Текучесть кадров и намерения покинуть организацию

Текучесть кадров возникает в результате ухода из организации отдельных сотрудников. Литература о текучести кадров большей частью основана на количественной и качественной (пол, возраст, стаж и т. п.) учетной информации о сотрудниках, покинувших организацию. В некоторых исследованиях эту статистику дополняют информацией о причинах увольнения. Имеется также много литературы, в которой зависимой переменной является не уход из организации как вид поведения, а намерения покинуть организацию, выраженные самими сотрудниками.

Увольняются ли на самом деле те люди, которые говорят, что намерены уйти со своей работы? Да, но не всегда. Средний коэффициент корреляции между такими намерениями и текучестью кадров равен примерно 0,25 (Horn, Caranicas-Walker, Prussia & Griffeth, 1992). Из-за наличия такой связи большинство авторов включают намерения в свои модели текучести кадров (например, Bannister & Griffeth, 1986; Jackovsky & Peters, 1983; Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978). В то же самое время эта корреляция не настолько сильна, чтобы можно было предполагать, что наличие намерений уйти с работы всегда приводит к увольнению.

Слабую связь между намерениями уйти из организации и текучестью кадров можно объяснять по-разному. Одно из таких объяснений основано на уже обсуждавшихся недостатках данных самоотчетов. Второе объяснение заключается в том, что намерения могут меняться в зависимости от ситуации на работе и других обстоятельств, и на основе данных, собранных в разное время, можно получить разные результаты. Однако самое большое значение имеет тот факт, что намерения, как и другие установки, являются только одним из детерминантов поведения. Сотрудник может вполне искренне сказать, что не намерен покидать организацию, а затем неожиданно получить от другой фирмы столь привлекательное предложение работы, что не сможет от него отказаться.

Поскольку намерения уйти из организации связаны с текучестью кадров, но фактически не тождественны ей, то эта переменная играет в индустриально-организационных психологических исследованиях двойственную роль. Как уже говорилось, ее часто исследуют как одну из предпосылок или детерминантов фактической текучести кадров. Существует также ряд смежных исследований, в которых эти намерения сами являются исследуемой зависимой переменной (например, Carlopio & Gardner, 1995; Gaertner & Nollen, 1992; George & Jones, 1996). В этой главе при обсуждении данной темы мы будем рассматривать текучесть кадров в основном как вид поведения.