Делегирование полномочий

Делегирование означает передачу задач и полномочий сверху вниз лицу или группе (при наличии у них соответствующей квалификации), которые принимают на себя ответственность за выполнения этих задач и реализацию полномочий.

Делегирование полномочий производится с целью разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от «текучки» и создать им лучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления, а так же, повысить дееспособность, нижестоящих звеньев, увеличить вовлеченность в управление и заинтересованность работников, т.е. активизировать «человеческий фактор».

Необходим такой объем и масштаб делегируемых полномочий, который позволит хорошо мотивировать сотрудников, будет способствовать их профессиональному росту, обеспечит их удовлетворенность содержанием труда.

Оптимальный объем делегирования зависит от многих факторов, в первую очередь от возможности реализации делегируемых полномочий данным работником и от соответствия передаваемых работнику полномочий характеру принимаемых им задач. Процесс делегирования полномочий включает в себя поручение работникам конкретных дополнительных задач и предоставление им необходимых полномочий и ресурсов, а также формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

К числу основных принципов рационального делегирования полномочий относятся:

– единоначалие (сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником);

– соответствие (состав задач должен соответствовать характеру деятельности сотрудника);

– координация (состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями);

– достаточность (масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника);

– мотивированность (расширение ответственности необходимо должным образом мотивировать повышением оплаты, влияния и т.д.).

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности. Ответственность – это обязательство работника выполнить делегируемые ему полномочия и отвечать за качество их решения. Работник, на которого возложена ответственность за решение задачи, не обязан всегда выполнять ее лично, полностью отвечает за качество работы.

Полномочия – это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы и направлять усилия работников организации на выполнение делегированных задач. Однако, полномочия – не власть. В отличии от власти (которая определяет, что она действительно может делать), полномочия определяют, что лицо, занимающее определенную должность, имеет право делать. Можно иметь власть и, не имея полномочий.

Полномочия бывают линейные и штабные. Линейные полномочия передаются непосредственно от начальника к подчиненному и т.д. Это создает иерархию уровней организации, которую называют цепью команд. Штабные полномочия – это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, и штабному персоналу. Штабные полномочия бывают рекомендательные, обязательные для согласования, параллельные и функциональные.

Необходимость реализации штабных функций и полномочий обусловила формирование специального штабного (административного) аппарата в организации – консультативного, обслуживающего, личного.

Консультативный административный аппарат формируется на постоянной или временной основе из специалистов определенного профиля, которые консультируют линейных руководителей по проблемам, требующим специальной подготовки (например, правовой). Обслуживающий аппарат, наряду с консультативными функциями, выполняет и обслуживающие функции, например, маркетинговые исследования, финансирование, планирование и др. Личный аппарат – разновидность обслуживающего аппарата, который формируется из секретарей и помощников руководителя. Сотрудники личного аппарата, не имея формальных полномочий, могут обладать большой властью.

Основными причинами низкой эффективности делегирования полномочий являются: нежелание руководителей делегировать полномочия, нежелание подчиненных брать на себя ответственность; отсутствие доверия к подчиненным, боязнь риска, критики за совершенные ошибки, отсутствие уверенности в себе или стимулов для дополнительной ответственности.

Основными факторами успешного делегирования полномочий являются: правильная оценка риска (риск должен быть оценен и минимизирован, не следует загружать подчиненных до предела, следует развивать свои навыки передачи полномочий); дозирование передачи полномочий (индивидуальный подход); общее ясное понимание цели; регулярное консультирование.

Делегирование полномочий важный и сложный процесс, для реализации которого должны умело использоваться все, рассмотренные выше методы управления людьми.

Функции управления