Формирование трудовых ресурсов

Организация труда и управление трудовыми ресурсами на предприятии — многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как планирование трудовых ресурсов; набор персона­ла, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должнос­тям; организация обучения и переподготовки работников; разра­ботка структуры заработной платы и льгот; оценка трудовой де­ятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение работников; подготовка руководящих кадров.

Планирование При планировании деятельности фирмы ни потребности один из руководителей не упустит из виду в трудовых ресурсах необходимость в денежных средствах, обо­рудовании, материалах. Потребность в кад­рах и трудовых ресурсах тоже кажется вполне очевидной. С чего же начать?

На уже действующем предприятии логично начать с оценки того, что у Вас есть. Оцените Ваш коллектив не только по количественным, но и по качественным показателям. Сколько занято работников на Вашем предприятии? Достаточно ли их будет, например, при намеченном расширении производства? Потребуются ли Вам специалисты более высокой квалификации?

Оценка будущих потребностей может исходить из стратегичес­ких целей предприятия (например, планируемое расширение про­изводства, внедрение новой продукции или переход на новую тех­нологию или же, напротив, сокращение производства определенно­го вида продукта), а также из краткосрочных задач (например, в связи с ожидаемым по прогнозам сбыта увеличением количества заказов на продукцию предприятия).

Будущая потребность в кад­рах определяется количественно и качественно, иными словами, анализируется, сколько и каких потребуется работников. При значительных размерах предприятия руководителем каж­дого подразделения определяется потребность в персонале на планируемый период. Эта информация передается управляюще­му по кадрам (в кадровую службу), который занимается плани­рованием потребности в трудовых ресурсах в масштабе всего предприятия и составляет единый план мероприятий в области кадровой политики.

Вновь создаваемое предприятие начинает, естественно, с оценки своих потребностей в персонале.

В общем виде процесс планирования трудовых ресурсов можно разделить на три стадии

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов

2. Оценка будущих потребностей

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Определив свои будущие потребности, руководство должно раз­работать конкретные программы их удовлетворения. Программа обычно включает мероприятия по найму, подготовке и продви­жению работников.

В действительности, однако, может иметь место не только пре­дусмотренное планом и осуществляемое по специальной програм­ме, но и спонтанное изменение численности работников. Пред­приятие, например, может быть вынуждено нанимать работни­ков при неожиданном росте продаж своей продукции, чтобы отреагировать на «всплеск спроса» расширением производства. Неожиданное ухудшение экономических условий, напротив, мо­жет вынудить предприятие начать увольнять работников. Чаще всего такие ситуации возникают как реакция на изменение внеш­них условий, в которых действует предприятие, но они могут быть и следствием просчетов и ошибок руководства предпри­ятия. Умейте отличать симптомы от истинных причин.

В процессе планирования всегда необходимо учитывать юри­дические ограничения. В разных странах существуют законода­тельные акты о профессиональной безопасности и охране здо­ровья в промышленности, установлены стандарты по технике без­опасности для разных отраслей. Обычно законодательно запрещается увольнять с работы беременных женщин, как и женщин, сидящих дома с малолетними детьми. Существуют и другие нормы (местные или общегосударственные).

При планирова­нии трудовых ресурсов также следует не забывать о коллектив­ных договорах с профсоюзами, поскольку в них может довариваться размер заработной платы, вопросы продвижения по службе определенных категорий работников, порядок разрешения трудовых конфликтов. Предприниматель и его управля­ющий должны знать и всегда помнить об этих ограничениях.

Оплата труда Каждый предприниматель сталкивается с проблемой органи­зации оплаты труда. Какую форму выбрать? Как увязать мате­риальную заинтересованность работника с ростом производитель­ности труда? Какие формы индивидуального или группового по­ощрения труда дают наибольший эффект?

В организации оплаты труда предпринимателю предоставляется большая самостоятельность. Надо, однако, иметь в виду, что оплата труда частично регламентируется и контролируется государством, устанавливающим, например, минимальный уровень заработной платы и осуществляющим ее постоянную индексацию. Индексация — это увязка денежных доходов населения (за­работной платы, пособий, выплат и проч.) с темпом (индексом) ро­ста цен, т. е. с инфляцией. Проводится государством для поддержа­ния доходов населения на определенном уровне. Предполагает вклю­чение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Предприниматель, стре­мящийся к организации труда персонала, должен рационально организовать и оплату труда.

Решая столь непростую задачу, как показывает опыт, не следует забывать о трех нижеследующих принципах-заповедях: 1) оплата труда должна быть связана не только с личными достижениями работника непосредственно на его рабочем месте, но и с вкладом работника в общие результаты деятельности предпри­ятия на определенном «среднем» отрезке времени. Индивидуали­зация в оплате труда нужна, но до определенных пределов — до тех пор пока она не приводит к ухудшению отношений в коллективе и не вызывает общего чувства неудовлетворенности;

2) отношение к работе и качество труда сильно зависят от уверенности работника, что его труд оплачивается справедливо, в соответствии с проделанной работой. Если оплата в большей степени определяется не зависящими от конкретного работника обстоятельствами, она может быть причиной неудовлетворенности и даже демобилизующим фактором;

3) ответственность работника за свой труд во благо предприятия предполагает, что и предприятие, со своей стороны, имеет ответ­ственность перед работником. Позитивные усилия работника не должны проходить мимо внимания администрации, они должны обязательно вознаграждаться.

Оплата труда — это вознаграждение за текущий труд Оплата труда производственных работников называется заработной пла­той, инженерно-технических работников и служащих — жало­ваньем. Но термин «заработная плата» используется обычно как синоним оплаты труда вообще. Вознаграждение за труд может включать в себя помимо собственно периодической заработной платы и другие элементы, например премии, оплачиваемые от­пуска, оплачиваемый проезд на транспорте, санаторные путев­ки, выкупленные предприятием, и т п.