Социально-системная модель

Развитие социальных отношений в ХХ веке вызывает изменение производственных условий. Требования к квалификации рабочей силы продолжают расти. Необходимо вкладывать большие средства в подготовку персонала. С персоналом следовало обращатьсякак с элементамисистемы, имеющими собственные интересыицели.

Социальные изменения приводили к изменениям в сознании людей. «Послевоенные дети» (50-60-е годы ХХ века в промышленно развитых странах, исключая СССР: в Советском Союзе «благодаря» пионерской и комсомольской организациям, а также обязательной военной повинности надолго было законсервировано отношение к детерминированной и организматической моделям как единственно правильным и возможным) стали поколением вседозволенности, с которым нельзя было обращаться иначе, как с людьми, имеющими собственные интересы. Бэби-бумеры (люди, рожденные сразу после второй мировой войны) ожидали, что их интересы будут учитываться работодателями и там где их интересы игнорировали, производительность труда снижалась.

К концу 60-х годов стало очевидно, что Запад столкнулся с проблемой постоянно возрастающих темпов перемен. Произошла дестабилизация социоэкономической среды, возможности прогнозирования будущего значительно уменьшились, а единственным равновесием, которого можно было достигнуть, стало «динамическое равновесие авиалайнера, летящего через грозу» (Акофф, 2001).

Эти перемены полностью подорвали эффективность, достигнутую применением организматических моделей. Наемные работники все чаще оказывались способными выполнять свою работу лучше, чем их начальники, но только тогда, когда им давали свободу делать это. Такой подход означал, что внутренние структурные подразделения организации должны получить достаточную степень свободы в проявлении своего профессионализма. Естественно это утверждение касается основных подразделений, выполняющих ту деятельность

Функции управления стали заключаться в том, чтобы дать подчиненным возможность работать в полную силу и поощрять их в этом, совершенствовать их знания, управлять их взаимодействиями, а не действиями. Все это можно сделать только в рамках социально-системной модели.

Для социально-системной модели характерен паритет целей системы и ее элементов. Это значит, что руководство организации уже не может не считаться с целями и интересами структурных подразделений. Это означает также, что организация с целенаправленными частями почти неизбежно генерирует внутренние конфликты.

В этих условиях актуальной является задача создания организации, способной непрерывно «рассасывать» конфликты, одновременно увеличивая возможности.

Социально-системная модель организации должна обладать следующими характеристиками:

· Это - демократическая организация, в которой каждый сотрудник заинтересован в конечной цели, имеет свой голос при решении вопросов, любой менеджер подчиняется коллективной власти.

· Организация основывается на внутренних принципах рыночной экономики, когда каждая часть организации может покупать и продавать по своему усмотрению необходимые продукты и услуги. Высшая власть может вмешиваться в решения, но должна компенсировать потерю дохода или увеличение издержек.

· Непрерывное слежение за окружающей средой для обнаружения произошедших изменений, которые могут произойти и которые потребуют адаптации организации.

Такой подход к построению организации выглядит в достаточной степени революционным и в настоящее время не является превалирующим. Переход на такую схему потребует от топ-менеджмента отказаться от значительной части своих полномочий, а в ряде случаев занимать позицию стороннего наблюдателя за процессами, происходящими между подразделениями организации, цели и интересы которых теперь не ограничиваются вмешательством топ-менеджмента. Большинство топ-менеджеров не в состоянии отказаться от контроля и распорядительства денежными потоками организации в целом: они не представляют себе, как можно наделить подразделения собственными бюджетами.

Для перехода к такому менеджменту требуется очередная ментальная революция: должны радикальным образом измениться взгляды большинства менеджеров на управляемую ими организацию.