Мотивация и стимулирование труда персонала инновационного предприятия

Стимулирование - наиболее динамический элемент управления, связанный с влиянием на интересы участников процесса «исследование – производство», их осознание социальной потребности, вследствие чего они ускоряют НТП из внутренних побуждений, а не только по указанию извне.

Оценка и стимулирование работы исследователей и разработчиков должны оказывать содействие:

1) усовершенствованию и повышению эффективности организационной деятельности в управлении созданием и освоением научно-технической продукции, улучшению общих результатов деятельности предприятия;

2) сокращению сроков и повышения эффективности разработки и внедрения проектов, которые имеют научно-практическое значение, отмечаются конкурентоспособностью, возможностью реализации на внутреннем и внешнем рынке;

3) осуществлению дифференцированной оценки результатов творческой работы, включая патентную и лицензионную деятельность;

4) побуждение исследователей и разработчиков повышать профессиональный уровень знаний;

5) стимулирование объектов исследований и разработок во взаимосвязи с творческой научно-технической и экономической деятельностью лиц, которые занимаются разработкой, созданием и внедрением новых изделий на производстве.

Существуют несколько форм усовершенствования оплаты труда разработчиков: 1)система поощрения индивидуальных результатов работы исполнителей, согласно их творческому и трудовому вкладу; 2)усовершенствование формы стимулирования коллективных результатов работы.

Основа усовершенствования оплаты труда разработчиков - объективная оценка их деятельности. При определении состава и отбора минимального числа показателей оценки следует ориентироваться на целевые функции организации. К ним принадлежат: создание одного из направлений развития области; обеспечение научно-технического уровня разработок; обеспечение экономической эффективности работ.

Целесообразным является выделение следующих групп показателей: характеристика объемов выполненных задач; экономическая оценка деятельности; качественная оценка.

Кроме оплаты работник может получить вознаграждение, которое зависит от сложности рабочей задачи, условий работы, риска. Следует отметить, что базовая оплата труда, система надбавок и система участия в прибыли складывается в целостную систему вознаграждений. Доплату разработчик может получить в случае выполнения срочного или дополнительного заказа. Если сотрудник принимает участие одновременно в нескольких проектах, его базовая ставка и социальные гарантии должны возрастать с учетом коэффициента его участия, который зависит от количества работ, в которых задействован работник. Но за некачественное выполнение работ или нарушений сроков, доходы исполнителей должны снижаться.

На основе показателей деятельности подразделений рассчитывается фонд оплаты труда соответствующего подразделения (отдела, группы) или нормативы образования фонда оплаты труда, а также части прибыли, которая используется для вознаграждения коллектива разработчиков.

Каждая организация может разрабатывать собственные программы нефинансового вознаграждения, поэтому общеопределенной классификации нефинансовых вознаграждений не существует. Перечислим наиболее распространенные из них:

1) льготы связаные с графиком работы - это действия связаные с оплатой нерабочего времени;

2) материальные нефинансовые вознаграждения - это разные подарки, которые фирма делает своим сотрудникам;

3) общефирменные мероприятия, которые не касаются работы - это фирменные праздники посвященные юбилею фирмы, выпуска новой модели продукции и т.п.

Использования новых подходов к усовершенствованию стимулирования работы даст возможность повысить эффективность реализации трудового и творческого потенциалов научно-технических работников.

Выводы теории мотивации, ее практического применения дали возможность построить типологию трудовой мотивации работников, которые занимаются творческой деятельностью. Можно выделить семь типов мотивации:

1. «Самореализация» - интерес к работе и желание творческой самореализации; важна сама атмосфера научно-технической деятельности и отсутствие давления; отсутствует интерес к заработку. Таких людей можно назвать «фанатами» науки.

2. «Работа и заработок» - заинтересованность в работе, которая соединена с интересом к высокому заработку.

3. «Другие интересы» - интересен удобный режим работы, отсутствие чрезмерного давления, небольшая ответственность в работе.

4. «Заработок и полезность» - полезность для общества, высокий заработок, интересная работа, приятное окружение, отсутствие давления, высокая ответственность в работе.

5. «Заработок и продвижение» - высокий заработок, возможность приспособиться к работе, заинтересованность в работе, приятные коллеги, надежное место работы.

6. «Неприятная обязанность»- отношение к работе как к вынужденной, неприятной необходимости; интерес к высокому заработку, удобному времени работы, продолжительному отпуск, отсутствию давления.

7. «Смешанная мотивация» - интересная работа, высокий заработок, приятные коллеги, работа по способностям и отсутствие давления.

С переходом к рыночным отношениям во многих областях экономики распространился предпринимательский тип мотивации, главное для этого типа - это высокие доходы.

Для более системного представления весь спектр возможностей научных работников можно сгруппировать в четыре категории:

1) профессиональная - характерными признаками являются: развивать и использовать свои знания, опыт; самому регламентировать свой рабочий день; реализовывать свои идеи на практике;

2) материальная - иметь высокие заработки, достойное материальное положение, уверенность в жизни;

3) статусная - чувство стабильности, уверенность в жизни, высокое общественное положение;

4) личностная - самому регламентировать свой рабочий день; жить в соответствии со своими интересами, не ограниченными работой.

Следует отметить, что эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности. Результаты труда следует оценивать с двух позиций: а) как конечные результаты деятельности подразделений; б) как результат деятельности одного работника. При этом необходимо учитывать: новизну разработки; прибыль от реализации открытий; срок проведения работ; высокое качество; экономичность денежных и материальных ресурсов и др.

Необходимо указать, что для научной деятельности особенно актуальным является соотношение мотивации по результатам и статусу. Научный статус можно рассматривать как разновидность человеческого капитала, который накапливается благодаря научным результатам. Надбавки за степень, знания, членство в академии - проценты от научного капитала ученого. Эффективность мотивации и стимулирования в значительной мере связаны с проблемой дифференциации доходов. Материальное стимулирование исследователей и разработчиков допускает использование системы должностных окладов и специального премирования.

Научной работе присущи черты коллективной и индивидуальной работы одновременно, разные особенности работы научный работников, стаж работы, все это необходимо учитывать в процессе мотивации работы научных работников.