Засідання атестаційної комісії

від «___»_____________20___г.

Присутні:

___________________________________________________________________

(прізвища і ініціали голови, секретаря і членів атестаційної комісії, присутніх на засіданні)

___________________________________________________________________

(прізвища і ініціали керівників підрозділів, в яких працюють ті, хто атестується)

Порядок денний:

1. Атестація ________________________________________________________

(прізвища і ініціали тих, хто атестується на даному засіданні)

Слухали:

Атестаційні матеріали на __________________________________________

(прізвища, ініціали, посада, підрозділ)

______________________________________________________________

якщо атестуються декілька чоловік, то ставиться порядковий номер

Питання до того, хто атестується, і відповіді на них _____________________

Зауваження і пропозиції, висловлені членами атестаційної комісії_____________________________________________________________________________________________________________________________

Оцінка діяльності того, хто атестується ________________________________

Кількість голосів «за» __________ „проти” _________________

Рекомендації атестаційній комісії _________________________________

(на одному засіданні атестується не більше, ніж 20 працівників)

Голова ______________________

Секретар ________________________

АНАЛІЗ І ПОДАЛЬШІ ДІЇ

Аналіз результатів атестації може дати нам не тільки краще розуміння діяльності конкретного працівника. Атестація дуже багато що дає для розуміння ситуації в організації. Очевидно, що результати залежать від того, яку мету ми перед собою ставили і які методи використовували.

Для конкретного працівника ми можемо за наслідками атестації робити обґрунтовані висновки про потребу в навчанні і розвитку, його місці в організації, плануванні кар’єри, зміні заробітної плати, дисциплінарних діях.

Ми можемо оцінити, що відбувається в організації в цілому і в окремих підрозділах, наскільки обґрунтовано розподіляються роботи, як планувати людські ресурси, чи можемо ми з наявними ресурсами здійснити плани організації, чи можемо підвищити продуктивність праці, що нам потрібно для впровадження нових технологій і зміни умов праці, чи відповідають законодавству норми і правила, прийняті в організації, норми охорони праці.

Проаналізувавши заповнені атестаційні форми, ми отримуємо об’єктивне уявлення про управлінську компетенцію менеджерів. Керівники, що уміють грамотно оцінювати роботу підлеглих, в процесі атестації так само грамотно і об’єктивно складають атестаційні форми, уникаючи усереднювань, зсуву оцінок, необґрунтованих коментарів, які не мають відношення до роботи.

Важливо в процесі підготовки задуматися, як накопичений матеріал узагальнюватиметься і систематизуватиметься, щоб не бути похованим під купою паперів. Особливо цей момент актуальний для крупних компаній, в яких часто доцільно передбачити комп’ютерну обробку даних.

Не менш важливо розробити план дій за підсумками атестації. Наприклад, якщо метою було виявлення потреби в навчанні співробітників, необхідно розробити план такого навчання; якщо ми проводили атестацію для того, щоб оцінити відповідність діяльності співробітників вимогам, що пред’являлися, слід скласти план дій по приведенню діяльності і вимог у відповідність.

Приклад.

Результат роботи співробітників підрозділу X був нижче очікуваного рівня. Серед причин, найчастіше згадуваних в процесі атестації, була погана робота комп’ютерної системи. (Недолік обслуговуючого підрозділу.)

План дій: запросити фахівця, який налагодить комп’ютерну систему. Крім того, у співробітників А, Б, В має місце недостатнє знання іноземної мови, що заважає їм працювати з документами (Недолік при прийомі на роботу.)

План дій: направити співробітників на навчання. Співробітник Г отримав дуже високі оцінки за допомогу колегам і роз’яснення їм складних питань.

План дій: призначити Г куратором нових співробітників. Співробітник Д відмічений як постійний порушник дисципліни, на співбесіді погодився з негативною оцінкою начальника.

План дій: контролювати дотримання дисципліни і у разі повторних порушень прийняти заходи дисциплінарного характеру. Співробітник Е отримав по всіх критеріях оцінки «вище середнього». В даний час вакантне місце керівника підрозділу У. План дій: розглянути кандидатуру Е на посаду керівника підрозділу У.

Плани не обов’язково повинні бути «гучними». Можна навіть назвати їх не планами, а діями. Головне, щоб результати аналізу (атестації) не пропали даремно.