Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы.

К бюджетной сфере относятся предприятия и организации культуры и искусства, науки, образования, здравоохранения и социальной защиты населения, физкультуры и спорта, лесного, охотничьего, водного и рыбного хозяйства, гидрометеорологической службы и некоторых других видов деятельности. Они переведены на оплату труда, основанную на использовании единой тарифной сетки (ЕТС).

Всего ЕТС имеет 18 разрядов оплаты труда, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент:

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается Правительством Российской Федерации. Месячная ставка работника соответствующего разряда определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, установленный для того разряда, по которому тарифицирован соответствующий работник.

Для каждой категории работников и для каждой специальности установлены диапазоны разрядов, в пределах которых их и тарифицируют. Конкретный разряд каждому работнику присваивается приказом руководителя организации на основе решения аттестационной комиссии, которая тарифицирует работников, опираясь на квалификационные требования по общеотраслевым должностям и по должностям, специфичным для отраслей бюджетной сферы.

43. Бестарифная форма организации оплаты труда.

Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты.

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководителей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифицированных рабочих он равен 1.

Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разрядов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника.

С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться - это решает совет трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других — уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалификационного уровня учитывается также величина отработанного времени и КТУ.

44. Опыт организации оплаты труда в развитых капиталистических странах.

Многовековая практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот.

Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы: модель конкуренции, модель монопсонии (монополии одного покупателя), модель

с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополиий.

Механизм формирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость называетсязаконом спроса. Эту зависимость удобно представить графически (рис. 1). Если по оси абсцисс отразить количество труда (Т), а по оси ординат — ставки заработной платы (3), то указанная зависимость может быть выражена нисходящей кривой спроса С—С.Закон предложения, в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации. Эта зависимость обозначена на графике кривой предложения П — П. В точке пересечения кривых спроса и предложения (Р) определяется равновесная ставка заработной платы (Зр) и равновесный уровень занятости данного вида труда (Тр).

(Подробнее см. Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс.- М., 1992. -Т. II - гл. 30).

1 2 3 4 5 6 7 Т

Количество труда, тыс. чел.

Рис. 1. Предложение труда и спрос на него на конкурентном рынке.

Это означает, что при ставке заработной платы Зр и при числе нанятых работников Тр предложение равно спросу, или иначе: количество работников, которое предприниматели

хотят нанять, соответствует числу работников, согласных работать на предложенных условиях оплаты труда.

Рассмотренные зависимости присущи модели конкуренции, которая характеризуется следующими чертами:

1. Многие предприятия конкурируют друг с другом при найме работников на определенный вид труда.

2. Большое число ищущих работу и имеющих одинаковую специальность и равную квалификацию независимо друг от друга предлагают свой труд.

3. Ни предприятия, ни ищущие работу не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы и не диктуют ее уровень.

На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют также такие факторы, как уровень техники, технологии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзов и др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.

45. Социальные группы в сфере труда.

| Подсоциальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим объединяющим их социальным признаком, свойством, на­пример, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива пред­приятия, а в связи с этим выделяются следующие разновид­ности социальной структуры: функционально-производствен­ная, профессионально-квалификационная, демографическая, социально-психологическая и др.

Функционально-производственная структура складывает­ся из функциональных групп работников: служащих (руко­водителей, специалистов, технических исполнителей), рабо­чих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в произ­водственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняю­щиеся определенным должностным лицам.

Профессионально-квалификационная структура образует­ся работниками разных профессиональных групп, подразде­ляемых также по уровню квалификации, образованию, про­изводственному стажу.

Демографическая структура коллектива определяется со­ставом его по возрасту, полу. Социологические исследова­ния подтверждают, что однополый коллектив менее эффек­тивен, чем разнополый. Большое значение имеет также со­четание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедре­нии новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преоб­ладание молодежи также отличается специфическими про­явлениями — повышенной текучестью кадров, более быст­рой реакцией на нововведения и др.

Социально-психологические группы формируются по общ­ности интересов, ценностных ориентации, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-пси­хологический климат, особенности отношения к труду, со­стояние сплоченности или разобщенности, большей или мень­шей заинтересованности в достижении общих целей произ­водства и т.д.

В задачи социологов на предприятии входит изучение социальной структуры коллектива, ее изменений, выявление позитивных и негативных тенденций в динамике социаль­ных групп, разработка мер, направленных на оптимизацию социальных процессов через целенаправленное изменение социальной структуры.

46. Необходимость социального планирования на предприятии.

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов. Цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентации в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3 — 5 лет и более).

47. План социального развития и его разделы.

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

1. Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

2. Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, обеспечивающих повышение содержательности труда, снижение его

монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

3. Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблаго приятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышенной вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-гигиенических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке работникам через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

4. Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентации работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития.. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.

В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как «Здоровье», «Женский труд», «Молодежь», «Жилье», «условия труда» и др.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

48. Качество трудовой жизни.

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ (КТЖ) - степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в данной организации; индикатор благосостояния, свободной реализации интел­лектуального и творческого потенциала личности. Разработка программ и мето­дов повышения КТЖ получила распро­странение с середины 70-х гг. XX в. в США, а затем и в др. странах. Это стало одним из приоритетных направлений уп­равления персоналом, социального развития организаций. Конкретные программы повышения КТЖ предусматривают осу­ществление мер по гуманизации труда и совершенствованию трудовой мотивации. Основной смысл их состоит в предостав­лении работникам возможностей удовле­творять потребности в самовыражении, самореализации и в профессиональном росте, получать достойное вознагражде­ние за труд, работать в благоприятных для здоровья условиях и комфортной психо­логической атмосфере, быть уверенным в защите своих законных прав.

Согласно концепции КТЖ люди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов, но в тесной связи с условиями, в которых онимогут оп­тимально реализовываться как личности. Основу концепциисоставляют два положения:

моральные формы побуждения к труду должныпреобладатьнад материальными;

2) полная самореализация и самовыражение личности могут осуществляться только в условиях трудовой демократии.

Главные условия, обеспечивающие КТЖ:

Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд.

Безопасные и здоровые условия труда.

Возможность удовлетворять потребность в самореализации и самовы­ражении.

Трудовая демократия и правовая защищенность работника.

5. Возможность профессионального роста и уверенность в будущем.

6. Социальная полезность работы.

Одна из главных целей повышения КТЖ - сделать работу более инте­ресной и содержательной. К этой цели ведут два пути - индивидуальныйчерез обогащение труда и коллективный через трудовую демократию.

Обогащение труда. При разработке программ обогащения труда исходят из следующих принципов:

- обеспечивать оптимальную степень разнообразия трудовых функций;

- ограничивать монотонность труда;

- обеспечивать оптимальный уровень ответственности за принятие про­изводственных решений;

- давать возможность работнику самому контролировать процесс своего труда;

- создание условий для полного использования профессионализма.

Общая идея трудовой демократии - работники участвуют в принятии управленческих решений и разделяют ответственность за них.

Основные показатели качества трудовой жизни на пред­приятии

1. Условия труда (освещенность, загазованность, запыленность, загряз­ненность, шум, вибрация и др.).

2. Число несчастных случаев.

3. Профессиональные заболевания.

4. Текучесть кадров.

5. Невыходы на работу по неуважительным причинам.

6. Число жалоб на представителей администрации и условия труда.

7. Число трудовых конфликтов.

8. Обследования мнения работников (удовлетворенность трудом, усло­виями труда, отношение к администрации, отношения в коллективе).

Каждый из показателей имеет количественное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития и повы­шения качества трудовой жизни.

49. Социальное партнерство - механизм регулирования социально-трудовых отношений в рыночных условиях.

Социальное партнерство - основа взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями), органами власти, органами местного самоуправления с целью обсуждения, выработки и принятия решений по социально - трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, обеспечения социального мира, общественного развития, опирающаяся на международные нормы, законы Российской Федерации и выражающаяся во взаимных консультациях, переговорах, в достижении и заключении сторонами соглашений, коллективных договоров и в принятии совместных решений.

В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» на федеральном уровне заключаются генеральные соглашения: между общероссийскими объединениями профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; общероссийскими объединениями работодателей; Правительством Российской Федерации. В этих соглашениях, заключаемых на срок до трех лет, предусматриваются наряду с другими положения об оплате труда; о механизме ее регулирования, исходя из роста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством.

На отраслевом и территориальном уровнях вопросы социального партнерства регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми: на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; объединениями работодателей; Министерством труда Российской Федерации. На республиканском (республик в составе Российской Федерации) уровне — между республиканскими объединениями профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; республиканскими объединениями работодателей; правительством республики в составе России. На территориальном уровне — между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.

На уровне предприятий (фирм) и учреждений социальное партнерство выражается в заключении коллективных договоров между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем или уполномоченными им представителями.

Коллективные договоры заключаются на предприятиях, в учреждениях и в их структурных единицах, если последние наделены правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности персонала. В договоры включаются взаимные обязательства работодателя и работников по различным вопросам условий труда, в том числе о формах, системах и размерах оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах; о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и другие вопросы.

Система социального партнерства создается для выполнения следующих основных задач:

· обеспечение социально ориентированной политики;

· обеспечение эффективного механизма регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;

· обеспечение стабильности общества на основе объективного учета интересов всех его слоев;

· проведение коллективных переговоров, взаимных консультаций сторон соглашений;

· совершенствование законодательства в установленном порядке;

· разработка и заключение соглашений, коллективных договоров в
соответствии с законодательством Российской Федерации;

· предотвращение коллективных трудовых споров и содействие разрешению конфликтов

50. Дополнительные вопросы

На уровень производительности труда оказывает влия­ние величина экстенсивного использования труда, интенсив­ность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

50.1. Экстенсивная характеристика труда

отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроиз­водительных затрат времени и чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Если в течение законодательно установленного ра­бочего дня рабочее время полностью используется на произ­водительный труд, то это будет пределом возможной величи­ны экстенсивного использования труда.

50.2. Интенсивность труда

характеризует степень его напря­женности в единицу времени и измеряется количеством за­траченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Макси­мальный уровень интенсивности определяется физиологиче­скими и психическими возможностями человеческого орга­низма, а это означает, что интенсивность труда имеет физиологические пределы и не может быть неограниченной. Нор­мальный труд предполагает и нормальную его интенсивность, т.е. такой расход жизненной энергии на протяжении рабоче­го времени в смену, который обеспечивает при действующей системе здравоохранения, реально доступном качестве пита­ния и рациональном использовании свободного от работы времени необходимые условия для полноценного функцио­нирования организма и полного восстановления работоспо­собности к началу нового трудового дня.

Таким образом, интенсивность труда — важный фактор производительности, но он имеет физиологический предел и требует соблюдения физиологических норм расхода человеческой энергии.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, являетсянаучно-технический прогресс,технико-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и др. Все это, согласно К. Марксу, формирует производительную силу тру­да — его способность производить по мере роста техниче­ской оснащенности производства все больше и больше про­дукции.

Однако современная экономическая теория исходит из того, что процесс производства продукции есть результат не только функционирования труда, но и совокупного действия труда, капитала, земли и предпринимательства. Роль и долю каждого из этих факторов производства в процессе создания продукции точно установить невозможно. Следовательно, отнесение объема выпущенной продукции к трудозатратам, связанным с этим выпуском, при подсчете производитель­ности труда вовсе не означает, что только труд является ис­точником продукции (как утверждал К. Маркс), а представ­ляет лишь один из способов определения эффективности производства.

Рост производительности труда на предприятиях прояв­ляется в виде:

— увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

— повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

— сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

— изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

— сокращения времени производства и обращения то­варов;

— увеличения массы и нормы прибыли.

Совершенно очевидно, что могут быть различные ком­бинации указанных видов проявления роста производитель­ности труда. Каждый из них в отдельности и в сочетании с другими свидетельствует о большом значении уровня произ­водительности труда и ее прироста для экономики предпри­ятий, находящихся под воздействием усиливающейся конку­ренции на рынках товаров, услуг и труда.

Рост производительности труда обеспечивает предпри­ятиям и всему общественному производству дальнейшее раз­витие и благоприятные перспективы, что в конечном счете ведет к повышению уровня жизни населения.

50.3. Научная организация труда (НОТ)

Научной считается организация, которая основана на достижениях науки и техники, систематически внедряемых в производство, соединяет тех­нику и людей в едином производственном процессе с целью улучшения условий труда, повышения производительности и заинтересованности работников в результатах труда. НОТ решает на производстве следующие задачи:

экономические (повышение производительности труда, рациональное использование сырья, материа­ла, энергии, оборудования и т. д.);

психофизиологические (соблюдение условий труда и их совершенствование);

социальные (повышение работником уровня квалификации; выполнение работ, имеющих творческий элемент создание заинтересованности в труде).

50.4. Методы исследования процессов труда.

К основным методам исследования процессов труда на рабочем месте относятся хронометраж, фотография рабо­чего времени и метод моментных наблюдений. Хрономет­раж операций — способ изучения затрат времени на выпол­нение циклически повторяющихся ручных и машинно-руч­ных элементов операции. Он применяется для проектиро­вания операций, установления их продолжительности, раз­работки на этой основе нормативов, используемых при рас­чете технически обоснованных норм времени, проверки норм, установленных расчетным путем, преимущественно в массовом и крупносерийном производстве, и изучения передовых методов работы с целью их распространения.

Операцию расчленяют на нормируемые элементы: дви­жения, приемы или их комплексы — определяют продол­жительность их выполнения, проектируют рациональную структуру операции и рассчитывают нормальную продол­жительность каждого элемента операции. Хронометраж выполняют сплошным методом — непрерывно измеряют все приемы операции в их технологической последователь­ности, или выборочным — за время выполнения операции измеряют отдельные приемы независимо от их последова­тельности, но так, чтобы в конечном счете была определе­на продолжительность всех приемов операции.

Фотографией рабочего времени (ФРВ) называется спо­соб исследования трудового процесса с целью выявления затрат рабочего в течение изучаемого периода, например, смены. Внимание уделяется выявлению потерь рабочего времени, а также изучению затрат подготовительно-заклю­чительного времени, времени обслуживания рабочего мес­та и времени, необходимого на отдых.

Цели ФРВ: составление фактического баланса рабоче­го времени (смены) путем выявления всех его затрат за этот период, группировкиих по категориям времени (подгото­вительно-заключительное, основное, вспомогательное, пе­рерывы и т. д.); выявление причин потерь и непроизводи­тельных затрат времени с последующим их устранением; проектирование нормального (планового) баланса рабоче­го времени, предусматривающего улучшение использова­ния рабочего времени путем ликвидации потерь; получение данных, необходимых для нормирования подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания отдель­ных единиц оборудования и агрегатов; определение числа рабочих, необходимого для обслуживания отдельных еди­ниц оборудования и агрегатов.

По технике проведения наблюдений ФРВ может быть непрерывной, когда замеры времени ведутся в течение всего периода наблюдения непрерывно, прорывной (маршрутной), при которой замеры времени производят через определен­ные, сравнительно небольшие промежутки времени. Разли­чают два вида записи данных ФРВ: цифровой (наблюдения фиксируются только в цифрах), графический (продолжи­тельность наблюдаемых действий графически отмечается в строках соответствующих категорий по индексам времени).

Метод моментных наблюдений основан на применении теории вероятностей и математической статистики к изу­чению затрат рабочего времени и заключается в одновре­менном наблюдении большого числа объектов, состояние которых фиксируется периодически, через заранее установ­ленный интервал. Для исследования этих затрат по данно­му методу необходимо установить продолжительность, ин­тервал и маршрут наблюдения.

50.5. Нормирование трудовых процессов.

Нормирование труда является основой организации, пла­нирования и управления производством. Под нормировани­ем понимается научное обоснование затрат труда на выпол­нение различных работ. В управлении персоналом находят применение следующие виды норм труда: время, выработка, обслуживание, численность, управляемость, нормированные задания.

Норма времени — это величина затрат рабочего време­ни, установленная для выполнения единицы работы работ­ником или группой работников (в частности, бригадой) со­ответствующей квалификации в определенных организаци­онно-технических условиях.

Состав нормы времени можно представить в виде:

Н_вр=Т_о+Т_в+Т_тех+Т_орг+Т_отл+Т_пт+Т_пз

где Т_о - основное время; Т_в - вспомогательное; Т_тех - время на техническое обслуживание рабочего места; Т_орг – время организационного обслуживания рабочего места; Т_отл - время на отдых и личные потребности; Т_пт - перерывы, обусловленные технологией и организацией производства; Т_пз – подготовительно-заключительное время.

Норма выработки — это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников(в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных органи­зационно-технических условиях.

Норма времени обслуживания — время, необходимое для обслуживания единицы оборудования.

Норма обслуживания — количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т. п.), ко­торые работник или группа работников (в частности, бри­гада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных орга­низационно-технических условиях. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, за­нятых обслуживанием оборудования, производственных площадей,рабочих мест и т. д.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен управлять один руководитель.

Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификаци­онного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются также затра­ты труда по профессиям, специальностям, группам или ви­дам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному подразделению.

В целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых работников до них доводят нормированные задания на основе указанных выше видов норм труда. Нормированное задание — это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выпол­нять за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно смен­ное и месячное нормированное задание) или в иную едини­цу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.

50.6. Формирование и развитие социологии труда (школы)

Французская школа

Представители:

Огюст Конт (1798-1857, «Система позитивной политики», Т. 1-4, 1851-54гг. ; «Курс позитивной философии», Т.1-6, 1830-42гг.).

Эмиль Дюркейм (1858-1917, «О разделении общественного труда»).

Фредерик Ле Пле (1806-1882, «Европейские рабочие»).

Жан Фурастье (1907).

Ален Турен (1925).

Зарубежная социология труда сформировалась в результате значительного прогресса в технике и технологии производства, усложнения и роста его масштабов.

Классический период развития социологии труда (XIX — начало XX вв.) характеризуется заметным вкладом в нее прежде всего французской школой социологии труда, наиболее яркими представителями которой являются О. Конт и Э. Дюркейм.

Основоположник французской школы социологии О.Конт заложил основы мировой индустри­альной социологии. Он сформулировал закон трех стадий интеллектуальной эволюции человечества: теологической, метафизической и позитивной. На стадии позитивного мышления приоритет в обществе отдается науке и технике или научной организации труда и возникает такая наука как социология.

Идеи индустриального общества развивались Э.Дюркгеймом. Он излагает инженерную концепцию солидарности, выделяя механическую и органическую солидарности. Первая преобладает в менее развитых государствах и основана на сходстве и подобие индивидов, является примитивно-принудительной. Вторая возникает в более развитых обществах и основана на разделении труда. Э.Дюркгейм вскрыл главные противоречия растущего разделения труда, отрицательные последствия специализации, когда человек является придатком машины. Выход – органическая солидарность в масштабе всего общества. Благодаря солидарности и объединению с другими людьми, деятельность человека становится интереснее и насыщеннее, и тем самым компенсирует то, что он теряет в результате чрезмерной специализации.

Значительное влияние на развитие современной социо­логической мысли оказал Ф. Ле Пле. В его работе были изложе­ны результаты изучения рабочих семей,их бюджетов - как выражение уровня и образа жизни. Ле Пле предлагает строить отношения между рабочи­ми и работодателями по принципу патернализма (от лат. - отцовский), когда пер­сонал предприятия воспринимается как большая (расши­ренная) семья, основанная на «фирменном патриотизме», заключающемся в том, что на «отеческую» заботу со сторо­ны работодателей рабочие отвечают повышенной трудовой отдачей и высоким качеством выполняемой работы.

Жан Фурастье одним из первых сформулировал концепцию постиндустриального общества, рассматриваемого как «цивилизацию услуг».

Современный французский социолог Ален Турен, развивая концепцию постиндустриального общества, полагал, что это — общество господства технократии.

Он считал, что социология должна исходить из реальных отношений классов и бороться против усилий господствующей идеологии скрыть свое господство.

Немецкая школа

Представители:

Макс Вебер (1864-1920, «Протестанская этика и дух капитализма»).

Карл Маркс (1818-1883).

Ральф Дарендорф (1929, «Класс и классовый конфликт в индустриальном обществе», «Выход из утопии»).

Наиболее плодотворные социологические идеи были выдвинуты немецкой школой социологии и ее самым яр­ким представителем Максом Вебером (1864-1920). В своей работе он анализирует влияние религиозных верований на эко­номическое поведение людей, рассматривая религию как часть мировоззрения. Основное требование религиозной морали — это неутомимая деятельность в рамках своей про­фессии, когда добросовестный труд тесно взаимосвязан с религиозным мировоззрением и становится послушанием Богу.

По Марксу, основными классами являются капиталисты и наемные рабочие, которые не объединены общими ценностями. Он утверждал, что эксплуатируемый класс восстает и революция преобразует общество.

Важный вклад в развитие мировой социологии внес Р. Дарендорф. В его работах значительное место уделяется механизмам развертывания социального конфликта.

Его идеи развития социального конфликта послужили основой современной конфликтологии и прикладной социологии в сфере труда.

Важную роль в развитии немецкой индустриальной социологии сыграла государственная программа «Исследование гуманизации трудовой жизни», принятая в 1974 году. Основная цель данной программы состояла в том, чтобы исследовать адаптацию условий труда к потребнос­тям и нуждам работающих людей, что означает улучшение условии труда на основе использования научных знаний в каждом конкретном случае.

Американская школа

Представители:

Уильям Томас (1863-1947)и Флориан Знанецкий (1882-1958), «Польский крестьянин в Европе и Америке».

Фредерик Тейлор (1856-1915).

Элтон Мэйо (1880-1948, хоторнские эксперименты).

Американская социология сложилась гораздо позднее французской, немецкой и русской социологий труда, и заняла лидирующее положение к 30-м годам ХХ века как прикладная социология. Наиболее значительный вклад внесла Чикагская школа социологии, которая была представлена У.Томасом и Ф. Знанецким. Рассматривали эволюцию взаимодей­ствия трех социальных систем — общества, группы и инди­вида. На их исследовании учились все дальнейшие поколения социологов различных научных школ и направ­лений.

В это же время за рубежом интенсивно развивается при­кладная социология, и широкое распространение в России получают идеи Ф.Тейлора, предло­жившего строгую систему знаний в законах рациональной организации труда и управления на основе дифференциальной оплаты труда, метода изучения времени и движений, т.е. хронометраж, способ рационализации трудовых при­емов и многое другое.

В 1927-1939 гг. группа Гарвардских ученых под руководством Э. Мэйо организует знаменитые Хо­торнские эксперименты, которые проводились в несколько этапов. В результате обработки обширного эмпирического материала, было выявлено, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая диктует собственные требования, правила и нормы поведения.

На основе Хоторнских экспериментов была разработана теория «человеческих отношений ».

В конце 50-х гг. Д.Рисмен и Дж.Гелбрейт ввели термин «качество жизни», а в конце60-х Л. Дэвис выдвинул поня­тие «качество рабочей жизни».

Русская школа

Представители:

Питирим Александрович Сорокин (1889-1968),

Василий Васильевич Берви-Флеровский (1829-1918, «Положение рабочего класса в России»),

Сергей Николаевич Булгаков (1871-1944, «Философия хозяйства», «Христианская социология»),

Борис Николаевич Чичерин (1828-1904).

Николай Константинович Михайловский (1842-1904).

А.И.Кравченко

Т.И.Заславская

Р.В.Рывкина

Значительный вклад в развитие русской классической школы социологии труда дореволюционного периода (середина XIX в. - 1917 г.) внесли выдающиеся русские ученые:

П. А. Сорокин, В. В. Берви-Флеровский, С. Н. Булгаков, Б.Н. Чичерин, Н. К. Михайловский и другие.

Важной заслугой П.А.Сорокина является разработка теории социальной стратификации — дифференциация данной совокупности людей на классы, группы, слои в иерархическом ранге, выражающаяся в существо­вании высших, средних и низших слоев населения. Сорокин выделил три формы социальной стратификации: экономическую, поли­тическую и профессиональную. Разработал идею социальной мобильности, и различал два ее основных типа — горизонтальную и вертикальную.

Самые оригинальные социологические идеи были высказаны русским ученым С.Н. Булгаковым. Он считал, что экономические науки имеют очень ограниченный кругозор и только христианство объясняет все. Каждая религия имеет свою практическую этику, которую она включает и в хозяйственную жизнь. Плохо приходится, если отделить социальную жизнь от духовной; надо исполнять социальное дело для Господа.

В.В. Берви-Флеровский выдвигал идеи о русской земельной общине, которую он считает высшей формой самоуправления народа и спасением народа.

Огромное теоретическое влияние имела работа В.И.Ленина «Развитие капитализма в России», в которой он провозгласил торжество крупной промышленности.

В тридцатые годы в Советском союзе социология была объявлена буржуазной лженаукой, враждебной марксизму. Возрождение советской социологии началось в период «хрущевской оттепели», после исторического ХХ съезда КПСС (1956), когда произошло развенчание культа личности Сталина.

Заметным достижением советской социологии труда является книга ленинградских социологов «Человек и его работа».

В работе было зафиксировано, что не условия в первую очередь определяют общественную сущность отношения рабочего к своему труду — содержание труда, творческие возможности работы являются ведущими специфическими факторами, которые определяют отношение рабочего к труду преимущественно или как к потребности личности, или как к средству существования.

Весомый вклад в развитие современной зарубежной и отечественной социологии труда внес известный российс­кий социолог А.И.Кравченко, посвятивший ей следующие работы: «Социология труда в XX веке: Историко-критический очерк» (1987);. «История зарубежной социологии тру­да. Общие принципы» (1991); «Трудовые организации: структура, функции, поведение» (1991).

Исключительно важное значение в развитии социологии труда имеет работа новосибирских социологов Т.И.Заславской и Р.В.Рывкиной «Методологические проблемы систематического изучения деревни» (1977). Заметным явлением стала их совместная публикация «Социология экономической жиз­ни» (1991).

Дальнейшее развитие идеи влияния культурных факторов на экономику получили в работе Р.В.Рывкиной «Экономическая социология переходной. России. Люди и реформы» (1998).

В данной книге подчеркивается, что экономическая культура тесно связана с правом, нравственностью и религией, и от традиций в правовой сфере и морального облика разных наций и народов зависит, «какие именно экономические действия позволяют, а какие н позволяют себе люди».

[1] См. утвержденные Госкомстатом РФ основные методические положения по классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусу в занятости // Экономика и жизнь. – 1993. - № 22.

1Трудозатраты (Т) наиболее точно отражаются отработан­ным количеством человеко-часов. Но их подсчет очень трудо­емок.

Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитывают внутрисменных простоев.

Среднесписочная численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но, тем не менее, именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производи­тельности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели же часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия.

1 Более подробно о натуральном, трудовом и стоимостном методах измерения объема производства см. ВОПРОС 18.

1 См. Приложение 1

2 См. Приложение 2