипы (стандартный набор упрощенных представле­ний о сложных явлениях и объектах окружающей действитель­ности, содержащие их односторонние описания, принимаемые за полные) и предрассудки (оценки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от сте­реотипов предрассудки носят более массовый, общественный характер), присущие человеку.

На восприятие влияет также его избирательность (воспри­нимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаи­мосвязанных элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее вос­принимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом). Восприятие часто осложняется непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от многих, норой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.). Оно влияет на поведе­ние людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

К критериальной основе поведения человека относятся те ус­тойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут при­нять совершенно разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий. Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:

• расположение к людям, событиям, процессам (проявляет­ся в том, что человек ведет себя в соответствии с априорным положительным или отрицательным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку). Наиболее важными для эффек­тивного управления и установления хороших отношений в кол­лективе являются три типа расположения - удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;

• совокупность ценностей, разделяемых данным человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в сво­ей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности обычно сфор­мулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и мо­гут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов - относящиеся к цели жизни, желаемым результа­там и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;

• верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к различным характеристикам объекта. Верования вырабатываются на основе индивидуально­го опыта, а также на основе информации, поступающей извне; часто верования возникают у человека в результате способно­стей других людей убеждать в правоте их суждений, верования, поэтому, хотя человек и принимает свои верования за истину, они не всегда полностью соответствуют действительности;

• принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устой­чивой формой ее проявления в виде определенных норм пове­дения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, од­нако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с вос­питанием и другими формами познания окружающей действи­тельности.

На поведение работников организации влияют и внешние факторы. Среди них необходимо выделить следующие:

• круг общения, который может быть личным, включаю­щим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями. На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматрива­ются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодическо­го общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых. В каждом конкретном круге общения склады­вается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие в рамках управленческой деятельности;

• роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожи­даемых от человека в соответствии с его индивидуальными пси­хологическими особенностями и местом в управленческой ие­рархии. Роли, выполняемые человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью определенности, фор­мализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

• статус - оценка окружающими личности данного субъек­та и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожи­даемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным (первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработ­ком, второй - личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культу­рой, связями, нравственными качествами).

У человека имеются две степени свободы в построении сво­его поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не при­нимать существующие в организации формы и нормы поведе­ния, а с другой - может принимать или не принимать ценно­сти организации, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются ос­новополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации (рис. 8.1).

Первый тип поведения(преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полно­стью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не вхо­дить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном за­висят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих лю­дей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения(«приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, при­нятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и явля­ется хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, проти­воречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне жела­тельны, приносят определенное удовлетворение (у руководите­лей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонст­рировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости ду­мать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода свободу). Но в этих условиях самое активное руково­дство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблаго­приятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоя­щих задач, а достижение комфортного состояния.

	Разделяет

Рис. 8.1. Матрица типов включения человека в организацию

Третий тип поведения(«оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организаций, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отка­заться от устоявшихся норм поведения по отношении к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспосо­биться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения(«бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей орга­низации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынуж­денной, внешне навязанной, что обусловлено как непонимани­ем важности, необходимости ценностей и норм поведения в орга­низации, так и отсутствием соответствующих навыков и при­вычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, пося­гательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип пове­дения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве слу­чаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей боль­шой ущерб.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управ­ляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удов­летворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой. Кроме того, признаком коллек­тива можно также считать наличие определенной культуры, вы­раженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах по­ведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению, поскольку участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требо­ваниям группы, групповым нормам. Позитивная сторона нор­мативной регуляции поведения членов группы проявляется в следующем:

• информирование о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, зани­мающих разные позиции в групповой иерархии;

• стандартизация моделей индивидуального и группового поведения;

• обеспечение членам группы необходимой психологической комфортности (человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей).

Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется следующими факторами личностного и группового характера:

• мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социаль­ную группу;

• побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе дейст­вий и других признаках - важных для мотивационной основы человека, т.е. созвучных его потребностям и ценностям;

• ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

• индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет свои возможные достижения в данной конкретной группе.

Из приведенных выше факторов сплоченности наиболее изученными в смысле оказания на нее влияния являются такназываемые побудительные свойства группы, к числу которых относятся: привлекательность членов группы (степень симпа­тии, испытываемой к ним окружающими); сходство между чле­нами группы (чаще всего в отношении основных жизненных ценностей, установок и т.п.); особенности групповых ценно­стей (в частности, их соответствие потребностям членов груп­пы, четкость постановки, успех группы в их достижении); свое­образие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведе­ния членов группы); удовлетворенность групповой деятельно­стью (как часть общей удовлетворенности трудом); характер ру­ководства и принятия решений (стиль руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений); структурные свойства группы (главным образом модели коммуникационных сетей и статусно-ролевые структуры); групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений в группе); сложившиеся в группе традиции (как элемент более широкой организационной культуры).

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пы­тается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллек­тив, в том числе и в результате конфликта с ним, слабая, на­оборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии. Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участника­ми, не отказывающимися от собственных позиций, но уважи­тельно относящимися к общим целям и нуждам.

Высокая степень самоорганизации группы чревата чрезмер­ной закрытостью, угрожающей сепаратизмом той системе, в которую она входит. Самоорганизация группы должна осущест­вляться в рамках соблюдения внешних, общих для организации норм и правил, выполнения их как принципов самоорганизации. Это сохранит устойчивость большой системы - организации и сделает возможной ее самоорганизацию.

Каждая группа (коллектив) так же индивидуальна, как и отдельный сотрудник. Знание особенностей конкретной группы в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее. Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю становления и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшие­ся взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать или с ними должно бороться. При этом следует выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, небла­гоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру историче­ский период.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно соз­данный как новое организационное звено в структуре, объеди­ненный с другим коллективом - полностью или частично пе­реформированный и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришед­шие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае сле­дует познакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями, привычками: одни следует поддержать и разви­вать, другие - предать забвению и, возможно, заняться созда­нием новых, объединяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руко­водителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому об­щение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступ­лений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы. Однако можно извлечь и положительные моменты из пресло­вутой эмоциональности женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллективы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание пред­ставителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эф­фективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входя­щая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапли­вается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми зна­ниями и навыками, определяют негативное отношение к ново­введениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что прави­лами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохра­няя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зре­лой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойст­венные человеку во второй половине жизни.

Особенности межличностных отношений, конфликтные ситуации, соотношение социальных ролей и другие характери­стики коллектива, а значит, и особенности воздействия на не­го, в значительной мере зависят от сферы его деятельности (производство, научные исследования, торговля и т.д.).

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения че­ловека. Используемые для этого средства влияния должны вы­бираться в зависимости от ситуации, в которой находится че­ловек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в первую очередь, с учетом потребностей и мо­тивов деятельности, создания условий для того, чтобы чело­век, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модификация поведения возможна не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование ком­бинационного воздействия на личность и внешнюю среду (эф­фективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).