Закономерности и принципы управления персоналом

Методология управления персоналом

Содержание управления персоналом

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Предмет науки – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях труда.

Объект науки – личности и общности.

Цель науки – познание закономерностей, факторов поведения и их применение в достижении задач организации с учетом личных и групповых интересов персонала. Управление персоналом служит повышению эффективности деятельности организации. В идеале цель управления персоналом – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Содержание процесса управления персоналом:

1) наем, отбор и прием персонала

2) деловая оценка персонала при приеме, аттестации и подборе

3) профориентация и трудовая адаптация

4) мотивация трудовой деятельности персонала и его использование

5) организация труда и соблюдение этики деловых отношений

6) управление конфликтами и стрессами

7) обеспечение безопасности персонала

8) обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров

9) управление нововведениями в кадровой работе

10) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

11) управление поведением персонала в организации

12) управление социальным развитием

13) высвобождение персонала

Функции управления персоналом подвержены влиянию времени. Поэтому различают классический и современный подход к управлению персоналом.

Фактор	Классический подход	Современный подход
Активы фирмы	Физический и денежный капитал	Физический, денежный капитал. Человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Текущие затраты	Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала	Денежные стимулы	Активный поиск, реклама, социальные льготы, индивидуальный подход
Расходы на обучение	Минимальные	По критерию ”затраты - выгода” с учетом перспективы и социального эффекта
Формы обучения	Преимущественно на рабочем месте, ”узкая” специализация	Все формы обучения, включая общее образование
Социальная инфраструктура фирмы	Отсутствует	Отдельные компоненты инфраструктуры, при их создании учитывается эффект
Стиль руководства	Преимущественно авторитарный	Гуманный, ситуативный, на основе целевого управления, использования достижений науки и индивидуального подхода
Организация труда	Исходя из представления ”человек – придаток машины”	Гибкая, с учетом индивидуальных профессиональных и личных качеств, потенциала и особенностей группового взаимодействия
Регламентация действий работника	Жесткая	Различные степени свободы с учетом специфики труда и индивидуума
Мотивация к труду	Индивидуальное материальное стимулирование, угроза наказания	Сочетание групповых и индивидуальных экономических и морально-психологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведения
Горизонт планирования развития трудового персонала	Краткосрочный план	Вплоть до всего жизненного пути работника
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Интегрированная система управления персоналом с преобладанием аналитических, исследовательских и организационных функций
Отношение с профсоюзами	Конфронтационные	Избежание конфликта, компромисс
Оценка эффективности	Преимущественно по экономическим критериям	По системе социально-экономических показателей с учетом мнения общественности о качестве трудовой жизни

* Пример 2.1. Какие факторы способствуют развитию науки управления персоналом?

1 Автоматизация производственного процесса, работа на конвейере	-
2 Компьютеризация производства	+
3 Передовые средства связи	+
4 Общеэкономический кризис	-
5 Узкая специализация производства	-
6 Обострение конкурентной борьбы	+
7 Внедрение роботов в производственный процесс	-

Закономерности и принципы управления персоналом

Закономерности управления персоналом:

1) Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Чем сложнее второе, тем сложнее первая. В несложных производствах могут быть простые элементы деятельности служб УП;

2) Системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;

Пример 2.2. Оценить производственную ситуацию с точки зрения соблюдения закономерности 2.

Производственная ситуация: конец квартала, необходимо выпустить дополнительный объем продукции

Система управления организации	Система управления персоналом	Внешняя среда
1 работа в дополнительное время по спец. графику	1 привлечение работников к дополнительной работе	1 соблюдение графика отгрузки продукции
2 обеспечение работой работников, исключая сбои	2 соблюдение законодательства, в т.ч. и по оплате труда	2 контроль за поступлением финансовых средств
3 соблюдение техники безопасности		3 учет работы транспорта для нужд работников

3) Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом.Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот (т.е. если все решения по управлению персоналом принимает руководитель – это высокий уровень централизации, если часть вопросов решают руководители звеньев – то централизация меньше);

Пример 2.3. Составить рейтинг организаций по уровню централизации управления персоналом (1 – наиболее централизованное управление персоналом).

Организация	Рейтинг *
АТП (450 человек)
Парикмахерская (25 человек)
Станция техобслуживания автомобилей
Локомотивное депо (1740 человек)
Гостиница Мир
Велозавод (5712 человек)
Районная поликлиника (620 человек)
Подшипниковый завод (3492 человека)

4) Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом (рассмотрим в т.3);

5) Пропорциональность производства и управления. Оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления предприятием;

6) Изменение состава и содержания функций управления персоналом на разных ступенях управления (бригада – цех – служба – предприятие);

Пример 2.4. Распределить элементы процесса управления персоналом по ступеням управления

Элемент процесса управления	Ступень управления
наем, отбор и прием персонала	служба – предприятие
деловая оценка персонала при приеме, аттестации и подборе	служба – предприятие
профориентация и трудовая адаптация	бригада – цех – служба
мотивация трудовой деятельности персонала и его использование	цех – служба – предприятие
организация труда и соблюдение этики деловых отношений	бригада – цех – служба
управление конфликтами и стрессами	бригада – цех – служба
обеспечение безопасности персонала	цех – служба – предприятие
обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров	цех – служба – предприятие
управление нововведениями в кадровой работе	служба – предприятие
управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением	служба – предприятие
управление поведением персонала в организации	цех – служба – предприятие
управление социальным развитием	служба – предприятие
высвобождение персонала	служба – предприятие

7) Минимизация числа ступеней управления персоналом. Чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.

Пример 2.5. Студент более восприимчив к управленческому воздействию, если указание сделает декан, а не староста студенческой группы. Но это не говорит о том, что надо менять структуру управления студентами в группе.

Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов.

Закономерности могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства, экономики и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналом:

1) научности. Демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

2) отбора, подбора и расстановки кадров;

3) сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

4) линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом:

- пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии;

- сочетание контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение решений большинством работников.

Дата добавления: 2015-10-05; просмотров: 1474;