Тема 8. Мотивация труда. Зарубежный опыт.

Мотивация труда.

{Вопросы лекции}

1. Понятие мотивации труда, основные его виды.
2. Процессуальные и содержательные теории мотивации

&&&

$$$002-013-001$3.2.13.1 Понятие мотивации труда, основные его виды

{Конспект лекции}

Мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам”.

Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Теории мотивации подразделяют на две группы:

· теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;

· теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

Ниже в таблице представлен обобщенный опыт различных отечественных и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

&&&

$$$002-013-002$3.2.13.2 Процессуальные и содержательные теории мотивации

{Конспект лекции}

Системное изучение теории мотивации не дало конкретных ответов, что же действительно побуждает человека к труду, но различные психологи, наблюдая за деятельностью и поведением людей нашли некоторые ответы. В мотивации различают содержательные теории и процессуальные.

Содержательная теория мотивации объясняет стремление людей к трудовой деятельности в соответствии побуждающими элементами, т.е. потребностями. Другими словами, люди, нуждающиеся в чем-либо (например, первичные или вторичные потребности, где первичные - это потребность в еде, одежде, жилище, т.е. генетические, а вторичные - это более психологические, возникающие после удовлетворения первичных - потребность в самоуважении, уважении, причастности и т.д.) для того, чтобы удовлетворить свои потребности, мотивируются к труду при помощи тех вознаграждений, которые предлагают им руководители.

зз Процессуальная теория мотивации не противоречит содержательной, она основывается на том, что потребности являются не единственными условиями, побуждающими к труду. Процессуальная теория основывается на восприятии и ожидании человека, т.е. как человек осознал и воспринял определенное условие и какое поведение он выбрал. Эти две теории являются не революционными, наоборот, дополняют друг друга. Для того, чтобы лучше разобраться в этих теориях, необходимо знать такие понятия, как потребность - это осознанная нехватка чего-либо, побуждающая к действию, и вознаграждение - это то, что каждый человек считает для себя ценным. К процессуальной теории относятся такие теории, как теория ожидания справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожидания рассматривает такие три элемента как:

· затраты труда - результаты - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

· результаты - вознаграждение, за достигнутые результаты человек хочет получить соответствующее достигнутым результатом вознаграждение, желаемое поощрение;

· валентность, т.е. удовлетворенность вознаграждением.

Если человек не будет ощущать четкой взаимосвязи между этими элементами, то мотивация будет ослабевать, что в свою очередь, приведет к снижению результативности.

Теория справедливости полагает, что если человек будет ощущать неудовлетворенность от полученного им вознаграждения, будет считать, что коллеги получили за эту же работу большее вознаграждение, то мотивация к трудовой деятельности будет ослабевать.

Модель Портера -Лоулера говорит, что достижение результатов вызывает удовлетворенность.

Все современные теории мотивации делают упор на определение перечня структуры потребностей людей (эта структура потребностей Маслоу, потребность власти, успеха, причастности Мак Клеланда, Герцберга).

Потребность - это ощущение недостатка чего -либо. Когда потребность ощущается человеком, она порождает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрированию на достижение цели. Цель в этом случае - это нечто, что осознается как средство удовлетворенности потребности. Когда человек достигает такой цели, то потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Внутреннее вознаграждениедает сама работа (например: самоуважение, чувство достигнутого результата и др). Дружба и общение в процессе работы также относятся к внутреннему вознаграждению. Способ обеспечения: создание соответствующих условий работы, а также точная постановка задачи перед людьми.

Внешнее вознаграждение - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь это слово. Оно возникает не от самой работы. Это вознаграждение дается организацией. К внешнему вознаграждению относятся премии, зарплата, дополнительные выплаты, продвижение по службе, похвала.

Теория справедливости говорит о том, что все люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным ими усилиям. Затем соотносят это отношение с вознаграждениями других людей, которые выполняют такую же работу.

Если один человек считает, что его коллега за аналогичную работу получил большое вознаграждение, тогда возникает психологическое напряжение. Тогда необходимо исправить этот дисбаланс, снять напряжение, мотивируя этого сотрудника.

Для практики управления основной вывод теории справедливости заключается в том, чтобы не допускать подобного дисбаланса, и если работники будут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они не будут изменять, интенсивность труда. И наоборот, если человек не начнет считать, что вознаграждение справедливое, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

Подобная оценка справедливости имеет не абсолютный, а относительный характер.

Люди всегда будут сравнивать себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками, которые выполняют такую же работу в других организациях. И поэтому сотрудники, которые считают свое вознаграждение несправедливым, будут снижать производительность труда. Чтобы этого не происходило, этим сотрудникам необходимо объяснить существующую разницу.

Некоторые организации решают эту проблему, оставляя объемы выплат в тайне от других сотрудников. Но это трудно сделать, т.к. в этом случае люди начинают видеть несправедливость, что порой бывает не обоснованно. Также в этом случае организация может потерять мотивационное воздействие путем роста заработной платы, если сотрудник может узнать сумму вознаграждений других сотрудников, выполняющих аналогичную работу, и не согласен с этим.

Необходимо пояснить работнику, что большая заработная плата обусловлена большим опытом, что позволяет больше производить.

А. Портер и Лоулер в своей модели пришли к заключению, что “результативность труда вызывает удовлетворение работой”. Это прямо противоположно тому, что думают об этом многие менеджеры, так как они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, при которых полагали, что удовлетворение ведет к достижению наивысших результатов в труде, так что более довольные рабочие трудятся лучше. А. Портер и Лоулер, наоборот, полагают, что чувство выполненной работы способствует повышению результативности и ведет к удовлетворению. Модель Портера и Лоулера показала, что в цепи причинно-следственных связей мотивация не является простым элементом. Эта модель показывает, что очень важно объединять такие понятия, как результаты, вознаграждения, способности, усилия и восприятия.

Мак Клелланд описывал поведение людей, используя потребности трех видов: власти, успеха и принадлежности