Корпорация 3М

Международная корпорация 3М – «Миннесота, Майнинг энд Мэньюфэкчуринг» – имеет основную специализацию – приборостроение. Создала филиалы в 57 странах мира. Годовой объем продаж более 14 млд. долларов, а прибыль – около 2,2 млн. долларов.

Ее опыт изучается в школах бизнеса и колледжах по подготовке управляющих, освещается в ведущих изданиях делового мира.

Корпоративная политика управления персоналом базируется на трех принципах (формулировки официальные).

Первый принцип – поддержка предпринимательства и требование свободы на рабочем месте для осуществления новаторских идей – означает, что внутрифирменная политика, практическая деятельность и организационная культура должны иметь необходимую гибкость и обеспечивать доверие и сотрудничество в фирме.

Второй принцип – приверженность к бескомпромиссной честности, прямоте. Это предполагает также приверженность к высоким этическим стандартам в организации и во всех аспектах деятельности 3М.

Третий принцип – сохранение индивидуальности работников в организационной структуре, которая распространяется через диверсификацию бизнеса и действует в разных политических и экономических системах во всем мире. Это обусловливает чувство гордости от принадлежности к 3М.

Менеджмент 3М верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых лежит уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду, стабильной трудовой деятельности.

Детализация корпоративной культуры фирмы осуществляется через такие ориентированные документы:

содержание социальных программ корпорации;

программа профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников;

политика фирмы против дискриминации;

отношение фирмы к лицам, злоупотребляющими наркотиками, алкоголем, носителям СПИД;

содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

правила пользования телефонами внутри предприятия и за его пределами;

деятельность профсоюзов;

сверхурочные работы, охрана труда и техника безопасности.

Вновь назначенные менеджеры в течение первого года работы в новой должности проходят 82-часовое обучение. А через месяц проходят недельный курс при штаб-квартире в штате Нью-Йорк. Программа недельного курса включает в себя изучение истории компании, заповедей ее бизнеса, стратегии и тактики ведения дел, основы менеджмента, мотивации и взаимоотношения с людьми.

Имеется школа для менеджеров среднего звена, где сделан акцент на изучение проблемы руководства руководителями.

Ежегодно в компании проходит аттестация, в ходе которой обсуждаются сильные и слабые стороны сотрудников. Таким образом, реализуется философия корпорации – оценивать человека по заслугам.

Конек фирмы – тщательный отбор сотрудников. Наем осуществляется с понедельника или с начала месяца. Кадровая служба производит 4-х часовую процедуру социализации, которая начинается с торжественного вручения удостоверения сотрудника фирмы 3М, а также большого пакета документов, разъясняющих сущность корпоративной культуры фирмы. Среди брошюр имеются такие: Ориентация работника; Руководство для лидерства; Справочник работника (содержит максимум информации о фирме); Правила поведения на предприятиях фирмы ЗМ и др.

Затем следует традиционный обед с вышестоящими руководителями.

Особое внимание фирма уделяет поддержке инициативных сотрудников, заявляя: “Перемена – это основа нашего дела. Мы должны уметь меняться и менять быстро, чтобы на лету схватывать предоставляющиеся нам возможности”. В отношении инициативных сотрудников здесь действует следующее правило: «Любой, кто придумает новый вид продукции, или найдет путь для массового производства на экономически выгодной основе, когда другие потеряли в него веру, любой в таких случаях у нас имеет шанс стать управляющим в своей сфере производства и вести дело так, будто это его собственное предприятие при незначительном вмешательстве сверху».

Новые идеи и рационализаторские предложения, поданные сотрудниками, рассматривают специалисты, и если предложение принимается, автор получает до 25% экономии.

Корпорация «Хьюлетт-Паккард»

Эта американская корпорация существует более 50 лет и специализируется на выпуске современных компьютеров, электронных калькуляторов и другой цифровой аппаратуры. Корпорация работает во многих странах мира.

В 1994 году торговый оборот корпорации в области компьютерной продукции, услуг и технического обеспечения составил почти 20 млн. долл. США, что составило около 78% общего оборота компании.

Уже в середине 60-х годов корпорация выработала свою философию, определенный набор ценностей, создала ряд традиций и обрядов. На этих ценностях построены корпоративные целевые установки, которые являются повседневным руководством для принятия управленческих решений. Целевыми установками корпорации стали: 1.Прибыль. 2.Покупатели. 3.Область интересов. 4. Рост как мера силы и выживания. 5. Наемный труд. 6.Организация. 7.Гражданственность.

Вице-президент по маркетингу так сформулировал миссию корпорации: «Мы продаем не аппаратуру – мы продаем решения проблем покупателей».

Создатель и неизменный Президент корпорации Дэвид Паккард подчеркивает: «Существуют организации военного типа, в которой высший руководитель отдает приказ, поступающий по нисходящей, пока не достигнет конкретного лица в самом низу, и это лицо выполняет его без вопросов и возражений. Именно такого типа организации мы для “Хьюлетт-Паккард” не желали и не желаем. Мы чувствуем, что наших целевых установок можно вернее достичь с помощью людей, которые их понимают и поддерживают, которые проявляют гибкость в работе, направленной на общие цели, причем выбирают методы, которые сами считают наилучшими для своего конкретного дела, и для своей организации».

Программа компании по установлению гибких графиков работы сотрудников, политика целевого управления с децентрализацией управления, руководство по принципу «управляй, похаживая» с беседами в неформальной обстановке, политика «открытых дверей», выдвижение на руководящие должности людей из недр организации – это далеко не полный перечень менеджерских нововведений, сформировавших собственную корпоративную культуру, опираясь на которые корпорация вышла в мировые лидеры.

Основным принципом политики «Хьюлетт-Паккард» по отношению к человеческой личности стала концепция делового участия – в ответственности за определение и достижение целей, в собственности компании посредством плановой продажи активов, в прибылях и даже в несении бремени возникающих время от времени спадов деловой активности компании.

Неуважительное отношение администрации к служащим фирмы считается убыточным делом для фирмы в полном смысле слова.

Руководители корпорации утверждают: “Первая цель компании – делать деньги. Компания всерьез хочет этого, потому что ее вторая цель – развиваться. А развиваться она желает потому, что у нее есть третья цель – создать такую среду обитания, в которой будет лучше жить как можно большее число людей.

Эту схему понимают буквально все служащие «Хьюлетт-Паккарда». Вот почему эта корпорация – одна из лучших в Америке”.

Тема 3

Эволюция организации. Специфика менеджмента на каждой стадии жизненного цикла организации