Методы управления конфликтами.

· Приспособление – «метод уступок»

· Метод компромисса

· Сотрудничество.

· Игнорирование.

· Соперничество – соревнование.

«Метод уступок» (приспособления)применяется в случае если один из участников конфликта проявляет больше желания удовлетворить интересы противной стороны, нежели свои собственные. Данный подход приемлем в случае, если вопрос более важен для противной стороны. Здесь один из участников жертвует своими интересами для того, чтобы успокоить противную сторону и сохранить с ней хорошие отношения.

Приспособление эффективно в следующих случаях:

· Если в конфликтной ситуации более важным является восстановление стабильности, а не разрешение конфликта.

· Если в результате обострения конфликта могут возникнуть более сложные проблемы в сравнении с той, которая вызвала конфликт и если необходимо доверие.

· Если предмет разногласия более существенен для другой стороны, чем для вас.

· Когда существует возможность позволить подчиненным действовать самостоятельно

· Если отстаивание собственной точки зрения требует много времени и усилий

· Если случившееся не очень волнует.

Метод компромисса используется в случае, если стороны одинаково сильны, борются за достижение целей, взаимно исключающих друг друга или когда из-за недостатка времени выработать совместные решения. В этом случае каждая из сторон вынуждена отказаться от чего-то очень важного для нее и в результате не бывает ни победителей, ни побежденных. Данный метод эффективен в следующих случаях:

28. Когда аргументы сторон одинаково убедительны.

29. Необходимо время для решения сложных проблем.

30. Нужно принять срочное решение при дефиците времени.

31. Директивное утверждение собственной точки зрения не приводит к успеху.

32. Обе стороны обладают одинаковой властью.

33. Может устроить временное решение.

34. Можно изменить первоначально поставленную цель.

35.Можно получить хоть что-то, а не потерять все.

Метод сотрудничества позволяет конфликтующим сторонам в открытом неформальном споре обсудить все спорные вопросы, разные мнения, факты и чувства. Каждая из сторон имеет возможность говорить о том, чего добивается. После этого стороны стремятся к совместной выработке решения, которое удовлетворило бы обе стороны. Если данный метод применить правильно. Конфликт заканчивается с результатом «победитель-победитель», что означает удовлетворенность обеих сторон принятым решением.

Метод эффективен в следующих условиях:

· Необходимо найти какое-то общее решение при том. Что каждый из подходов важен и не допускает компромиссных решений.

· Основной целью обсуждения является приобретение совместного опыта работы, получение широкой информации.

· Необходимы интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников.

· Важно усиление личной вовлеченности в деятельность и групповая сплоченность.

· Существуют длительные и взаимозависимые отношения с другой стороны.

· Есть время поработать над проблемой.

· Обе стороны хотят принять общее решение.

· Когда необходимо успокоить чувства людей, чтобы не испортить рабочие отношения.

Метод «игнорирования»применим в случае, когда коллективу необходимо время, чтобы успокоиться или собрать дополнительную информацию, прежде чем принять решение. Это эффективный метод избегания конфликта. Лица, в тянутые в него, имеют возможность выйти из конфликта не выражая открыто своего недовольства.

Игнорирование эффективно в следующих ситуациях.

· Источник разногласий менее существенен, чем задачи организации.

· Необходимо изучить ситуацию и получить дополнительную информацию о природе, причинах конфликта, прежде чем принять решение.

· Предмет спора не имеет отношения к делу и является симптомом существования более важных проблем.

· Подчиненные могут сами урегулировать конфликт.

· Слишком велика напряженность, которую необходимо ослабить.

· Нет возможности решить конфликт в свою пользу.

· Мало власти для решения проблемы.

· Открытое обсуждение конфликта может ухудшить ситуацию.

Метод «соперничества» (соревнования)применяется в случае необходимости принятия быстрых и решительных мер в интересах организации. Каждая из конфликтующих сторон старается удовлетворить свои требования в ущерб интересам другой стороны. В данном случае одна из сторон победит, если у нее окажется больше сил, умений, преимуществ и авторитета. После завершения конфликта одна из сторон чувствует себя «победительницей», а другая «побежденной». Обе стороны отдают себе отчет в том, что их действия непопулярны, однако ни одна из них не хочет идти на уступки т.к. считает, что она права.

Данный метод эффективен в следующих случаях;

l Ситуация непредвиденная, опасная и необходимы решительные меры.

l Решаются глобальные проблемы, связанные с эффективностью деятельности организации.

l Подчиненные предпочитают авторитарный стиль руководства.

l Исход конфликта очень важен для вас, и вы уверены в правильности своего решения.

l Вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и убеждены, что ваше решение наилучшее.

l Чувствуете, что выбора нет и вам нечего терять.

Теневая сторона данного метода заключается в том, что решение, принятое руководителем может смягчить внешние признаки конфликта, без устранения причин.

Таким образом, существует множество методов регулирования конфликта, выбор которого зависит от особенностей ситуации. При этом необходимо помнить, что глубинная основа всех конфликтов однотипна и вызвана противоречием фактического положения дел и ожиданиями людей. Полностью избежать конфликта невозможно, но необходимо создавать условия для их предотвращения. Существует целый ряд условий профилактики конфликтов в организации.