Во первых – происходит фактическое обесценивание РС и в связи я этим резкое снижение реальной ЗП, неспособной обеспечить условия для нормальной жизнедеятельности работника.

Минимальная ЗП не выполняет функцию законодательного определителя минимального уровня ОТ. Минимальная ЗП превратилась сегодня в норматив для определения социальных выплат и административных платежей и штрафов.

Во вторых – в отдельных отраслях сохранилась необоснованная дифференциация ОТ по профессионально-квалификационным группам. На многих предприятиях выплаты не связаны с результатами труда ,т.е. ЗП из важнейшей экономической категории постепенно превращается в социальное пособие, несвязанное с результатами труда.

Необходимо изменить роль минимальной ЗП, приблизить ее уровень к размеру прожиточного минимума.

2. РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (ЗП).

Роль государства в регулировании ОТ очевидна. Она сводится к тому, чтобы регулярно вносить изменения в уровень минимальной ЗП в зависимости от инфляции, поддерживать гибкую тарифную систему, также соблюдать общий для предприятий и организаций принцип ОТ. Государственные гарантии в области ОТ включают минимальную ЗП и некоторые виды надбавок компенсирующего характера.

Регулирование ЗП осуществляется:

1. Со стороны рынка.

2. Государственное регулирование.

1. Означает, что на рынке труда на основе спроса и предложения формируется общественная оценка разных видов труда; эта оценка представлена среднестатистической ЗП по разным профессионально квалификационным группам, категориям, отраслям. Получается среднестатистическая ЗП закладывается в количестве диапазона ЗП по каждому разряду рабочих и должностей служащих. Среднестатистическая ЗП отражает общественную оценку труда, является инструментом обеспечения принципа «равная оплата за равный труд».

2.

Важным элeментом системы регулирования является формирование минимального потребительского бюджета, который характеризуется набором товаров и услуг, необходимых для основных потребностей человека (физиологических, социальных, культурных).

Минимальный потребительский бюджет рассчитывается отдельно для различных групп населения в среднем на душу населения или на одного члена семьи. Минимальная ЗП устанавливается на основе минимального потребительского бюджета – это нижняя цена РС.

3. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА.

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, которые обеспечивают дифференциацию ОТ, исходя из различий в сложности условий труда, интенсивности и характере труда.

Целью тарификации труда является установление расценок на соответствующие виды работ и операции, что позволяет определить размер ОТ. Тарифная система охватывает обычно рабочих и служащих, но разрабатывается отдельно по категориям.

Основными составляющими тарифных условий ОТ является:

1. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей (ЕСКС).

2. Тарифная сетка (ЕТС).

3. Тарифные ставки первого разряда, дифференцированные в зависимости от вида работ, условий и интенсивности труда.

4. Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности работ (квалификации).

5. Схемы должностных окладов служащих, настроенные с учетом должности и должностных показателей.

Предприятия могут самостоятельно проводить тарификацию рабочих и служащих, однако обычно используют ЕТКС работ и профессий и отраслевых ТСК. ТСК предусматривают применение тарифных ставок (ТС) I разряда и тарифных сеток (ТС). Многие предприятия используют дифференциацию тарифной ставки первого разряда по следующим признакам:

1. По формам ОТ, т.е. ставка первого разряда для сдельщиков меньше чем тарифная ставка первого разряда для повременщиков.

2. По отдельным профессиональным группам, т.е. группы с повышенной интенсивностью (станочники, рабочие на конвейере), группы с повышенной ответственностью, т.е. использующие в своей работе особые технические средства.

3. По условиям и тяжести труда – чем сложнее, тем тарифная ставка выше.

Эти признаки могут быть взяты предприятием полностью, частично, или могут быть заменены какими-то другими признаками, вытекающими из специфики отрасли.

Т.о. образуется целая вертикаль ставок первого разряда (С_I).

Тарифный разряд характеризует способность работника выполнять работу различной сложности и прямо влияет на величину ЗП. Каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент, совокупность которых образует тарифную сетку.Она показывает соотношение тарифных ставок по разрядам. Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз ОТ данного разряда выше, чем оплата первого разряда. Т.о. ставки (оклады) работников определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент данного разряда. .

ЕТКС РБ состоит из 28 разрядов. Для производственных отраслей отведено 23 разряда. Диапазон сетки является соотношение между первым и последним.

Тарифная ставка – оплата труда в единицу времени в зависимости от квалификации, интенсивности и условий труда. В результате может быть часовой, дневной, месячной.

Тарифная сетка строится так, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание Кт, как в абсолютном, так и в относительном выражениях.

В РБ существуют различные коэффициенты в зависимости от уровня радиации и загрязнения, т.е. тарифные коэффициенты корректируются. Большое значение в тарифной системе отводится ЕТКС и ТКС отраслей, т.к. это совокупность требований, предъявляемых к работнику и работам, которые необходимо иметь по тому или иному разряду. При пересмотре тарифов, комиссия основывается на справочниках.

4. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗП.

Основными формами ЗП в промышленности является сдельная и повременная. Это считается тарифная форма ОТ. В настоящее время (редко) используется и безтарифная форма ОТ.

Как сдельная, так и повременная формы ОТ имеют ряд систем.

I. Сдельная:

а) простая сдельная;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-косвенная;

г) сдельно-прогрессивная;

д) аккордно-сдельная.

II. Повременная:

а) простая повременная;

б) повременно-премиальная.

I. Разберем системы сдельной формы ОТ.

При сдельной системе ЗП работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема работ.

А) простая (прямая) сдельная.

Для ее определения необходимо определить сдельную расценку за единицу продукции. Она может быть определена 2-мя путями:

1. Через норму времени.

2. Через норму выработки.

,

С_Тi – часовая тарифная ставка i-ого разряда.

t_ШТ – норма штучного времени.

,

Н_ВЫР – норма выработки;

Сдельная расценка может быть индивидуальной и коллективной.

Б) сдельно-премиальная.

Определяется аналогичнаo предыдущей, но кроме заработка по прямым сдельным % выплачиваются премии за выполнение количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

%прем – процент премирования.

В) сдельно-косвенная.

Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, т.е. тех, чья ЗП зависит от выработки основных рабочих, т.е. тех, которые они обслуживают. Условием этой сделки является возможность закрепления вспомогательных рабочих за основными рабочими, за определенным оборудованием, агрегатами.

Самый распространенный метод определения: заработок определяется умножением коэффициента, характеризуемый соотношением тарифных ставок вспомогательных и основных рабочих, на фактический сдельный заработок основного рабочего.

Г) сдельно-прогрессивная.

Представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленных норм, а за выполнение работ сверх нормы - по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам. Данная система может вводиться на ограниченные сроки и только на тех производитвах, где необходимы дополнительные меры стимулирования для достижения прогрессивных норм выработки. Применение этой системы необоснованно длительное время, т.к. приведет к тому, что ЗП рабочего будет расти быстрее, чем его выработка.

Д) аккордно-сдельная.

При этой системе общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам (СР). СР устанавливаются сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Эта оплата стимулирует выполнение всего комплекса работ в более короткие сроки.

Сдельная ЗП может быть как индивидуальная, так и бригадная (расчет и формулы на практических занятиях).

II. Повременная форма ОТ (ПФТО) – оплата труда за фактически отработанное время. Эта форма стимулирует повышение квалификации и укрепляет дисциплину труда.

Она применяется в следующих случаях:

1. Если рабочий не может влиять непосредственно на рост выпуска продукции, который определяется производительностью машины, агрегата, автомата.

2. Если отсутствуют количественные показатели выработки и при условии правильного применения норм труда. Она применяется на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества является главным показателем работы.

Есть системы ПФОТ:

А) простая повременная.

Определяется как часовая (дневная) тарифная ставка на фактическое время отработки.

.

С_т^ч – часовая тарифная ставка

F_Ф – фактически отработанное время;

Б) повременно-премиальная – сочетание простой повременной с премированием за количественные и качественные показатели согласно положениям о премировании.

Премии выплачиваются за работу в выходные, праздничные дни и т.д.

Кроме простой и повременно-премиальной ОТ, к данной форме оплаты относится также окладная система ОТ (ОСОТ), т.е. оплата производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам, согласно штатному расписанию.

Система должностных окладов (ДО) используется для служащих (руководители, специалисты, собственно служащие).

ДО (месячный) – абсолютный размер ЗП в соответствии с занимаемой должностью .ОСОТ предусматривает премирование за количественные и качественные показатели. Месячный оклад каждой категории может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации.

ОТ руководителей госпредприятий оговаривается в трудовом контракте – контрактная ОТ.

ЗП_окл= (М_окл/Д_р)Д_ф

М_окл – месячный оклад

Д_р – количесво рабочих дней в месяце

Д_ф – фактически отработанные дни.

Помимо традиционных форм ОТ в условиях рыночных отношений получают распространение и нетрадиционные формы ОТ – безтарифные.

Одной из перспективных дезтарифных систем от руководителей и специалистов подразделений предприятия и взаимосвязи доходов, и результативности производства является :

Система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем оклад может либо увеличивается, либо уменьшаться.

Причем оклады повышаются (или понижаются) за каждый % роста (или снижения) важнейших технико – экономических показателей.

Заслуживает внимание система организации ОТ в Японии, где раньше размер ОТ определяется возрастом и стажем. А затем большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. Сегодня. Определяющими факторами там стали трудовой вклад и стаж.

В последнее годы в США, Франции распространение получила индивидуализация з\п, основана на оценке заслуг, смысл который сводится к тому, что работники имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим способностям, стажу могут добиться разных результатов в работе. Эти различия находят отражение в з\п. Задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках должности.

В последние годы с наличием многообразных каз-но правовых форм предприятий распространение получает система участия работников в прибылях предприятия, что создает ощущение партнерства и сотрудничества.

Нельзя механически переносить зарубежный опыт в нашу экономику однако, в сочетании он полезен. Помогает в поиске новых подходов и моделей организации и регулирования ОТ. Для одной цели :

З\п должна выполнять свои основные функции (воспроизводящая и стимулирующая).

5. СОСТАВ ФОНДА ЗП.

По своей структуре ЗП подразделяется на:

1. Основная ЗП - ЗП по сдельным расценкам, должностные оклады и представляет собой относительно постоянную часть ОТ.

2. Дополнительная ЗП - премии, доплаты, надбавки, а также выплаты компенсирующего характера (доплаты и надбавки за условия труда, за работу в ночное и в вечернее время, за совмещение профессий, за руководство бригадой, за расширение зоны обслуживания, за профмастерство, за выполнение особо важных работ). Премии выплачиваются за производственные результаты, за экономию ресурсов, за освоение новой техники, за рационализаторство и изобретение и т.д.

Совокупная величина расходов на ОТ образует фонд оплаты труда (ФОТ) или фонд заработной платы (ФЗП). В состав ФОТ включаются ЗП по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты, надбавки, а также выплаты компенсирующего характера. Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата за выполнение государственных и общественных мероприятий. Порядок этих выплат закрепляется трудовым законодательством РБ.

Кроме выше указанного денежные доходы работников индексируются с учетом инфляции. Индексация осуществляется тогда, когда индекс потребительских цен исчисленный нарастающим итогом с момента последней индексации превышает 5%. Индексации подлежит ЗП со всеми премиями и надбавками, которые носят постоянный характер. Индексация включается в расчет средней ЗП.

Таким образом, в состав ФОТ включаются все расходы предприятия на ОТ, как за отработанное время, так и за неотработанное время, в течение которого за ним сохраняется ЗП.