Выполнение работы. Предрасположенность, связанная с гало-эффектом, может иметь как положительную, так и отрицательную направленность

Предрасположенность, связанная с гало-эффектом, может иметь как положительную, так и отрицательную направленность. Но в любом случае ее результатом будет общая схожесть оценок, касающихся конкретного человека, по всем пунктам оценочного инструмента. Примером этого являются действия аттестующего под номером 1 в табл. 10.1. Подобная схожесть отметок может быть объяснена поведением аттестуемого (Murphy & Reynolds, 1988), но этим объяснением едва ли можно обойтись, если такая тенденция прослеживается при оценках значительного числа работников (Cummings & Schwab, 1973).

В отличие от оценочных установок ошибки ореола нельзя избежать, меняя оценочный метод; возникают сомнения в том, можно ли ее вообще проконтролировать. По-видимому, даже узко специализированные рейтинговые шкалы оценки поведения остаются для нее уязвимыми. В своем всестороннем обзоре публикаций, посвященных проблеме гало-эффекта в исследованиях оценки выполнения работы, Балзер и Салски (Balzer & Sulsky, 1992) приходят к выводу, что гало-эффект исследуется более адекватно как когнитивный метод обработки информации, а не как мера качества выполненной работы (см. также Murphy, Jako & Anhalt, 1993).

Гало-эффект как форма обработки информации интересен тем, что предсказуема лишь тенденция совершения такой ошибки, но не ее направленность. Редко бывает возможно точно предсказать, на оценке какого аттестуемого скажется позитивная предрасположенность аттестующего, а на оценке какого — негативная. Другой пример представляют ошибки, вызванные предубежденностью или стереотипным мышлением аттестующего.

Было выявлено, что разнообразные характеристики аттестуемого, которые, по-видимому, дают повод для проявления предубежденности или стереотипов в производственной ситуации, являются возможными источниками предрасположенности аттестующего при оценке выполнения работы. Среди наиболее часто исследуемых характеристик: пол (например, Maurer & Taylor, 1994; Sidanius & Crane, 1989), расовая принадлежность (например, Kraiger & Ford, 1985; Landau, 1995), возраст (например, Finkelstein, Burke & Raju, 1993; Waldman & Avolio, 1986) и внешняя привлекательность (например, Collins & Zebrowitz, 1995; Ross & Ferris, 1980). Результаты этих исследований весьма разнятся между собой; в одних случаях была выявлена систематическая негативная предрасположенность при оценке работы в отношении женщин, цветных, работников старшего возраста и людей с не слишком привлекательнойвнешностью, в других же случаях она себя не обнаруживала.

Таблица 10.1