Контракт на осуществление организационного развития

Обсуждение в этой главе касается главным образом внештатных агентов изменений, чьей базовой дисциплиной является организационная психология. Такие специалисты обычно появляются в организации в результате решения, принимаемого ее высшим руководством. Как показано в примере 15.1, повод для этого решения может быть самым разным: от необходимости прореагировать на какой-то текущий кризис до активных мер, связанных с предстоящими событиями.

Между потребностью в изменении, обусловленной кризисом, и возможностью изменения, обусловленной событием, находятся различные симптомы отклонения от нормального или желаемого состояния, которые заставляют большинство организаций обращаться за помощью к специалисту по организационному развитию. Эти симптомы могут отражать наличие помех в организационной эффективности или снижение качества трудовой жизни работников, или же они могут быть «первыми звоночками», оповещающими о грядущем кризисе.

Пример 15.1 ПРИМЕР УСЛОВИЙ,

ТРЕБУЮЩИХ ПРОВЕДЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ

Использование внештатного агента изменений, который должен помочь с указанными в примере или иными вопросами, требует заключения контракта между сторонами. Этот контракт должен включать в себя сроки проведения мероприятий и финансовые соглашения, но он не ограничивается только этим. Основной вопрос здесь — характер отношений между агентом и организацией-работодателем. В некоторых случаях внешний агент нанимается в качестве эксперта, от которого ждут диагностики всевозможных проблем, нахождения решений и их внедрения. Роль руководства организации состоит в том, чтобы предоставить агенту информацию, поддержку и властные полномочия, необходимые для осуществления этих функций. В описанном процессе агент изменений и члены организации являются партнерами — это сотрудническая роль агента. Наконец, некоторые организации знают, чего они добиваются, и роль агента заключается в осуществлении этих целей; эту роль агента можно назвать технической.

Если есть выбор, многие организационные психологи предпочитают исполнять сотрудническую роль. Данное соглашение позволяет агенту получить ценную информацию и помощь от членов организации, являющихся реальными экспертами ситуации, сложившейся в данной компании. В свою очередь члены организации приобретают знания и навыки для поддержания желательных изменений и, возможно, для того, чтобы самостоятельно осуществить какие-то изменения в будущем. Как правило, сотрудническая роль также приводит к более широкому участию организационного персонала в программе изменений и облегчает (хотя и не гарантирует) его.

Представление, что участие со стороны тех, кого изменения затронут, будет способствовать признанию и внедрению изменений, имеет долгую и заслуживающую внимания историю, начинающуюся по крайней мере с классической работы Коха и Френча (Coch & French, 1948), посвященной преодолению сопротивления изменениям на рабочем месте. Это представление подпитывают многочисленные сообщения о негативных реакциях со стороны работников (подобных реакции работников Почтовой службы, описанной в рубрике «Психология в (без)действии») на изменения, в которых они не принимали участия, а также исследования. Полевое исследование, представленное в рубрике «Исследование крупным планом», иллюстрирует это направление изысканий.