Методы научения поведению

Деятельность человека всегда обусловлена и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его что-то делать, предпринимать усилия. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на человека, направляют его деятельность в определенное русло, придают ей определенную ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в следующем: он выбирает, что и как ему делать и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей.

Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так и в виде выработки им определенного расположения. В зависимости от последствий для человека его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно с их помощью происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлении.

Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение своих членов.

Последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал, а также от тех людей, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его усилия и действия. В данном случае компенсация понимается как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается, или же чего-то не достигает в результате осуществленных им действий.

Компенсация может производиться в различных видах – от материального вознаграждения или наказания, до словесного одобрения или осуждения.

Компенсация играет важную роль при научении поведению, т.к. она влияет на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Компенсация не только вознаграждение за произведенный труд или средство удовлетворения потребностей, но и средство модификации поведения.

Выделяют четыре различных типа компенсации.

· Первый тип – положительная (позитивная) компенсация. Суть этого типа компенсации – осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма вознаграждения – различна (материальная, моральная). Этот тип может использоваться руководством для закрепления желательного для организации поведения работников. Вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным поведением. Вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.

· Второй тип – отрицательная (негативная) компенсация. Суть этого типа компенсации – желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелательных для человека раздражителей или обстоятельств (снятие ранее наложенного взыскания, прекращение бойкота). Реакция на изменение поведения должна следовать по возможности быстро и носить индивидуальный характер.

· Третий тип компенсации – наказание. Компенсация является реакцией на нежелательное поведение. Человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Задача наказания – устранить нежелательное поведение. Этот тип компенсации менее действенен, чем первый тип. Руководителям следует действовать осторожно, т.к. могут возникать побочные негативные проявления (личная обида, потеря интереса к работе и др.).

· Четвертый тип компенсации – гашение нежелательного поведения. Человек, осуществляющий нежелательные действия, на которые раньше поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если положительная реакция перестает поступать. (Если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться).

Большую роль играет выбор частоты компенсации с целью научения поведению. Эффективность частоты компенсации зависит от ситуации.

Один подход – компенсация после каждого действия человека – непрерывная компенсация. Такой подход может быть применен по отношению к новому сотруднику, новой роли. Второй подход – компенсация не после каждого действия – периодическая компенсация. Этот подход рекомендуется использовать, если требуется сделать устойчивым определенное поведение своего работника.

В рамках периодической компенсации выделяют четыре различных вида.

1. Компенсация через фиксированный интервал времени. Недостаток – желательное поведение проявляется неравномерно, увеличиваясь в моменты компенсации, и уменьшаясь в промежутках.

2. Компенсация через переменный интервал времени. Преимущество – стимулирует желательное поведение, т.к. неопределенность держит в напряжении и заставляет лучше работать. Может вызвать резкий спад желательного поведения после наступления компенсации.

3. Компенсация в зависимости от фиксированной нормы – компенсация наступает после фиксированного количества действий (система оплаты в зависимости от выполнения и перевыполнения норм). В основе – не временной интервал, а объем действий. Данный вид дает хорошие результаты.

4. Компенсация в зависимости от переменной нормы. В основе также объем действий Компенсация может наступить после любого отдельного действия. Это побуждает работников постоянно осуществлять правильные действия. Этот вид является высокоэффективным в том случае, если временные интервалы между компенсациями были небольшими.