Труд как предмет государственной политики 5 страница

Успехи управления зависят от того, какие потребности устраняются для того, чтобы заставить человека действо­вать, к чему-то стремиться. Человек, осознав задачи и возожное вознаграждение за их решение, соотносит эту ин­формацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное располо­жение и осуществляет действия, приводящие к конкрет­ному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Вознаграждения за достигнутый результат и возмож­ность достижения результата отражают представление че­ловека о том, в какой мере его действия будут успешными. Это касается как ожиданий, связывающих усилия и испол­нение работы, так и ожиданий, связывающих исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Поэтому эффективное управление, побуждающее человека к исполне­нию работы, зависит от того, насколько последний заинте­ресован или не заинтересован выполнять ее, насколько ра­бота привлекательна для него.

Создать образ привлекательной работы - задача руко­водителя.

Управление без целей невозможно. Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет трудовые действия.

Постановка целей — это сознательный процесс, а осознан­ные цели и намерения — это то, что лежит в основе опреде­ления поведения человека, его сознательной активности.

Приемлемость цели отражает степень, до которой чело­век воспринимает цель как свою собственную. Если чело­век не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, ка­кие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята. По­этому в руководстве организации должно существовать чет­кое осознание значимости, важности проведения действий, которые бы делали цель достижимой, выгодной, справед­ливой и безопасной в представлении работника.

Одним из постоянных стремлений людей является же­лание получать справедливую оценку своих действий. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, сравнительно с отношением к другим в оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство на­рушается, если отдельные члены Организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к рас­стройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетво­ренность может наступить даже тогда, когда человек по­лучает высокое по отношению к затратам его труда воз­награждение.

Влияние данного момента на взаимоотношения человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивационного процесса - теории равенства. Ее основная идея состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения, в зависимос­ти то того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Имеющее место в управленческой практике представле­ние о том, что неравенство подталкивает людей к увеличе­нию исполнительских результатов, что состояние равенства демотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе неверно.

Работник испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержа­нию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уро­вень исполнения высок, равенство является важным моти­вирующим фактором успешной работы членов организации.

Выделяют шесть возможных реакций человека на состо­яние неравенства.

1) Человек может решить для себя, что надо сократить зат­раты, что не надо много работать, затрачивать большие уси­лия. Результат - снижение интенсивности и качества труда;

2) Работник может предпринимать попытки увеличить вознаграждение. Он будет требовать повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда. Возможна и криминальная реакция. Пытаясь компенсировать недоплату, он будет воровать продукцию или же использо­вать другие противозаконные формы повышения “вознаг­раждения” за счет организации.

3) Индивид может провести переоценку своих возмож­ностей. Он может решить, что неверно думал о своих спо­собностях. При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, что незачем увеличивать ста­рания, так как то, что он получает, отражает его возмож­ности.

4) Реакцией на неравенство может быть попытка работ­ника повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить этих лиц увеличить затраты, либо же с це­лью добиться уменьшения их вознаграждения.

5) Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнива­ется, находятся в особых условиях. Это могут быть особые личные связи, контакты этих людей, могут быть и отличи­тельные личностные качества и способности, которыми обладают данные лица. Человек решает, что ему с ними не равняться, и выбирает себе более подходящий объект для сравнения.

6) Человек может попытаться перейти в другое подраз­деление или же даже покинуть организацию.

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в орга­низации. Так как восприятие носит субъективный харак­тер, очень важно, чтобы была широко доступна информа­ция о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграж­дения. Особенно важно, чтобы существовала ясная систе­ма оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комп­лексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важ­ную роль в этой комплексной оценке, но далеко не един­ственную и не обязательно определяющую. Поэтому менед­жеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

Теории мотивации являются основой современных сис­тем участия работников в управлении предприятием. К ним относятся системы участия в управлении, прибыли, собственности, качества трудовой жизни, системы партисипативного управления и другие.

Система участия работников предполагает их вовлече­ние в процессы выработки управленческих решений и по­иска путей решения производственных проблем.

В первом случае расширяются права работника в обла­сти принятия решений на своем рабочем месте, снижает­ся степень регламентации труда. Рабочему предоставля­ется право выбирать режимы обработки, чередовать заг­рузку оборудования и т. п. При этом увеличивается и сте­пень ответственности работника за результаты труда, а часто и вознаграждение по результатам.

Вовлечение работников в процесс управления осуществ­ляется через предоставление рабочим мест с решающим и совещательным голосом в Совете директоров и других административных образованиях.

Наибольшее распространение получили формы вовлече­ния работников в управление через кружки качества, в за­дачу которых входит поиск проблем и путей их решения. Получив наибольшее распространение в Японии, кружки качества распространились по всему миру. Участие в круж­ках строится на добровольной основе, но администрация, как правило, побуждает рабочих к участию в кружках раз­личными способами: оплачивает полностью или частично время, затраченное на работу в кружке, финансирует про­екты, поощряет участников морально и материально.

Система участия работников в прибыли (доходах) ком­пании является достаточно распространенной системой оп­латы труда как по результатам работы каждого, так и по результатам деятельности всего коллектива предприятия. Степень участия работника в прибыли обычно ставится в зависимость от занимаемого положения. Это делается для того, чтобы создать справедливое распределение прибыли в зависимости от степени влияния конкретного работника на ее величину.

Система участия в управлении, получившая название “Качество трудовой жизни”, развивалась на основе совместного поиска лучших форм управления профсоюзных комитетов и администраций компаний. Она предусматрива­ет достаточно широкий спектр мер:

1) создание совместных комитетов профсоюзов и адми­нистрации для решения спорных вопросов и разработки стратегических решений;

2) воздействие на администрацию через систему коллек­тивных договоров, которые предусматривают ограничение прав администрации и расширение прав рабочих в принятии управленческих решений на своем рабочем месте;

3) участие рабочих в проектной деятельности и повыше­нии эффективности производственных процессов, качества и производительности труда;

4) активизацию работников через удовлетворение по­требностей высокого уровня и другие способы.

Концепция вовлечения работников в управление через участие в собственности предполагает передачу или прода­жу части акций компании работникам. В этом случае дос­тигается два важных результата. Предприятие получает ин­вестиции, а у работников появляется чувство хозяина пред­приятия, которое способствует бережному, экономному от­ношению к оборудованию и расходуемым материалам, стремлению повысить конкурентоспособность и прибыль­ность компании.

Под партисипативным управлением обычно понимают отношения, складывающиеся на предприятии, основной пакет акций которого (более 55%) находится в руках ра­ботников. Это позволяет оказывать прямое влияние на про­цессы назначения администрации и управления предприя­тием, в том числе на стратегию.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что, если человек в организации заинтересованно при­нимает участие в различных видах внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлет­ворение, работает с большей отдачей, лучше, более каче­ственно и производительно.

Считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Оно не только способствует тому, что работник лучше справля­ется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, боль­шему вкладу отдельного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное задействование потенциа­ла человеческих ресурсов организации.

Самоуправление коллектива возникает тогда, когда 100% собственности предприятия находится в собственно­сти работников. В лице работника сочетаются собственник предприятия, рабочий и управленец. Управление таким предприятием строится по типу кооператива и осуществ­ляется по правилам, которые вырабатывает коллектив. Общее управление реализуется Советом, который назнача­ет исполнительную дирекцию и контролирует ее деятель­ность. В этом случае реализуется всестороннее участие работников в управлении, и они не отделены ни от процесса производства, ни от процесса управления как на своем ра­бочем месте, так и на уровне предприятия в целом. Однако, такие предприятия имеют небольшие размеры, а их расши­рение и диверсификация деятельности сопровождается со­зданием кооперативных союзов предприятий и банков.

Самоуправляемые предприятия не следует путать с акци­онерными обществами, для которых характерно разделение участия в собственности, производительном процессе и про­цессе управления. Обычно акционер крупной компании яв­ляется только собственником и практически отстранен от про­изводства и управления им, участвуя только в распределении прибыли и, возможно, выборах руководства компании.

Таким образом, современные теории управления предо­ставляют разнообразные возможности вовлечения работни­ков в управление предприятием, расширяют мотивационную базу управления, способствуют улучшению использо­вания человеческого потенциала.

30. Структура трудовой мотивации работников.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников.

Потребность - первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности, их нормального функционирования. Первичные - физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении рода и др. определяют самое необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка - духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Интересы - это конкретное выражение осознанных потребностей. Осознанные потребности обретают форму интересов к определенным объектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности.

Ценности - это представление человека о значимости для него различных явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения целей. Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, как абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности.

Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.

Мотивы - это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутренне обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или готовности к определенным действиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т.д. Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение человека к определенной ситуации характеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое отношение называется установкой.

Установки- это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям.

Стимулы - это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению.

На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных - внешних и субъективных - внутренних факторов.

К объективным факторам относятся прежде всего социально-политическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объективными будут условия труда на конкретном предприятии, определяемые содержательного труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива, морально-психологическим климатом в нем и др.

Субъективные факторы - это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др.

Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.

Объективными показателями будут уровень выполнения производственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины руда работника, степень его инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др.

Субъективные показатели - степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности человека, его настроение и др.

31. Заработная плата и основы ее организации.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - денежная сумма, получаемая за определенную трудовую деятельность.

Конкретный размер оплаты труда, в конечном счете, дело индивидуальное, но чтобы подойти к нему, необходимо знать о сложной структуре организации оплаты труда, под которой понимают определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Величина заработной платы определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот. На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют такие факторы, как уровень техники, технологии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзов и др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложение.

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1. Техническое нормирование труда — процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

2. Тарифное нормирование труда — система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения оценивать качество труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятных условиях, важности, срочности и др.

3. Формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях: государственном, отраслевом (территориальном) и на уровне предприятий.

Государство в Кодексе законов о труде Российской Федерации установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда.

Государством также регламентируются некоторые нормативы по оплате труда, такие, например, как размер минимальной заработной платы1, ниже которой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией. Государством установлена единая тарифная сетка2 для оплаты труда работников бюджетной сферы, установлены районные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатических условиях.

32. Номинальная и реальная заработная плата.

Различают номинальную и реальную заработную плату. НОМИНАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда за определенный период времени. Различают начисленную (вся причитающаяся сумма) и выплаченную (за вычетом налогов) заработную плату. РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - количество предметов потребления и услуг, которые могут быть куплены за денежную (номинальную) заработную плату. Р.з.п. зависит от ее номинальной величины, уровня налогов и цен на товары массового потребления и услуги (коммунальные услуги, квартирная плата и др.). Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы

Между этими двумя величинами существует зависимость, которая выражается формулой:

Индекс реальной з/п =