Системы оплаты труда. При премиально-повременной системе оплаты труда да работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) дополнительно получает премию за достижение

При премиально-повременной системе оплаты труда да работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Премиально-повременная система оплаты труда получила распространение там, где работа преимущественно носит характер повторяющихся операций, хорошо поддается измерению, контролю со стороны рабочего или группы рабочих. Здесь текущий контроль сведен к минимуму. Исполнителей, выполняющих обычно норму лишь на уровне минимальной ставки, часто переводят на другие работы. Таким образом, происходит автоматическое отсеивание рабочих с наименьшей выработкой.

При групповой премиальной системе оплата зависит еще и от оценки работы исполнителя членами группы. Размеры надбавок к базовой ставке прямо зависят от объема выработки. А для обес­печения требуемого качества работ администрация вводит нор­мативы качества или стимулирует его соответствующими пре­миями за бездефектную работу. В качестве норматива берется минимально допустимый уро­вень выработки. На этом уровне работа оплачивается по мини­мальной тарифной ставке. Но она устанавливается таким обра­зом, чтобы средний рабочий мог легко превысить этот уровень. Выбор не среднего, а минимального уровня выработки позволяет охватить этой системой большинство производственных рабочих.

Разновидностью премиальной системы в США является система «Хальсей», которая гарантирует рабочему минимум заработной платы в час и предусмат­ривает выплату премии за превышение обусловленного объема выработки. Вы­работка измеряется не только за час, но и за более длительный период (напри­мер, день или неделю). Премия базируется на экономии времени, получаемой при выработке, превышающей нормативную. Например, выработка составляет за 8-часовой рабочий день 8 единиц. Рабочий сделал 10 единиц, фактическая экономия времени составила 2 часа. Если премия равняется 50% от экономии времени, то он получает премию: 2 часа х 0,5 = 1 час, т. е. оплату за один час.

Методы начисления надбавок и премий могут быть различны. Существует, например, так называемая система пунктов, которая базируется на гарантированном минимуме почасовой заработной платы с выплатой премии за сверхнормативную продукцию. Каж­дая единица продукции представляется при этой системе в виде пунктов. Пункты отражают нормативный расход времени на из­готовление единицы продукции. Дополнительная выработка воз­награждается. Работник в итоге получает гарантированную за­работную плату и соответствующую премию за превышение вы­работки. Такого рода премии могут получать и работники, заня­тые «соседними» видами труда: мастера, контролеры, учетчики, экспедиторы и т. п. Но в таком случае премия рассчитывается уже на основе пунктов, заработанных не отдельным работником, а трудовым коллективом в целом (цехом, например). На малом предприятии целесообразно поощрять работников за вклад в общие результаты деятельности.

Предприниматель всегда заботится о качестве оплаты труда да и его производительности. Он не может себе позволить платить работнику лишь за пребыва­ние на рабочем месте, как не может довольство­ваться и низкой эффективностью труда.

Однако существуют государственные и некоторые другие огра­ничения предпринимательской свободы в вопросах оплаты тру­да (в частности, вытекающие из коллективных договоров, за­ключаемых администрацией с трудовыми коллективами, а так­же из соглашений с профсоюзами). Но наличие законодательных и других ограничений не озна­чает, что у предпринимателя нет достаточных возможностей для проявления инициативы в вопросах оплаты труда.

В нашей стране основы законодательства в области трудовых и подрядных взаимоотношений изложены в Гражданском и Трудовом Кодексах.

На крупных и средних предприятиях, на которых по трудовому договору работает большое число граждан, не. обходимо иметь специалиста (менеджера по персоналу, заместителя директора по кадрам и т.д.), в совершенстве знающего ТКРФ. Руководитель такого предприятия должен при этом знать лишь основные положения КЗоТ, особенно входя­щие в разделы: Общие положения. Коллективный дого­вор, Оплата труда, Охрана труда, Трудовые споры, и специфические особенности трудовых отношений с от­дельными категориями работников (женщины, моло­дежь, учащиеся).

Особенно важно знание этих основ руководителями малых предприятий, не имеющими, как правило, специ­ально выделенного работника для работы с кадрами. Особую осторожность следует проявлять в связи с правилами охраны труда и процедурой увольнения ра­ботников, поскольку несоблюдение соответствующих норм КЗоТ чревато большими финансовыми санкциями, которые могут оказаться фатальными для малого пред­приятия. В связи с этим, малым предприятиям, особенно в пер­вый период их деятельности, целесообразно минимизи­ровать число работающих по трудовому договору и мак­симально использовать договорные отношения с работ­никами на основе гражданского законодательства.

В связи с массой возникающих вопросов по гражданско-правовым договорам и их отличию от трудовых договоров есть необходимость подробно остано­виться на этом. Правоотношения, возникающие между участниками гражданско-правового договора, регулируются гражданским зако­нодательством, а между участниками трудового договора (контракта) - трудовым законодательством. Исходя из этого на них распространяются положения соответствующих право­вых норм различных между собой отраслей права. Здесь необходимо остановиться на одном важном моменте. Новый Гражданский кодекс Российской Федерации, вступив­ший в силу с 1 января 1995 года, провозглашает принцип свободы договора для граждан и юридических лиц, которые свободны в установлении своих прав н обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законо­дательству условий договора. Ограничить в гражданских пра­вах физических и юридических лиц может только федераль­ный закон и только в той мере, в какой это необходимо в целях зашиты основ конституционного строя, нравственности, здо­ровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

До недавнего времени действовавший Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» (от 25.12.1990 г.). отмененный Федеральным законом РФ «О вве­дении в действие части первой Гражданского кодекса Россий­ской Федерации» (от 30.11.1994 г.). за исключением статей 34 и 35. устанавливал для индивидуального предпринимателя за­прет на привлечение наемного труда для осуществления индивидуальной пред­принимательской деятельности, указывая на то. что предпри­нимательская деятельность, осуществляемая с привлечением наемного труда, должна регистрироваться как предприятие

Правоотношения, возникаю­щие между предприятием и наемным работником, регулируются трудовым законодательством. В связи с отменой Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности», по смыслу ныне действующего гражданского законодатель­ства, граждане-предприниматели без образования юридического лица вправе заключать трудовой договор с физическим лицом, то есть использовать наемный труд. Правда действующее зако­нодательство предусматривает заключение трудового договора между индивидуальным предпринимателем и работниками, труд которых используется только в личном хозяйстве пред­принимателя, при этом существенно изменяются размеры взносов в различные фонды, о чем говорилось выше.

Вернемся к различию трудового и гражданско-правового договоров. Предметом договора, т. е. то по поводу чего возни­кают те или иные правоотношения, для первого является ис­полнение конкретной трудовой функции, а именно работы по определенной специальности, должности соответствующей квалификации. Именно эта обязанность работника, неразрыв­но связанная с подчинением внутреннему трудовому распо­рядку, и позволяет отграничить от второго договора, предме­том которого является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения испол­нителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия. Сторонами для трудового договора являются работник (трудящийся) и предприятие (учреждение, организация), а для гражданско-правового - гражданин и юридическое лицо, не­зависимо от его организационно-правовой формы. Гражданско-правовой договор обычно заключается на срок до выполнения конечного результата, т. е. на определенное время, предусмотренною договором, или поэтапный резуль­тат. если работа - периодическая. Если договор заключен на неопределенное время, то предусмотрены сроки его расторжения по инициативе одной из сторон. Срок трудового договора (контракта) может заключаться:

- на неопределенным срок, и расторжение его в этом случае возможно только в соответствии с ТКРФ:

- на определенный срок не более пяти лет, если работа не имеет постоянного характера (пример: замещение работников временно отсутствующих, за которыми сохра­няется место работы и т. д.);

- и на время выполнения опреде­ленной работы, что напрямую зависит от характера предстоя­щей работы, условий ее выполнения или интересов работника и случаев, предусмотренных законодательством (пример: ра­бота вахтовым методом в нефтегазовых отраслях промышлен­ности.

Последние формы трудовых договоров вполне схожи с гражданско-правовыми.

Для выполнения трудовых функций по трудовому договору предприятие предоставляет работнику необходимое сырье, ма­териалы из собственных ресурсов, а по гражданско-правовому договору сырье, материалы могут предоставляться как заказ­чиком, так и исполнителем работ. Время и условия труда по трудовому договору регулируется как ТК РФ, так и самим договором (контрактом); для заказ­чика по гражданско-правовому договору эти условия в основ­ном безразличны.

Оплата труда по первому договору устанав­ливается в виде заработной платы, минимальный размер которой установлен законодательством; а по второму - в виде вознаграждения (денежном или имущественном выражении). Таковы некоторые существенные отличия вышеуказанных договоров. Следует особо отметить, что само по себе «наиме­нование» того или иного договора не может служить достаточным основанием для отграничения трудового договора (контракта) от смежных гражданско-правовых договоров. Разграничение различных видов договоров в сомнительных случаях возможно лишь на основе детального изучения их подлинного содержания.

Разновидности договоров:

I. Гражданско-правовые:

ü договор подряда

ü субподряд

ü договор аренды

ü договор хранения

ü договор поручения

ü договор комиссии

ü договор купли-продажи

ü договор поставки

ü договор пользования

ü договор мены, дарения, найма, и т. д.

2. Трудовые договоры:

- на неопределенный срок

- на определенный срок (до 5 лет)

- на время выполнения опред. работы

-

Таблица 1 - Отличительные признаки гражданско-правовых и трудовых договоров

1.3. Предпринимательская идея, ее выбор. Приня­тие управленческого решения.

Принятие предпринимательского решения: внутренняя и внешняя среда, ти­пы предпринимательских решений и цели их принятия. Потребности в информации в сфере бизнеса, понятие коммерческой тайны. Достижения науки и техники. Теоретические основы принятия предпринимательских решений. Типы предпринимательских решений. Цели, достигаемые с помощью предпринимательских решений по отдельным функциям предпринимательской еди­ницы. Оценка возможности стать предпринимателем.