корректировка и уточнение целей

Управление персоналом как система включает два блока: организационный и функциональный [43,с.615].

К организационному относят:

- формирование персонала - это прогнозирование структуры, определение потребностей, привлечение, подбор и размещение персонала и заключения договоров и контрактов;

- стабилизация персонала - это формирование банка данных по вопросам уровня квалификации, персональных умений, желаний, результатов оценки труда с целью определения потенциала каждого работника для организации учебы, повышения квалификации и закрепления или освобождения работников.

Функциональный связан: использованием персонала, что включает профессионально - квалификационное и должностное перемещение работников (управление карьерой), создания постоянного состава персонала и рабочих мест, улучшения морально-психологического климата в коллективе.

Управление персоналом должно ориентироваться на тенденции и планы развития организации, достижении основных ее целей, что требует учет таких аспектов [38, с. 46]:

- долгосрочное развитие организации;

- обеспечение рыночной независимости;

- получение соответствующих дивидендов;

- самофинансирование развития предприятия;

- сохранение финансового равновесия;

- закрепления достигнутого.

Исходя из него, основным заданием управления персоналом является усовершенствование [36,с. 57]:

- кадровой политики;

- использование и развитие персонала;

- выбора и реализации стиля управления людьми;

- организации горизонтальной координации и кооперации;

- улучшение организации рабочих мест и условий труда;

- признание личных достижений в труде;

- выбор системы оплаты и стимулирования.

Выбор стратегии управления персоналом определяется реальными условиями работы предприятия, с учетом которых можно выбирать такие стратегии [40,с.464]:

- стратегию экономии затрат на персонал. Суть этой стратегии заключается в том, что при улучшении экономической конъюнктуры привлекают дополнительное количество работников и освобождают их при условиях ее ухудшения;

- стратегию согласования прогнозов потребностей персонала с планами развития организации;

- стратегию обеспечения предприятия высококвалифицированным персоналом;

- стратегию дополнительных вложений не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание условий для рационального его использования.

Такая стратегия характерная для организации с высоким уровнем новых направлений научно-технического прогресса, который выставляет высокие требования к качеству персонала.

Управление персоналом основывается на таких принципах [43, с.609]:****

- научность, демократический централизм, планомерность, единство распоряжений;

- сочетание единоличного и коллективного подходов, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления;

- контроль за выполнением решений.

Управление персоналом является сложным и составным компонентом управления организацией. Сложным оно есть потому, что люди за своим характером отличаются от и требуют особенных подходов и методов управления. Специфика человеческих ресурсов выражается в том, что, во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на управление является эмоциональной, продуманной, а не механической, а это значит, что процесс взаимоотношений двусторонний; во-вторых, люди постоянно совершенствуются и развиваются; в-третьих, отношения ґрунтуються на долгосрочной основе, поскольку трудовая жизнь человека может продолжаться на протяжении 30-50 лет; и последнее, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и мотивами.

Управление персоналом в данное время должно акцентировать внимание на таких позициях [32]:

- человек - источник дохода;

- вся деятельность организации направлена на достижение экономических результатов и получения прибыли;

- успешная работа возможна только при обеспечении организации высоко профессиональным штатом работников, фирма ценная своими людьми.

По мнению многих зарубежных экономистов [16, 32, 39, 78] головним в работе с человеческими ресурсами есть:

- использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации, в первую очередь, для овладения новой техникой и технологиями;

- интеграция желаний, потребностей и мотивов работников с интересами фирмы.

Суть управления человеческими ресурсами в обеспечении достижений целей

организации за счет комплектования ее производственным персоналом соответствующей компетенции. Стратегия управления человеческими ресурсами - определение путей развития необходимой компетенции всего персонала и каждого ее сотрудника в частности. Другими словами, управление персоналом - это планы, которые используют возможности внешней среды для укрепления и сохранения конкурентоспособности организации с помощью своих работников. Управление людьми является основой управления организации.

С появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современ­ного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, ко­торый постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали асиммиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организа­ции как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом ме­неджменте — управление человеческими ресурсами.