Предрасположенность аттестующего

Предрасположенность аттестующего (rater bias) может затрагивать всех работников, оцениваемых данным человеком, или только некоторых из них, в зависимости от того, основывается ли эта предрасположенность на задании или на личности аттестуемого. Предрасположенность аттестующего, основанная на задании,— это излишне упрощенный подход к процедуре оценки работы. Эта предрасположенность, как правило, имеет место во всех ситуациях, когда производится оценка, так как она является реакцией на саму задачу оценки, а не на конкретных аттестуемых людей. Наиболее распространенная форма предрасположенности аттестующего называется оценочной установкой(evaluative set) — это характерная тенденция со стороны аттестующего использовать только какой-то узкий участок шкалы оценки выполнения работы. Такой участок может представлять собой нижнюю часть шкалы (строгая оценка), ее верхнюю часть (снисходительная оценка) или ее среднюю часть (центральная тенденция).

Многие организационные психологи проводили исследования оценочных установок, особенно установки выставлять снисходительные оценки. Эти исследования свидетельствуют, что снисходительность при оценке работы — это устойчивая и предсказуемая тенденция, не связанная с работой конкретных аттестуемых людей (например, Kane, Bernardin, Villanova & Peyrefitte, 1995; Villanova, Bernardin, Dahmus & Sims, 1993). По-видимому, существует также тенденция, сводящаяся к тому, что все аттестующие проявляют несколько большую снисходительность тогда, когда они полагают, что результаты аттестации будут использованы для принятия важных административных решений в отношении аттестуемых работников, чем тогда, когда аттестация проводится в иных целях (например, Harris, Smith & Schampaghe, 1995; Ostroff, 1993).

Из трех описанных установочных реакций, вероятно, наиболее распространена при оценке организацией выполнения работы тенденция к усредненным оценкам. Выбрать среднюю дорожку, поставив всем средние оценки, — самый легкий выход для аттестующих, не способных или не желающих выявлять различия между индивидуальными уровнями выполнения работы. Использование шкалы, не имеющей средних показателей, может в какой-то степени помочь, но центральная тенденция достаточно сильна, и те, кто исповедует этот оценочный подход, будут продолжать держаться середины любой ценой.

Оценочные установки распространены очень широко, но их можно обойти с помощью некоторых типов оценочных методов. Метод ранжирования, шкала с заданным выбором и контрольный поведенческий перечень — все эти приемы способны разрешить данную проблему. Обычная графическая рейтинговая шкала наиболее чувствительна к оценочным установкам, но перетасовка включенных в шкалу описаний (как это показано в примере 10.7) может частично устранить эту проблему или, по крайнеймере, с достаточной очевидностью продемонстрировать, что аттестующий использовал какую-то оценочную установку.

Предрасположенность аттестующего, базирующаяся на личности аттестуемого,вызвана его реакцией не на задачу оценки как таковую, а на конкретного аттестуемого человека. В результате оценка одного работника может оказаться завышенной, второго — заниженной, а на оценке третьего это может не сказаться вовсе. Наиболее распространенная форма такой предрасположенности — гало-эффект,тенденция оценивать все действия или черты личности какого-то аттестуемого исходя из общего впечатления, производимого этим человеком (Thorndike, 1920).

Предрасположенность воспринимать работника как имеющего тот или иной «ореол» может быть вызвана разными причинами. Она может быть обусловлена какой-то информацией о человеке, например знанием того, что новый работник показал при приеме на работу наивысший результат в каком-то из тестов. Она может проистекать из какого-то драматического производственного инцидента или же просто быть следствием симпатии или антипатии аттестующего.