Оценка изменения

Распространенной проблемой планирования исследования организационного развития является использование критериев успеха, не адекватных предпринимаемому вмешательству (Nicholas & Katz, 1985). Например, литература, посвященная связи между удовлетворенностью работой и производительностью труда, недвусмысленно показывает, что отсутствует прямая причинная связь между этими двумя переменными. Если это так, тогда не слишком высока вероятность того, что программа ОР, разработанная с целью повышения удовлетворенности работой, приведет также к повышению производительности труда. Следовательно, оценка производственных показателей не является адекватной оценкой эффективности программы.

Использование критериальной оценки, не адекватной характеру вмешательства, -это частный пример более широкой проблемы. Как следует оценивать изменение при определении эффективности ОР-вмешательства? Изменение производительности труда —пример того, что назвали альфа -изменением (Golembiewski, Billingley & Yeager, 1976), представляющим собой движение вдоль главной измерительной шкалы, которая остается относительно устойчивой при переходе от одной оценки к другой. В отличие от него бета-изменение имеет место тогда, когда ОР-вмешательство ведет к модификации градуировки измерительной шкалы — то есть к изменению стандартов, посредством которых люди оценивают критерий. Например, после прохождения сенситивного тренинга управленцы могут оценить свою способность эффективно контактировать с другими людьми ниже, чем они оценивали ее раньше, но вовсе не потому, что их способности ухудшились в результате этого тренинга.

Эти управленцы демонстрируют разновидность предрасположенности, обусловленной изменением реакции, о которой говорилось в главе 5. Поскольку они теперь знают больше о межличностной динамике, то более реалистично оценивают свои способности в этой области. Большинство индустриально-организационных психологов посчитали бы эти расширенные знания и реалистичность позитивным результатом ОР-вмешательства. Однако, если бы эффективность программы оценивалась с точки зрения альфа-изменения (баллы, выставляемые при опросах, проводимых до тренинга и после него), программа была бы признана неудачной.

Третий тип изменения, который может вызвать ОР-вмешательство, — это гамма-изменение, комплексная форма изменения, отражающая формирующееся после вмешательства новое определение основного вопроса, вокруг которого строилась программа изменения. Возможно, занятия по командному строительству и не приведут к созданию более сплоченной и эффективной производственной группы, но они помогут участникам прийти к общему согласию в отношении того, что выполняемый ими тип задания делает эффективную коллективную работу невозможной. В этом случае весь вопрос получает новое определение, переносясь с процесса (коллективная работа) на структуру (планирование работы), и бессмысленно производить предварительные, осуществляемые до ОР-вмешательства, оценки коллективной работы для оценки результата вмешательства.

Наиболее формальные программы оценки изменений, связанных с организационным развитием, используют показатели альфа-изменения, несмотря на то что во многих случаях вмешательство нацелено на привнесение изменений в процесс, и намного вероятнее, что такие изменения будут включать в себя бета- или гамма-изменение. Оценить альфа-изменение относительно проще, но во многих ситуациях такая оценка является неадекватной и может привести к ошибочным умозаключениям. В своем исследовании преданности новичков организации в течение шестимесячного периода Ванденберг и Селф (Vandenberg & Self, 1993) обнаружили, что наличие гамма-изменения делает невозможной интерпретацию того, что первоначально представлялось значительным альфа-изменением в период вмешательства.

Ванденберг и Селф замечают, что им удалось сделать это открытие только потому, что они сознательно проверили наличие не только альфа -, но также бета- и гамма-изменений. Эта процедура используется редко, несмотря на растущее число свидетельств, что исследователи не могут ожидать от испытуемых одинаковой интерпретации выставляемых ими оценок в различные моменты времени (см. также Millsap & Hartog, 1988; Tennis, 1989). Вполне возможно, что окончательное признание этого основополагающего вопроса критерия станет в будущем ключом к продвижению вперед исследований процесса изменения (Armenakis, Bedeian & Pond, 1983).

С вопросом, какой тип изменений следует оценивать, связана проблема времени. Басе (Bass, 1983) указывает, что кратковременные оценки того, что может оказаться долговременным последствием, искажают представление об эффективности организационного развития. Он также предполагает, что различные последствия ОР-вмешательства могут в некоторых случаях нейтрализовывать друг друга, приводя к ошибочному умозаключению, что никаких изменений не произошло.

Подводя итог, можно сказать, что точность исследований организационного развития пока оставляет желать лучшего. Ситуация улучшается (например, Sashkin & Burke, 1987), но и сделать в данной области еще предстоит немало. Вопрос сводится к тому, чтобы сделать успехи ОР более предсказуемыми и, используя исследования, связать эти успехи с углубленными научными знаниями об изменении и организационной эффективности. В этой связи по-прежнему остается актуальным замечание Бауерса (Bowers, 1976): «Любой набор приемов, способных, при определенных обстоятельствах, обеспечить значительное увеличение производительности, одновременно существенно повышая уровень удовлетворенности людей, заслуживает — и, очень вероятно, будет удостоен — более систематического внимания и поддержки».