Аудит производительности труда

Понятия «производительность труда» и «избыточность рабочей силы» являются основными при оценке управления персоналом. Эти понятия можно считать взаимосвязанными, поскольку из-за ограниченности рынка сбыта продукции существует, по мнению руководителей крупных западных предприятий, соотношение: приросту производительности на Х% должен соответствовать такой же процент высвобождения рабочей силы.

Аудит производительности строится через сравнительный анализ рабочих мест, причем рабочие шеста должны прежде всего сравниваться с аналогичными рабочими местами у конкурентов. В процессе анализа также выясняют:

• темпы роста производительности труда;

• степень выполнения плана по производительности труда;

• степень влияния на производительность труда различных факторов;

• степень влияния производительности труда на различные экономические и социальные
показатели.

Информационной базой для анализа служат данные годового и периодического отчетов по труду (статистическая и бухгалтерская отчетность, данные отдела кадров, акты ревизии и проверок, личные замечания).

Для анализа показателей производительности труда нужны следующие данные:

• среднесписочная численность работников промышленно-производственного персонала, в
том числе рабочих (основных и вспомогательных);

• объем произведенной продукции (в натуральном, стоимостном или трудовом отношении);

• использование фонда рабочего времени промышленно-производственного персонала.
Таким образом, аудит производительности труда включает в себя еще один аудит—аудит рабочего времени, который представляет собой сравнительный анализ планового и фактического фонда рабочего времени;

Сами показатели производительности труда, используемые для сравнения, стандартные и известны из курса экономики труда: натуральные, стоимостные, трудовые, хотя реально из них применимы стоимостные, редко — натуральные, а использование трудовых совсем нереально, тем более при сравнении с другими предприятиями.

Использование разных методик расчета производительности может привести к разным результатам, которые не позволят сделать правильные выводы об уровне производительности, Поэтому при анализе нужно всегда помнить, что настоящий, а не расчетный рост производительности труда осуществляется за счет:

• абсолютной экономии численности работников;

• сокращения прямых и скрытых потерь времени;

• повышения качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

• прекращения производства продукции, не пользующейся спросом.

Заканчивается аудит производительности формулированием проблем роста производительности труда, расчетами возможного сокращения численности и величины недоданной продукции за счет потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

10.3. Аудит укомплектованности кадрами

Анализ обеспечения предприятия персоналом начинают с исследования персонала по категориям. Группировка персонала по категориям облегчает определение потребности в работниках соответ­ствующей профессии и квалификации, установление форм и систем оплаты труда, организации подготовки и переподготовки кадров, способствует оптимальному использованию персонала.

Теория структуры персонала (промышленно-производственный персонал и персонал непромыш­ленных организаций; основные и вспомогательные рабочие, руководители, специалисты и другие служащие) подробно освещалась по другим курсам, поэтому останавливаться на ней нет смысла.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к расчету численности работников на определенный период времени. Для расчета численности работников за определенный период используют показатель среднесписочной численности работников.

Степень обеспеченности персоналом устанавливают путем сопоставления фактической числен­ности персонала с расчетной планового периода. Следует отметить, что принципиальных отличий в подходах к анализу численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается.

Следующим этапом анализа обеспеченности предприятия персоналом является анализ его качественного состава.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, анализируется исходя из следующих данных:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно- технологической документации;

• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

• штатного расписания предприятия, его подразделений, где фиксируется состав должностей;

• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы (с выделением требований к составу исполнителей).

Анализ качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Как и в случае с количественной потребностью, степень обеспечения качественной потребности в персонале производится путем сопоставления фактических цифр плановым. При этом иногда выгодно небольшое отклонение факта от плана. Самый распространенный и простой для анализа случай: сравнение среднего разряда рабочих и работ. Чуть более высокий разряд работ должен стимулировать к повышению квалификации рабочих. Может быть и ситуация, когда более высокая квалификация работника нужна на случай неожиданных работ. Анализ состава работников по .квалификации не преследует цели обеспечить идеально точное соответствие квалификационного уровня работ и рабочих, так как в связи с постоянным изменением характера работ и состава рабочих добиться этого практически невозможно. Однако такой анализ периодически следует проводить, чтобы не допускать больших разрывов между квалификационным уровнем работ и рабочих (если работы по своей квалификации составляют 80% и более, то такая загрузка работника соответствует его квалификационному уровню).