Пример формы требований к должности, разработанной в российской компании

(используется также как форма требований к кандидату в процессе отбора персонала)

Описание должности

Подразделение ____________________________________________________________

Должность ________________________________________________________________

Основные функциональные обязанности: ______________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Кому подчиняется __________________________________________________________

Предполагаемое количество подчиненных (для руководителей) ____________________

Необходимость и длительность командировок __________________________________

Минимальные требования к работнику (кандидату)

Образование: уровень и специализация ________________________________________

желательные учебные заведения _____________________________________________

__________________________________________________________________________

дополнительное обучение ___________________________________________________

__________________________________________________________________________

необходимые знания и навыки ________________________________________________

__________________________________________________________________________

Опыт работы: стаж работы по специальности __________________________________

область деятельности или выполняемые функции _______________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Знание иностранных языков и уровень владения ими ____________________________

__________________________________________________________________________

Владение компьютером: уровень программиста, пользователя ____________________

знание программных продуктов _______________________________________________

Личные качества: __________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Возраст _________________________________

Другие требования: ________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Предполагаемый уровень оплаты на испытательный срок ______________________

Предполагаемый уровень оплаты труда ______________________________________

Непосредственный руководитель _____________________________________________

Руководитель подразделения ________________________________________________

Разработка требований к рабочим местам (должностям), как правило, связана со значительными затратами, поэтому встает вопрос: «При каких условиях можно ожидать, что данная работа позволит получить в дальнейшем экономический эффект?». По оценкам специалистов [Хентце, 1997] использование описаний требований к рабочим местам начинает оправдывать себя, когда число работников организации превышает 100-150 человек.

Правильно составленное описание требований к рабочему месту используется:

- для информирования работника, занимающего определенную должность, о его производственных задачах, функциях, должностных обязанностях; имеющихся правах по принятию решений, получению информации и отчетности; ответственности за некачественное исполнение обязанностей;

- в процессе отбора персонала (при составлении текста объявления о вакансии, проведении оценочного собеседования, выборе метода оценки профпригодности);

- как основа при определении размера заработной платы (должностного оклада);

- при разработке критериев оценки в процессе проведения оценки и аттестации персонала;

- при определении потребности в обучении и разработке программ развития персонала.

Этап 2. Исследование рынков труда. Является ключевым этапом в процессе определения потребности организации в персонале. Предполагает изучение всего предназначенного для привлечения спектра трудовых ресурсов, который представлен внешним (местный, региональный, федеральный) и внутренним (коллектив работников организации) рынками труда.

В рамках изучения внутреннего рынка труда проводится качественная и количественная оценка имеющихся в организации трудовых ресурсов. Анализируются фактические данные о наличном составе персонала организации, зафиксированные в ее штатном расписании; учетные данные персонала, хранящиеся в личных делах работников и базах данных службы управления персоналом; информация о результатах обучения персонала; результаты последней аттестации и др. Для получения более подробной (в том числе недостающей) и оперативной информации возможно также использование специально разработанных анкет и проведение опросов работников.

Собираются и анализируются, прежде всего, сведения о:

- постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возраст, дата поступления на работу, назначения на должность и т. д.);

- структуре персонала (половозрастная, образовательная, квалификационная, по стажу работы в организации; по категориям персонала и т. д.);

- текучести персонала;

- потерях рабочего времени в результате простоев, прогулов, по болезни;

- продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

- заработной плате (ее структура, оклад, надбавки и доплаты, дополнительные выплаты);

- социальных льготах и гарантиях (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законодательством и из прибыли организации).

Полученная информация о наличном персонале анализируется с учетом перспектив развития организации и ее направлений деятельности для определения того, насколько организация может удовлетворить свои будущие потребности в персонале за счет собственных работников, и нужно ли привлекать дополнительный персонал со стороны.

Проводя анализ внутреннего рынка труда, организация тем самым решает для себя ключевой вопрос кадровой политики: «покупать» или «выращивать» персонал. Политика «выращивать» предполагает, что организация ведет набор персонала на нижний уровень должностей и затем осуществляет мероприятия по развитию и продвижению работников для удовлетворения своих будущих потребностей. Политика «покупать» предполагает, что организация предпочитает удовлетворять потребность в персонале, привлекая работников с внешнего рынка труда. Как показывает практика, современные организации, как правило, используют обе эти политики, но в разном процентном соотношении в зависимости от ситуации (специфики деятельности, стадии развития организации, стратегии поведения на рынке, сложности конкретной задачи, уровня квалификации привлекаемых работников и др.).

В процессе планирования персонала большое значение также имеет изучение внешнего рынка труда, особенно в ситуации, когда организация сталкивается с необходимостью привлечения дополнительного персонала.

Основными направлениями изучения внешнего рынка труда являются:

- структура рынка труда, в том числе секторная, возрастная, квалификационная, профессиональная;

- мобильность рабочей силы;

- источники привлечения персонала;

- пути покрытия потребности в персонале;

- поведение организаций-конкурентов на рынке труда;

- стоимость рабочей силы (обзор заработных плат).

Полученная информация даст возможность оценить ситуацию на рынке труда с точки зрения изменения показателей спроса и предложения персонала. Различают следующие виды ситуаций на рынке труда:

- благоприятная (предложение персонала превышает спрос на него);

- уравновешенная (спрос на персонал и предложение персонала равны);

- напряженная (спрос на персонал выше, чем предложение персонала).

Ситуация на рынке труда может различаться в зависимости от профессии, уровня должности, специфики деятельности работника. Так, ситуация на рынке труда работников массовых профессий (например, кассир, бухгалтер, секретарь-референт), как правило, благоприятная, а ситуация на рынке труда высококвалифицированных специалистов в большинстве случаев достаточно напряженная.

В зависимости от ситуации на рынке труда организация будет использовать различные пути и источники для покрытия потребности в персонале.

Этап 3. Анализ текучести персонала. Как правило, осуществляется при проведении анализа внутреннего рынка труда организации. Однако, учитывая особую важность данной проблемы для любой организации, может рассматриваться как самостоятельный этап в рамках процесса планирования персонала.

Текучесть (утечка) персонала – количество работников, покидающих организацию по собственной инициативе или по инициативе администрации. Рассчитывается как: