ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ ТА ЙОГО СУТНІСТЬ У ПРОФЕСІЙНІЙ ДІЯЛЬНОСТІ ОПЕРАТИВНИХ ПІДРОЗДІЛІВ ОВС

Конфлікт (лат. conflictos - "зіткнення") у вузькому розумінні означає протистояння між окремими індивідами або групами людей, які захищають свої інтереси, відстоюють свої погляди та звички в поведінці, доводять свою правоту, намагаються самоствердитися. Конфлікт часто стосується положення людини в колективі, його авторитету й особистої гідності. Нерідко він виникає на основі протиборства особистих і колективних цілей активного неприйняття чужих поглядів, манер поведінки, симпатії та антипатії.

Більш широке розуміння конфлікту передбачає будь-які протиріччя, зокрема й особистісні (наприклад, протиріччя між бажаннями і прагненнями та можливостями особи, напругу у процесі вибору особистістю певних рішень з декількох можливих, перебування особистості в екстремальних або кризових умовах).

Як крайня форма конфлікту, що характеризується високим рівнем протистояння та протиборства сторін, є конфронтація (лат. соп "проти" + frontus "чоло, фронт"). Крім конфронтації конфлікт у реальному житті може набувати інших форм протистояння (суперечки, сварки, страйки, голодування, перешкоджання нормальній роботі транспорту, психічне й фізичне протистояння, бійки, збройні сутички, кризи тощо).

У Законі України "Про основи національної безпеки" відзначається, що можливість виникнення конфліктів у сфері міжетнічних і міжконфесійних відносин, радикалізації та проявів екстремізму, регіональні конфлікти становлять вагому загрозу національній безпеці України.

Перші розробники проблеми конфліктів вважали, що конфлікт - це зло, якого слід уникати. Визнаючи можливість, суперечностей між цілями окремої особистості й організації., між лінійними та функціональними ланками, між повноваженнями і можливостями владних осіб, вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації та невдалого управління. Отже, на їхню думку. конфлікти не виникають, якщо в організації наявні добрі взаємовідносини між її членами. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб індивідуум;/ та досягненню цілей організації. Наприклад, якщо у трудовому колективі є людина, схильна до немотивованих необґрунтованих суперечок, інші члени можуть почати поділяти погляди цієї людини, щоб не вступати в суперечку й уникнути конфлікту, незважаючи на неконструктивну точку зору любителя посперечатися. Інший приклад неконструктивного конфлікту - протидія громадянина законним обґрунтованим вимогам працівника правоохоронних органів.

Сучасні погляди полягають у тому, що навіть за наявності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, але й навіть бажані. У багатьох випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити альтернативні варіанти вирішення проблеми. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним, забезпечує вибір найбільш вдалих, надає можливість задовольнити власні потреби в повазі та у владі. Прикладом конструктивного конфлікту може бути свідоме розхитування та руйнування взаємовиручки у злочинній групі.

Таким чином, можна виділити цілу низку позитивних наслідків конфліктів:

- завдяки одним розкриваються та знімаються протиріччя і розбіжності, які можуть стати підґрунтям майбутніх нових конфліктів, можливо більш небезпечних;

- конфлікт дозволяє зрушити у необхідному напрямку застійні явища;

- наявна можливість формування нових взаємовідносин між учасниками конфлікту;

- у боротьбі думок та ідей стверджуються нові найбільш обґрунтовані (як кажуть, "в суперечках народжується істина");

- настає розрядка психічної напруги;

- є самоствердження та корекція соціальних ролей осіб задіяних у конфлікті; наявні корекція або формування бажаних форм поведінки суб'єктів конфлікту, групова інтеграція і згуртованість тощо, іншими словами - реалізація регулятивної функції управління.

Конфлікти не виникають випадково. Як правило, їм передують певні події, вчинки, ситуації тощо. Такі чинники називають конфліктогенами. Отже, конфліктоген - це дії, вчинки, слова та інші чинники, що породжують (або потенційно можуть породити) конфлікт та сприяють його розгортанню.

Інцидент - це конфліктна ситуація, що є об'єктивним підґрунтям конфлікту. Така ситуація проявляє протиріччя в інтересах і потребах сторін або в реальних можливостях конкретної особи.

Будь-який конфлікт не може існувати без учасників та предмету конфлікту. Тому прийнято при аналізі виділяти об'єкт конфлікту - реальні або вигадані протиріччя, інтереси, оцінки, погляди, потреби, мотиви, відношення тощо, заради яких сторони вступають у боротьбу, та конфліктантів - суб'єктів конфлікту -держави, групи людей, особи - учасники конфлікту.

Для зручності всі конфлікти, з якими людина стикається у своєму житті залежно від їх суб'єктів і предмету можна поділити на такі типи:

- Соціальні - пов'язані з боротьбою великих груп людей за суспільно значущі цілі, інтереси. До них відносяться політичні, міжнародні, расові, міжнаціональні, класові, військові конфлікти.

Соціально-психологічні - зіткнення малих груп людей між собою, або групи та окремої особи. До них можна віднести міжгрупові та міжособистісні конфлікти.

Професійні - напруженні ситуації виконання професійних функцій, професійної взаємодії учасників виробничого процесу.

Інтелектуальні - пов'язані з боротьбою ідей, рішень, зіткненням істинного і хибного у науці.

Внутріособистісні - боротьба мотивів, бажань, цінностей, намагань, почуттів, можливостей.

Умови конфлікту — це фактори, завдяки яким конфлікт може відбутися. Серед умов конфлікту виділяються ті. завдяки яким конфлікт виникає, та ті, завдяки яким підтримується. За роллю, яку відіграють ті чи інші умови, їх розподіляють на: можливі включають всі наведені нижче; необхідні - можуть провокувати й підтримувати конфлікт на високому рівні., але не є ще достатніми; достатні — яких досить для існування конфлікту; зайві — не спричиняють відчутного впливу НЕ існування та перебіг конфлікту.

Умови можуть включати в себе певні середовище, характер взаємодії суб'єктів конфлікту, явища, процеси тощо. Наприклад, необхідною, але ще не достатнього умовою міжособистісного конфлікту є наявність хоча б двох його учасників.

Важливим чинником, що обумовлює конкретну оцінку та ставлення до конфлікту, є очікувані та наявні його наслідки. Під наслідками (результатами) конфлікту розуміють зміни, що відбуваються в результаті боротьби протиріч, зміні ціннісних орієнтацій, рольових позицій, поведінки, результативності діяльності тощо. Наслідки конфлікту можуть буки: як продуктивними (конструктивними), що призводять до позитив них результатів, так і руйнівними (деструктивними), для яких характерні негативні результати.

Основні ознаки конфлікту безпосередньо пов'язані з основними умовами його існування: .

1. Наявність учасників, для яких повинні бути характерні протиріччя на рівні зіткнення несумісних цілей, інтересів, бажань, потреб, цінностей, поглядів, ідей, дій і поведінки.

2. На відміну від конфліктної ситуації конфлікт передбачає активну (як відкриту, так і приховувану) проти дію і боротьбу.

3. Високий рівень психологічної напруги, який обумовлює емоційні стани, що суб'єктивно сприймаються як неприємні.

4. Негативні оцінки сторонами конфліктної взаємодії щодо одна одної. Конфліктові, як правило, передують певні події, хай часом і нетривалі.

Схематично їх можна показати таким чином:

1. Передконфліктна ситуація

2. Конфліктна ситуація

3. Інцидент

4. Конфлікт.

Конфлікт може виникнути стихійно або за чиєюсь ініціативою. Виникнувши, конфлікт може:

відразу згаснути (короткочасний); продовжуватися певний час (тривалий);

- зайти у безвихідь (затяжний).

Можна виділити найважливіші властивості особистості, що визначають характер її поведінки у конфліктних ситуаціях:

- тип особистості,

- рівень розвитку вольових, інтелектуальних і комунікативних здібностей.

- загальний життєвий досвід,

- рівень професійної кваліфікації,

досвід поведінки в конфліктних ситуаціях.

Ведучи мову про необхідність наявності у працівника правоохоронних органів конфліктостійкості слід відзначити, що вона піддається формуванню, але сам цей процес має певні обмеження, бо ґрунтується на типологічних властивостях особистості, що важко піддаються корекції.

Сфери прояву конфліктів у процесі професійної діяльності працівників ОВС:

— правова закріпленість працівника за посадою або місцем при низькому рівні його ділових якостей і при наявності іншої кандида­тури на його заміну, яку керівник не може здійснити;

— крайнощі кадрової політики у деяких підрозділах, коли п од­них ситуаціях здійснюється курс на повну заміну фахівців-практиків дипломованими фахівцями, а в інших — на приниження ролі або навіть ігнорування фахівців з дипломами. У міру переходу під нижчих сходинок службової ієрархії до виших збільшується кількість «гори­зонтальних конфліктів», головною причиною яких е обмеження мо­жливості подальшого соціально-професійного просування на верхні сходинки, а також прагнення працівника «утриматися» в уже досяг­нутому статусі.

Вчені виділяють такі типи конфліктних особистостей:

Демонстративний. Хоче і намагається бути у центрі уваги, використовує для цього будь-які засоби. Йому не байдуже, як про нього думають оточуючі. Раціональність і наполегливість - ситуативні. Отримує задоволення від перебування у конфлікті.

Ригідний (лат. - "негнучкий, жорсткий"). Честолюбний, підозрілий, не вміє рахуватись з думкою оточуючих. Прямолінійний. Має завищену самооцінку і вимагає постійного підтвердження її. Повагу з боку оточуючих сприймає як належне. Несамокритичний. Критику та недоброзичливість сприймає як особисту образу. Хворобливо образливий. Безцеремонний. Грубий.

Некерований. Імпульсивний з непередбачуваною поведінкою. Агресивний. Порушник існуючих норм, який поводить себе, з викликом. Як правило, з високим рівнем домагань. Несамокритичний. Незібраний. У своїх невдачах звинувачує інших. Нездатний на раціональні дії. Недалекоглядний.

Надточний. Добросовісно скрупульозний. Підвищено тривожний. Вимогливий до себе і до оточуючих. Переживає з приводу чужих зауважень. Його зауваження оточуючими сприймаються як причіпки. Страждає сам від своїх прорахунків і невдач. Стриманий у своїх проявах. Не відчуває реальних взаємовідносин у групі.

Безвольний. Не має власних переконань. Легко стає іграшкою у чужих руках. Ситуативний. Має репутацію доброї людини, але від якої слід чекати вивертів і підступності.

Безконфліктний. Легко навіюваний. Не стійкий в оцінках і думках. Має внутрішні протиріччя. Непослідовний. Залежний від впливів оточуючих. Слабовільний. Надмірно шукає компромісів.

ВИСНОВКИ З ПЕРШОГО ПИТАННЯ:

Отже, яку б основу не мав конфлікт, існують причини, що спри­яли його виникненню. Їх можливо поділити на: об'єктивні й суб'єктивні, внутрішні й зовнішні причини. Вони зумовлюють появу конфліктів двох типів:

— конфлікти, що не мають відношення до професійної діяльності;

— конфлікти, що виникають під час виконання працівниками ОВС своїх професійних обов'язків. При цьому причина викликає до життя наслідок, яким виступає в даному випадку конфлікт, але тіль­ки за наявності певних умов. Тому кожен конфлікт треба розглядати всебічно, через вивчення його інтегральної й диференціальної харак­теристик і враховувати це при виборі способу його вирішення.

Виникненню конфліктів на соціально-професійній основі сприяють такі причини, як:

— недосконалість системи підбору й розстановки кадрів, коли начальник неправильно оцінює професійну здатність і моральні якості працівника;

— зазіхання працівника на більш високу посаду й обмеженість можливостей його задоволення у рамках цього підрозділу;

— прогалини в нормативних документах, що регулюють порядок несення служби;

— різний ступінь зацікавленості під час взаємодії різних суб'єктів на різних станах професійної діяльності;

Сфери прояву конфліктів у процесі професійної діяльності працівників ОВС:

— правова закріпленість працівника за посадою або місцем при низькому рівні його ділових якостей і при наявності іншої кандида­тури на його заміну, яку керівник не може здійснити;

— крайнощі кадрової політики у деяких підрозділах, коли п од­них ситуаціях здійснюється курс на повну заміну фахівців-практиків дипломованими фахівцями, а в інших — на приниження ролі або навіть ігнорування фахівців з дипломами. У міру переходу під нижчих сходинок службової ієрархії до виших збільшується кількість «гори­зонтальних конфліктів», головною причиною яких е обмеження мо­жливості подальшого соціально-професійного просування на верхні сходинки, а також прагнення працівника «утриматися» в уже досяг­нутому статусі.

Причиною конфлікту можуть бути й обставини психологічного характеру. Так, наприклад, підозрювана у скоєнні тяжкого злочину особа, відразу ж визначивши своє негативне ставлення до оператив­ного працівника, не може вже відмовитися від цього, настирливо наполягаючи на своїх показаннях навіть у тому випадку, коли вони явно суперечать іншим доказам.

Специфіка діяльності правоохоронних органів така, що праців­ник вимушений перебувати у стані постійного психологічного на­пруження, внутрішньої зібраності. Якщо його психофізичні дані не відповідають вимогам професії, то він частіше за інших відчуває при­гніченість, крайній ступінь збудження, що нерідко позбавляє людину можливості розуміти й усвідомлювати сутність того, що відбувається, й відповідно реагувати на це. Така ситуація створює сприятливі умо­ви для виникнення психологічного емоційного бар'єру. На відміну від психологічних конфліктів, викликаних психологічним бар'єром, які минають, як правило, дуже швидко, у діяльності, наприклад, пра­цівників апаратів карного розшуку бувають конфлікти, що різко дезорганізовують систему й перешкоджають управлінню. Це так звана психологічна несумісність, яка є тривалим станом і виражається в то­му, що окремі працівники відчувають один до одного нічим, здавало­ся б, не виправдану антипатію, навіть ворожість. Причиною психо­логічної несумісності можуть бути індивідуально-психологічні влас­тивості особистості тієї чи іншої людини: нездатність у критичних ситуаціях зрозуміти одне одного, «несинхронність» психомоторних реакцій, відмінність в увазі, мисленні, набуті властивості особистос­ті, які перешкоджають спільній діяльності.

Організаційні причини конфліктів містять у собі дві групи при­чин: недосконалу систему організації структури МВС України в ціло­му й неправильну організацію роботи у підрозділі. Про недосконалу систему організації структури МВС України в цілому свідчить рефор­мування цієї системи, яке спостерігається останнім часом. Такі служ­би, як слідча, ДСБЕЗ, ДВП відокремилися в окремі департаменти, а податкова міліція — взагалі стала самостійною установою. Непра­вильна організація роботи передбачає: недоліки в укомплектуванні штатів, в спеціалізації й кооперації працівників за різними підрозді­лами (жорсткий розподіл обов'язків і функцій або надмірна зміна функцій персоналу), застарілі посадові інструкції, неправильну орга­нізацію заробітної плати.

Таким чином, наявність великого переліку обов'язків, необхід­ність швидкого вирішення різних завдань, що стоять перед підрозді­лом, можуть зумовити зіткнення різних точок зору на поведінку керів­ника і на поведінку працівників при виконанні ними обов'язків. Зро­зуміло, ці недоліки не завжди породжують різке загострення стосунків. Це стає можливим, коли особистості або групі заважають реалізувати свої потреби, зачіпають особисті і (або) групові інтереси. Неправиль­на організація заробітної плати, тобто матеріальний фактор, передба­чає наявність протиріччя між самооцінкою затраченого часу й праці співробітника і отриманою за це матеріальною винагородою. Такого роду конфлікти, як правило, стримують сумлінність на службі.