Теории мотивации и примеры из физкультурно-спортивной практики

Лекция № 14

Теории мотивации и мотивирование деятельности

В спортивном менеджменте

Комментарий

Цель этой лекции — напомнить студентам о том, что мотивация является одним из важнейших компонентов для осуществления осознанной деятельности (П.К. Лиохин).

В любых сферах деятельности для обеспечения ее результативности и эффективности задачей менеджеров становится не только определение мотивов, но и выбор необходимых, адекватных стимулов.

Современные теории мотивации разделяются на 2 категории:

- содержательную;

- процессуальную.

Представителями содержательной теории и ее исследователями являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макленанд, Д. Мак-Грегор, И.П. Павлов, П. Юнг, процессуальной: Д. Адемс и др.

Приводятся примеры того, как для мотивации спортсменов и сотрудников в физкультурно-спортивной практике используются положения теории мотивации и какого типа стимула используются для этого.

Теории мотивации и примеры из физкультурно-спортивной практики

С понятием «мотивация», как процессом внутреннего побуждения человека к определенной деятельности, связанной с удовлетворением его потребностей, студенты нашей специальности встречались ранее при освоении трех предметов: «Общая психология», «Теория и методика физической культуры» и «Психологии спорта». Из курса «Общей психологии» известно, что ключевым в понятии мотивации является потребность как внутреннее побуждение к деятельности. Потребности разделяются на первичные и вторичные:

- первичные закладываются на генном уровне и имеют физиологическую основу;

- вторичные возникают по мере приобретения жизненного опыта. Потребности удовлетворяются путем получения вознаграждения. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным.

Обратите внимание на рис.17.

Рис.17. Классификация вознаграждений

На рис.17. видно, что вознаграждения бывают внутренними и внешними.

Еще одно значимое определение – стимулирование – т.е. побуждение, активизация работника организацией с целью получения нужного трудового поведения, направленного на удовлетворение потребности организации. Стимул – “стек» на латыни (заостренная палка). Стимулы могут влиять на формирование мотивов, но не навсегда тождественны мотивам. В любых сферах деятельности, в том числе, и физической культуры и спорта, задачей менеджеров становится не только определение мотивов, но и выбор необходимых, адекватных стимулов.

Напомним, что сознательная деятельность базируется на трех составляющих:

- потребностях;

- нормах;

- способностях, которые последовательно отвечают на следующие вопросы: хочу, надо, могу. При ответе на данные вопросы определяется цель деятельности.

Модель мотивации описывается в схеме, представленной на рис.18.

Рис. 18. Модель мотивации деятельности работника

В аппарате акцептора деятельности должны совместиться следующие составляющие: сигнал, а именно, накопленная в блоке памяти информация и мотивация. Они определяют возможность перехода к определенным действиям или бездействию человека. Очевидно, что мотивация имеет весьма важное значение в формировании линии поведения. Ни одна организация не достигает успеха, если не разработана система мотивации, т.к. именно она позволяет побудить одного человека или группу активно действовать в направлении достижения цели.

Современные теории мотивации делятся на 2 категории:

- содержательную теорию;

- процессуальную теорию.

Определение потребности, как движущей силы поведения, является предметом исследования содержательной теории мотивации. Эту теорию исследовали А. Маслоу, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, И.П. Павлов, П. Юнг. Содержательные теории мотивации указанных исследователей базируются на потребностях и связанных с ними факторах. Напомним сущность содержательных теорий мотивации:

Так, А.Маслоу, полагал, что потребности делятся на первичные и вторичные. Первичные – физиологические потребности: еда, отдых, безопасность и защищенность.

Вторичные – социальные потребности (уважение, признание самовыражение и т. д.), но поведение человека определяет самая нижняя в иерархии потребность, т. е., если она не удовлетворена, то удовлетворение высших потребностей невозможно.

В связи с отмеченным выше, руководителям следует определить потребности подчиненных. Однако, удовлетворив одну потребность, нужно искать следующую.

В теории мотивации Ф.Герцберга потребности делятся на гигиенические: условия труда, размер заработной платы, отношение с руководством, организация работы. Мотиватор – потребности высших уровней: внимание к человеку, карьере, признание, успех, уровень ответственности. В связи с этим руководитель, решая удовлетворение факторов 1-ой группы, формирует коллектив или команду, а реализуя факторы второй группы, повышает эффективность деятельности, получает высокие результаты.

Теория потребности Д.Маклеланда предполагает, что условия сегодняшней жизни позволяют удовлетворить потребности нижнего звена и следует рассматривать потребности высшего порядка. Среди них потребность во власти, успехе и принадлежности. При таком подходе руководитель должен определять основные потребности работника и удовлетворять их.

Теория Х и УД. Мак-Грегора рассматривалась нами в выборе стиля управления организацией. Данная теория предполагает, что в коллективе есть сотрудники 3х категорий: Х – не любящие трудиться, не активные, требуют постоянного контроля; Z – любят работать, инициативны, самостоятельны; У – работают по ситуации, не требуют постоянного контроля. Такой подход к делению персонала требует индивидуального подхода к выбору воздействия и мотивации.

В теории условных рефлексов И.П. Павлова условные раздражители вызывают и вырабатывают установки поведения.

И наконец, гедонистическая теория П. Юнга состоит в том, что человек стремится максимально доставить себе удовольствие работой, получать наслаждение, минимизировать дискомфорт. Удовольствие – вот главный фактор, в связи с чем руководитель должен анализировать желания и по возможности удовлетворять их.

Перечисленное является основой содержательной теории мотивации и используется в той или иной мере руководителем в различных отраслях, в том числе, и физической культуре и спорте.

Приведем по одному примеру использования теорий в отрасли физической культуры и спорта.

Так, в соответствии с теорией А. Маслоу в советское время для членов сборной команды страны, несмотря на относительную бедность существования, в первую очередь, решались вопросы жилья, питания, медицинской помощи для спортсмена и членов его семьи. Далее следовало признание заслуг спортсмена перед государством, обществом, встречи с трудовыми коллективами, награждения и т.д. Действительно, эти методы в тот период могли эффективно действовать. Если семья спортсмена не имеет хотя бы среднего достатка можно ли рассчитывать на его стремление к самоотдаче? Таким образом, сначала решались физиологические потребности, а затем и социальные.

Согласно теории мотивации Р. Герцберга для успешной работы тренера-преподавателя фитнес-клуба решаются сначала вопросы максимально современного оснащения спортивных залов, его поддерживает руководство и обеспечивает комфортную организацию труда (тренера не обременяют решением чужих задач и т.п.). Затем обеспечивается участие тренера в семинарах повышения квалификации, ему уделяют достаточно внимания, создавая возможности экспериментировать и разрабатывать новые программы, поднимающие его авторитет, в то же время добавляется ответственность. Перечисленные действия - это «мотиваторы», в сумме они позволяют поднять эффективность труда тренера-методиста.

Согласно теории потребности Д. Макленда мотиваторами являюся потребность во власти, (возможность воздействовать на других), успех (желание риска, ответственности, признания, общения, участия в общем деле). Руководствуясь этими факторами, обеспечивается выбор руководителя, неформального лидера отдельного подразделения в спортивной организации, главного тренера или капитана команды, а затем его положение формализуется.

Рассмотрим один случай в соответствии с теорией Х и У Мак-Грегора: идут последние минуты встречи баскетбольных команд, команда проигрывает 1 очко. Тренер просит перерыв, рисует на схеме расстановку сил и объясняет игрокам, как действовать. Один из игроков говорит, что все сказанное тренером весьма сложно и неопределенно и инициативно заявляет: «Я иду в отрыв по краю, доставьте мне мяч и я забью». Чтобы не потерять свое лицо тренер весьма нелестно отругал этого игрока и тот ушел. Оставшейся команде он объявил: «Все, что я говорил, забудьте, делайте, так, как он сказал». Команда так и сделала, игрок забил победный мяч. В этой ситуации тренер не потерял свое лицо, изменил стиль своего поведения, зная, что это инициативный игрок, способный реализовать задуманное. Но такое решение тренер принял на основе знания спортсменов.

С позиций теории условных рефлексов И. Павлова можно объяснить формирование мотивации при анализе выступления спортсменов в восточных единоборствах. Там поединку предшествует целая серия ритуальных действий. Приведем в качестве примера спортивную гимнастику, где для некоторых спортсменов и спортсменок обязательным условием является необходимость присутствия у снаряда тренера, в тяжелой атлетике – обязательная ритуальная индивидуальная настройка на подход к снаряду. Знать и обеспечить эти ритуалы - работа менеджера.

И наконец, теория П. Юнга, где удовольствие - главный фактор, определяющий поведение. Вспомните слова А.В. Тарасова: «На тебя смотрит вся страна, ты - больше, чем Гагарин». И это действительно так - победи и ты получишь признание.

Приведенные примеры показывают, как содержательная теория мотивации используется менеджерами в практической работе. Примеры из большого спорта приводятся потому, что они наиболее показательные, но, спустившись ниже, можно отметить то же самое, но не столь выраженное.

Далее будем рассматривать процессуальные теории мотивации, которые ни в коем случае не оспаривают положение содержательной теории но предлагают следующее:

поведение людей определяется не столько потребностями, сколько функцией восприятия, ожиданий и возможных последствий от выбранного ими пути поведения.

Напомним, что есть 3 основных процессуальных модели теории мотивации:

- теория ожидания;

- теория справедливости;

- комплексная теория Портера-Лоулера.

Теория ожидания базируется на том, что не сама потребность является основным фактором мотивации, а ожидание того, что выбранный тип поведения обеспечит результат, позволяющий ощутить удовлетворение или приобрести желаемое. В соответствии с этой моделью мотивация описывается следующим уравнением;

Мотив. = (3 – Р) х (Р – В) х Вал.

где 3 - затраты труда,

Р — результат,

В — вознаграждение,

Вал - валентность или ожидаемая ценность за вознаграждение.

В этом случае менеджер должен определить способности сотрудника, знать его потребности и привести их в соответствие (Р – В). Менеджер должен внушить человеку, что запланированного можно реально достичь при имеющемся профессиональном навыке.

В спортивной практике можно часто встретиться со случаями, когда человеку предлагают ответственную работу, но он к ней не готов. Например, человек отказывается от должности тренера молодежной сборной команды страны и приходится приложить немало усилий, чтобы вселить в него уверенность в том, что эта работа ему по плечу и он получит от нее внутреннее удовлетворение.

Следующая модель процессуальной теории мотивации - теория справедливости Д. Адамса. В ней утверждается, что человек субъективно всегда оценивает затраченные усилия и полученное вознаграждение. Если этого не происходит, то ждите:

- снижения результатов;

- изменения отношения к работе;

- желания изменить ситуацию (уволиться, перейти на другую работу);

- изменить эталон сравнения;

- уменьшить усилия.

Одни из примеров — В. Благидзе (греко-римская борьба). Став чемпионом Олимпийских игр в городе Москве Вахтанг Благидзе после финальной схватки закончил карьеру. Четверо его товарищей, ставших Олимпийскими чемпионами, награждены были орденом «Знак Почета», а его наградили медалью «За трудовую доблесть». Больше его как спортсмена-борца не видели, хотя он мог бы еще выступать за сборную. Спортсмен ушел и стал заниматься автоспортом.

Совмещение двух моделей мотивирования, а именно, справедливости и ожидания, называются комплексной процессуальной моделью мотивации. В комплексной процессуальной модели фигурируют 5 переменных:

- затраченные усилия;

- восприятие;

- полученные результаты;

- вознаграждение;

- степень удовлетворения.

Есть люди, которых называют трудоголиками. Им важно трудиться и в физкультурно-спортивной практике такие люди готовы сутками работать, потому что это доставляет им удовольствие.

Рассмотрение последней модели процессуальной теории мотивации близка к гедонистической содержательной теории Юнга. Это еще раз доказывает, что модели и методы содержательной и процессуальной теорий в практике менеджмента мотивации используются чаще всего параллельно. Приоритетность выбора того или иного метода зависит от способностей менеджмера, его возможностей, знания людей и психологии, реальности оценки ситуации или события.