Формы организации заработной платы
Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда - третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.
Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой
(3.6)
где Тс - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);
Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).
Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой
(3.7)
где р - расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб.;
V — объем выполненной работы в установленных измерителях.
Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле
(3.8)
где Тс - часовая тарифная ставка;
Нвр - норма времени;
Нвыр.час - норма выработки часовая;
Нвыр.см - норма сменной выработки;
Нвыр.мес - месячная норма выработки;
Фсм, Фмес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.
Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда.
Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств. Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются:
· наличие количественных показателей выработки или работы правильно отражающих затраты труда работника;
· наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;
· необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работником за счет интенсификации труда рабочих;
возможность и экономическая целесообразность разработки нор| труда и учета
· выработки работников;
· отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.
Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:
· строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;
· правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими должностным обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
· разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
· оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.
Особо выделяется установление нормированных заданий рабочим-повременщикам. При выборе показателей, обосновывающих задания, целесообразно включить показатели, учитывающие результаты их труда:
· нормированные задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц:
· плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;
· нормы труда в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.
При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.
Системы заработной платыНа базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда: 
. Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле
(3.9)
где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2—3.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:
· необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
· поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
· планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.
Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.
Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда
(3.10)
Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.
Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.
Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:
(3.11)
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:
(3.12)
где ро - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;
Vпл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;
рпрог - прогрессивно нарастающая расценка;
Vсверхпл - объем работы, выполненный сверх плана.
Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3—6 месяцев.
Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:
1. Косвенная сдельная расценка
(3.13)
где ркос - косвенная сдельная расценка;
Vф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;
(3.14)
где Тс - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;
Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.м - соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;
Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;
Фсм, Фмес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.
2. Коэффициент выполнения норм
(3.15)
где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;
Кв.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.
Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.
Не менее важной проблемой являетсяраспределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.
1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).
2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.
Дата добавления: 2015-10-26; просмотров: 1577;