Аналіз зисків та витрат при інвестиціях в освіту
Виникнення поняття "людський капітал" та інвестування у людський капітал викликало створення численних методів оцінки його обсягу, економічної ефективності тощо. Трактування витрат на освіту, охорону здоров'я та інші аналогічні цілі як витрат інвестиційного типу відкрило перед економічним аналізом нові перспективи. Капітальні блага можуть продуктивно використовуватися протягом тривалого періоду часу. Таким чином, виникає необхідність виміру обсягу не тільки поточних вкладень, але й акумульованого людського капіталу.
Слід одразу ж зауважити: більшість методів економіко-статис-тичного та техніко-економічного аналізу вкладень у людський капітал стосується виміру ефективності освіти та підготовки кадрів. Основна маса досліджень припадає на сферу економіки освіти, що народилася у ході розвитку концепції людського капіталу.
З економічної точки зору додаткові капіталовкладення обґрунтовані лише у тому випадку, коли вони характеризуються достатньо високим рівнем окупності. В протилежному випадку кошти доцільніше спрямувати на здійснення інших, більш прибуткових інвестиційних проектів, або ж витратити на цілі поточного споживання. Із зазначеного вище випливає необхідність використання моделей економічного аналізу, що дали б змогу оцінювати ступінь ефективності інвестицій у людський капітал.
Аналіз ефективності інвестицій починається з оцінки витрат на освіту та очікуваних зисків (вигід) від її отримання.
Витрати, пов'язані з одержанням освіти, можна розділити на три групи.
1. Прямі матеріальні витрати (витрати, що здійснюються майбутнім власником людського капіталу або іншим інвестором (державою, підприємством, сім'єю):
1.1. Плата за навчання.
1.2. Витрати на підручники, послуги бібліотеки, копіювання, канцтовари, Internet тощо.
1.3. Витрати, пов'язані зі зміною місця проживання (вартість житла, транспортні витрати, збільшення витрат на харчування у зв'язку з відокремленістю від сім'ї тощо).
2. Втрачені заробітки. Людина, яка навчається, не може працювати в такому самому режимі, в якому вона могла б працювати, якби не навчалася. Значить, заради одержання освіти вона свідомо на деякий час відмовляється від певних заробітків. Тому на Заході для людей працездатного віку "втрачені заробітки" вважаються витратами на освіту. Кількісно втрачені заробітки можна визначити як заробітки на роботі, яку могла б мати людина, якби вона не навчалася, мінус доходи студента (стипендія та підробітки). Якщо, наприклад, на час підвищення кваліфікації за людиною зберігається її заробітна плата за місцем роботи або стипендія приблизно така, якими були б заробітки, то людина не має втрачених заробітків, а цю частину витрат несе інвестор (той, який зберігає зарплату або виплачує стипендію).
3. Моральні втрати:
3.1. Втрата вільного часу — одного з найважливіших благ для людини, оскільки навчання, як правило, забирає більше часу, ніж нормальний робочий день.
3.2. Навчання нерідко буває важким і виснажливим заняттям, супроводжується перенапругою і стресовими ситуаціями під час іспитів.
3.3. Зміна місця проживання заради одержання освіти призводить до зміни звичного соціального оточення людини, розлучення 8 рідними та друзями.
Перші дві групи витрат на навчання можна підрахувати з достатньою точністю, моральні втрати оцінити дуже важко хоча б тому, що вони різні для різних людей. Однак слід сказати, що інколи вони відіграють вирішальну роль при прийнятті рішення щодо отримання освіти. Можна стверджувати, що більш здібні люди, яким навчання дається легко і приносить задоволення, за інших рівних умов отримають вищий рівень освіти порівняно зі своїми менш здібними ровесниками.
Очікувана віддача від інвестицій в освіту теж складається з трьох груп доходів.
1. Прямі матеріальні зиски:
1.1. Вищий рівень заробітків протягом життя.
1.2. Більша можливість брати участь у прибутках компанії.
1.3. Більша можливість отримувати персоніфіковані умови оплати праці, різноманітні пільги, премії, надбавки тощо.
1.4. Більша можливість отримати пенсійне, медичне страхування за рахунок підприємства.
2. Непрямі матеріальні зиски:
2.1. Більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (підвищення кваліфікації, перепідготовка, отримання іншої освіти та ін.), оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника.
2.2. Оздоровлення за рахунок підприємства більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, оскільки вів є дорожчим людським капіталом порівняно з низько кваліфікованими працівниками і, відповідно, про його здоров'я роботодавець піклується більше.
2.3. Висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку.
2.4. Цінні працівники частіше отримують пільгові кредити та іншу допомогу від роботодавця для створення достойних умов життя (житло, автомобіль, телекомунікації тощо).
2.5. Інші непрямі матеріальні зиски.
3. Моральні зиски:
3.1. Задоволення від обраної професії протягом життя (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореаліза-ція).
3.2. Доступ до цікавих видів діяльності, професійна творчість.
3.3. Висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому.
3.4. Задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання та від успіхів у ньому.
3.5. Співробітництво з розумними та перспективними людьми тощо.
Що стосується очікуваної віддачі від інвестицій в освіту, то кількісно виміряти можна лише першу групу — прямі матеріальні зиски, та і то приблизно, на рівні прогнозів. Ми, наприклад, знаємо, скільки заробляє висококваліфікований бухгалтер, але ми не можемо точно знати, скільки зароблятиме конкретний студент після закінчення університету за спеціальністю "облік і аудит". Моральні і непрямі матеріальні зиски ще важче оцінити кількісно, проте їх роль при прийнятті рішень щодо інвестування в освіту дуже значна.
Звичайно, далеко не кожна людина, приймаючи рішення про продовження освіти, ретельно підраховує всі пов'язані з ним витрати та майбутні вигоди. Однак саме ці вигоди стають важливими складовими формування соціального статусу певної професії чи рівня освіти, в результаті чого виникає (або зникає) мотивація до її отримання.
4.5. Методи економічної оцінки ефективності інвестування в людський капітал
У цьому параграфі нами буде розглянуто методи економічної оцінки ефективності інвестування у людський капітал. Дані методи використовуються на стадіях:
· прийняття рішення щодо доцільності інвестування саме у людський капітал чи альтернативного використання коштів.
· оцінки ефективності капіталовкладень у результаті отримання фактичної віддачі від здійснення інвестування у людський капітал.
Як правило, дослідники ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу "витрати — вигоди" (cost — benefit analysis).
Спочатку цей метод застосовувався для оцінки доцільності здійснення різноманітних державних проектів, таких як будівництво річкових дамб, розвиток суспільного транспорту тощо. Тобто метод використовувався у випадках прийняття рішень щодо проектів, які мали некомерційний характер: товари чи послуги, отримувані внаслідок втілення таких проектів у життя, не продавалися на ринку, на них не встановлювалася ринкова ціна. Метою їх виробництва не було отримання прибутку.
Аналіз "витрати — вигоди" приходить на допомогу у тих випадках, коли потрібно відібрати проекти згідно з вигодами, що приходиться на одиницю витрат".
Аналіз за методом "витрати — вигоди" ділиться на три етапи.
1. Ідентифікація вигід (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу.
2. Ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка (також з урахуванням фактора часу).
3. Завершальним етапом аналізу "витрати — вигоди" є порівняння величини вигод з величиною витрат. Але, як вже зазначалося, попередньо необхідно ці два показники привести до одного моменту часу. Для цього застосовують метод дисконтування, що дуже поширений в економічних розрахунках.
При оцінці ефективності інвестування зіставляються інвестиційні витрати всіх видів з результатами (довгостроковими вигодами) у майбутньому. Тому треба визначити цінність майбутніх вигід, порівнявши їх із поточними витратами.
Для розрахунку зисків від вкладень в людський капітал з плином часу необхідно провести прогресивне дисконтування вигід, очікуваних у майбутньому. Розглянемо детально цей розрахунок, а також схему міркування, що визначає доцільність інвестування коштів у людський капітал.
Введемо поняття дисконтування вигід. Вигоди, що отримуються у майбутньому, завжди мають меншу цінність порівняно з тими вигодами, які отримуються сьогодні, з огляду на ряд причин психологічного характеру. По-перше, якщо людина планує витратити свої доходи на споживання, то намагається зробити це якнайшвидше. По-друге, якщо отримані доходи призначені для вкладення і примноження у майбутньому, то виникає бажання зробити це якомога раніше. Людині властиво оцінювати наявні блага вище, ніж майбутні через можливість передчасної смерті, зміни обставин життя, падіння значимості одиниці споживання при зростанні його загального обсягу тощо.
Таким чином, незалежно від того, як люди збираються використати свої доходи, вони будуть оцінювати теперішню вартість (цінність) своїх майбутніх доходів, тобто коригувати цінність вигід плином часу. Даний процес називається дисконтуванням майбутніх доходів.
В основі розуміння процесу дисконтування лежить визначення еквівалентної вартості капіталу в різні періоди часу. Для прикладу, якщо інвестор має капітал у обсязі Во, то при ставці банківського відсотка г він буде еквівалентний через рік обсягу капіталу В і (Ві= £0-НВ0 г) на тій підставі, що фінансові ресурси В і можуть бути накопичені "автоматично" шляхом вкладення в банк капіталу Бо1. Притримуючись цієї концепції, можна визначити теперішню необхідну вартість капіталу, маючи яку в розпорядженні, можна було б шляхом інвестування отримати відому вартість капіталу в майбутньому. Таким чином, теперішня майбутня вартість визначається як
Величина В0 у даному рівнянні називається дисконтованою вартістю капіталу  , тобто сьогоднішньою меншою цінністю більшого капіталу , що буде отриманий в наступному періоді.
Різниця між дисконтованими величинами витрат і вигід — "чиста приведена вартість" (net present value, NPV) — і вважається найточнішим критерієм доцільності будь-якого інвестиційного проекту:
де  — дохід від інвестицій в людський капітал у період t;
 — величина витрат у період t;
n — кількість періодів часу;
r — індекс ставки відсотка, або ставка дисконтування.
Слід зауважити, що дуже важко вирішити, який рівень відсотка має бути вибраний як коефіцієнт дисконтування.
Якщо інвестиційні витрати носять одномоментний характер, тобто відбуваються одноразово, то формула (4.2) дещо спроститься. Чиста приведена вартість, тобто чистий дохід від інвестицій, буде становити (при збереженні рівня процентної ставки):
Як бачимо, чим менша г, тим більша цінність майбутніх вигід. Наприклад, якщо r = 0,02, тоді вигода, отримана через ЗО років, складатиме 55 % вигоди, що отримується негайно (при r = 0,06 — лише 17%).
Таким чином, інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигід (грошових та моральних) більша, або хоча б рівна витратам. Дане співвідношення складає формалізовану модель економічної доцільності капіталовкладень в освіту:
Існують два методи перевірки справедливості вказаного вище критерію.
1. Метод приведення до поточної вартості включає у себе:
· вибір ставки дисконтування або її визначення;
· підсумовування поточної вартості очікуваних у майбутньому вигід;
· підсумовування поточної вартості інвестиційних витрат;
· порівняння загальної віддачі з інвестиційними витратами. Якщо поточна вартість вигід перекриває такі витрати, вкладення капіталу можна вважати вигідним.
2. Метод внутрішньої норми віддачі:
· оцінюються майбутні вигоди;
· оцінюються інвестиційні витрати;
· вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигід з інвестиційними витратами.
Внутрішня норма віддачі і являє собою таку норму відсотка, при якій приведена вартість майбутніх вигід дорівнює приведеній вартості витрат:
Наприклад, при визначенні ефективності здобуття вищої освіти внутрішня норма віддачі покаже, під яку норму відсотка потрібно покласти в банк суму, витрачену на здобуття освіти, щоб доходи, отримані у вигляді відсотків на вкладений капітал, дорівнювали доходам, отриманим від здобуття вищої освіти.
Якщо майбутня віддача від конкретного рішення про інвестування в людський капітал настільки велика, що внутрішня норма віддачі перевищує норму віддачі від альтернативних інвестицій, то таке рішення може вважатися вигідним.
Дана методика завоювала найбільшу популярність з огляду на методологічні труднощі при підборі коефіцієнта дисконтування.
Аналіз ефективності інвестиційних проектів щодо людського капіталу за методом "видатки — вигоди" може застосовуватися всіма суб'єктами інвестування: індивідуумом, діловими одиницями та державою.
Термін "внутрішня" підкреслює, що згідно з описаною методикою визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту.
Окрім того, на відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Саме тому при підрахунку норм віддачі користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту.
Внутрішня норма віддачі займає центральне місце у концепції людського капіталу. Побудована за аналогією з нормою прибутку, вона дає можливість зіставити окупність вкладень у людський та фізичний капітал.
Дуже цікавими є наукові дослідження рентабельності навчання, побудовані на базі оцінки норм віддачі для середньої та вищої освіти у США. Згідно з цими дослідженнями, "рентабельність" вузівської освіти залишається фіксованою на позначці 10—15 %, що майже відповідає рівню показників ефективності вкладень у фізичний капітал.
Узагальнені відомості про дослідження норм віддачі освіти іноземними вченими містить табл. 4.1.
Таблиця 4.1. Оцінки норми віддачі освіти у США іноземними економістами, %1
Здійснені нами розрахунки показників внутрішньої норми віддачі для різних рівнів освіти та професійної підготовки в Україні станом на 2001 р. на прикладі працівників вищої школи показали, що найвища внутрішня норма віддачі для етапу здобуття звання доцента (0,635 або 63,5 %). Це означає, що прибутковість даного проекту інвестицій в людський капітал становить 63,5 % річних, що перевищує рентабельність практично будь-яких реальних альтернатив застосування коштів. Дуже висока внутрішня норма віддачі й для етапів здобуття звання професора (0,435 або 43,5 %) та повної вищої освіти за рахунок держбюджету (0,365 або 36,5 %), тобто такі інвестиції також винятково вигідні. Значно менший, але досить високий цей показник для здобуття повної вищої освіти на умовах контракту (0,109 або 10,9 %), загальної середньої освіти (0,078 або 7,8 %), захисту кандидатської дисертації (0,0675 або 6,75 %) та базової вищої освіти за рахунок держбюджету (0,059 або 5,9 %). Етапи захисту докторської дисертації та базової вищої освіти на умовах контракту виявилися збитковими, тобто, якщо орієнтуватися лише на економічні зиски, вигідніше вкладати кошти в інші проекти1. Позитивним у застосуванні такого інструменту економічного аналізу, як внутрішня норма віддачі, є такі моменти. По-перше, у нормах віддачі враховується вартість набуття певної професії, певного рівня освіти. По-друге, вони будуються на основі довічних заробітків, а не середньорічних — як наслідок, вільні від впливу такого фактора, як вік. По-третє, вони наводяться в уніфікованій відсотковій формі, що також має переваги, адже завдяки цьому став можливим одним показником охарактеризувати стан ринків праці для різноманітних категорій робочої сили. Однак зазначимо, що внутрішню норму віддачі не можна назвати єдиним критерієм оцінки обґрунтованості капіталовкладень у людський капітал, і зокрема в освіту, адже в силу вступає велика кількість інших за характером мотивів (особливо при інвестуванні людського капіталу на різних рівнях: приватному, мікро- і макро-економічному). Звичайно, будь-які узагальнені підрахунки не можуть бути точними. Особливо це стосується ефективності інвестування в людський капітал, а надто — реальної виробничої цінності робочої сили різних груп населення. Адже у виробничій діяльності беруть участь не знання як такі, а конкретні живі й дуже різні люди, рівень освіти яких лише приблизно відображається в дипломах, свідоцтвах та в тривалості навчання, а інтенсивність використання наявних знань залежить від сукупності соціально-економічних мотивуючих та де-мотивуючих факторів. Тому слід розрізняти завдання економічної оцінки людського капіталу та інвестицій у нього, з одного боку, і завдання створення організаційно-соціально-економічних умов для його ефективного використання — з іншого. Нагромадження населенням знань, навичок і досвіду потребує величезних витрат матеріальних і трудових ресурсів і від держави, і від підприємств, і від громадян як у сфері освіти, так і поза нею. Ці витрати можна врахувати лише частково, але й такі розрахунки (здійснені в розвинутих країнах) показують, що вартісна оцінка нагромадженого людського капіталу перевищує розміри матеріального нагромадження. Більше того, темпи нематеріального нагромадження перевищують темпи матеріального нагромадження і визначають темпи економічного розвитку країни. Специфіка людського капіталу та інвестицій у нього виявляється передусім у тому, що він не може формуватися без прямої безпосередньої участі (витрат часу і сили) його майбутнього власника У зв'язку з цим приватне інвестування в людський капітал є абсолютно необхідною умовою його нарощення на будь-якому рівні. Освіта чи професійна підготовка, що фінансується за рахунок держави чи підприємства, тобто абсолютно безплатна для споживача, однак потребує від нього витрат часу і праці. Найчастіше нарощення людського капіталу супроводжується і матеріальними витратами особи чи сім'ї (втрачені заробітки, часткова оплата навчання, витрати на канцтовари і багато іншого). Тому необхідною умовою ефективності інвестування в людський капітал на рівні держави, регіонів та підприємств є раціональне розуміння і прихильне ставлення до нарощення людського капіталу з боку його майбутніх власників. У зв'язку з цим особливої ваги набуває необхідність створення в суспільстві позитивного іміджу освіченості, професіоналізму, високої кваліфікації. Особливо це важливо для України на сучасному перехідному етапі, бо на всіх рівнях управління в нашому суспільстві все ще не відбулася переорієнтація від матеріально-речового до людського чинника економічного зростання. Одним з перспективних напрямків вирішення цього завдання є поширення в суспільстві ідей теорії людського капіталу. Резюме Концепція людського капіталу є закономірним результатом розвитку світової економічної та філософської думки. Вона стала одним із центральних розділів сучасної економіки праці і предметом подальших досліджень багатьох видатних вчених. Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, сім'ї, підприємства, суспільства від знань, навичок та природних здібностей людей. Людським капіталом називають сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних якостей, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника. Із множини характеристик, що складають потенціал людини, теорія людського капіталу досліджує ті, що суттєво впливають на зміну доходів. Це стосується передусім здоров'я, освіти, професійних навичок, творчих здібностей, мотивованості, мобільності, підприємливості. Інвестиції в людський капітал — це вкладення в людину, які підвищують її продуктивні здібності й продуктивність праці. Всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі та які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та доходів працівника, можна вважати інвестиціями в людський капітал. Основні їх види такі: витрати на освіту, включаючи загальну і спеціальну, формальну і неформальну освіту, підготовку за місцем роботи тощо; витрати на охорону і зміцнення здоров'я; витрати на мобільність; витрати на пошук економічно значимої інформації; виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін. Аналіз ефективності інвестицій в людський капітал починається з оцінки витрат на них та очікуваних зисків (вигід) від їх здійснення. Витрати, пов'язані з інвестиціями в людський капітал, складаються з трьох груп: прямі матеріальні витрати, втрачені заробітки і моральні втрати. До очікуваних вигід від згаданих інвестицій належать прямі матеріальні зиски, непрямі матеріальні доходи і моральні зиски. Чиста приведена вартість — економічна вартість проекту інвестицій (зокрема інвестицій у людський капітал), що розраховується як різниця між загальною сумою очікуваних доходів від проекту і загальною сумою витрат на нього. При цьому майбутні доходи ї майбутні витрати повинні дисконтуватися, тобто їхня (майбутня) вартість повинна приводитися до сьогоднішньої. Якщо чиста приведена вартість проекту більша нуля, то проект можна вважати доцільним, тобто він повинен принести прибуток. Для визначення ефективності інвестицій у людський капітал використовують аналіз "витрати — вигоди" (методи приведення до поточної вартості та внутрішньої норми віддачі). Дослідження, що проводяться вченими розвинених країн, незаперечно доводять високу ефективність інвестицій у людський капітал, яка нерідко перевищує ефективність інвестицій у фізичний капітал. Терміни і поняття Аналіз "витрати — вигоди" Внутрішня норма віддачі Втрачені заробітки Дисконтування вигід Інвестиції в людський капітал Людський капітал Людський капітал: особистісний, мікро- і макроекономічний рівні Метод внутрішньої норми віддачі Метод приведення до поточної вартості Моральні втрати Моральні зиски Непрямі матеріальні зиски Прямі матеріальні зиски Прямі матеріальні витрати Чиста приведена вартість Запитання та завдання для індивідуальної роботи 1. Чим викликаний розвиток теорії людського капіталу? Як ви розумієте це поняття? 2. Дайте порівняльну характеристику фізичного і людського капіталу. 3. Охарактеризуйте основні види інвестиції в людський капітал. 4. Проаналізуйте витрати на одержання вами вищої освіти. Як вони поділяються між інвесторами? Як вони зміняться, якщо ви отримаєте іменну стипендію розміром 500 гривень на місяць? 5. Проаналізуйте очікувані майбутні зиски від інвестицій в одержання вищої освіти. Від чого вони залежать? Як ви можете сприяти збільшенню їх вірогідності та розміру? 6. Порівняйте витрати та очікувані майбутні зиски від одержання вами вищої освіти з урахуванням фактора часу. 7. Для чого потрібно оцінювати ефективність інвестицій в людський капітал? 8. Охарактеризуйте поняття "дисконтування вигід". 9. Які ви знаєте методи визначення ефективності інвестування в людський капітал? 10. Що показує "внутрішня норма віддачі"? Чому цей показник такий популярний в економічному аналізі інвестицій? Література для поглибленого вивчення теми 1. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. — К.: Т-во "Знання", КОО, 2001. — 254 с. 2. Грішнова О., Тертична Л. Економічна природа і значення категорії людський капітал // Україна: аспекти праці. — 2003. — № 7. — С. 33—37. 3. Грішнова О.А. Ефективність освіти як чинник мотивації інвестицій в людський капітал // Регіональні перспективи: Наук.-практ. журнал. — Полтава, 2002. — № 3—4 (22—23). — С. 69—72. 4. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. — С-Пб.: Наука, 1999. — 309 с. 5. Марцинкевич В.ИСоболева И.В. Экономика человека: Учеб. пособие для высш. учеб. заведений. — М.: Аспект-Пресс, 1995. — 286 с. — Гл.4. 6. Струмилин С. Г. Избранные произведения. —М.: Изд-во "Наука", 1964. — Т. 3: Проблемы экономики труда. — Разд. Ш, IV. 7. Эренберг РДж.у Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: Изд-во МГУ, 1996. — Гл. 6—9. |
Дата добавления: 2015-10-13; просмотров: 2431;