Структуру конфликта можно представить в виде схемы

Схема

структурных элементов конфликта

Стороны конфликта — это люди, находящиеся в состоянии конфликта или поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта — это то, из-за чего возникает конф-

ликт.

Образ конфликтной ситуации — это отображение предмета конфликта в сознании конфликтующих.

Мотивы конфликта — это внутренние побудительные силы, подталкивающие людей к конфликту (мотивы выступают в форме пот­ребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон — это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

3. Классификация конфликтов и их причины

1. По сфере проявления конфликта (экономические, политичес­кие, семейно-бытовые);

2) По длительнсти и напряженности (бурные быстротеущие, острые длительные, вялотекущие);

3) По субъектам конфликтного взаимодействия (внутриличност­ные, межличностные, между личностью и группой, между группами);

4) По социальным последствиям (конструктивные, деструктив­ные);

5) По предмету конфликта (реалистичные (предметные) конф­ликты и нереалистичные (беспредметные) конфликты).

Среди внутриличностных конфликтов выделяют конфликты в мо­тивационной, когнитивной и деятельностной сферах.

В мотивационной сфере в зависимости от того, сталкиваются

ли положительные или отрицательные (для нас) ценности или инте­ресы, конфликты бывают трех видов: конфликт "плюс-плюс" (выбор из двух равно привлекательных но взаимоисключающих альтернатив — муж, жена, мать мужа)); конфликт "минус-минус" (оба варианта не­желательны но необходимо выбирать — неудавшаяся семейная жизнь — или поддерживать надоевшие отношения, или расстаться с ребен­ком); конфликт "плюс-минус",(то, что приходится выбирать, имеет и хорошие и плохие стороны — решаться ли на нужную, но очень до­рогостоящую покупку, соглашаться на более денежную, но неинте­ресную работу)

В когнитивной сфере: в основе лежит противоречие несовмес­тимых представлений (он мой друг, но за моей спиной говорит обо мне гадости; так друзья не поступают; так кто же он мне — когни­тивный диссонанс);

В деятельностной сфере:

- межролевые конфликты — противоречие семейно роли и про­фессиональной ролей (жены, матери) для женщины.

- внутриролевые конфликты — противоречия между требованиями роли и возможностями личности (роль руководителя, а человек не­решительный — и опять проблема выбора)

Причины конфликтов

Причины конфликта — это то, что вызывает конфликт (явле­ния, события, факты, ситуации).

Общие причины конфликтов (проявляются практически во всех конфликтах):

- Социально-политические и экономические причины;

- Социально-демографические причины (различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, при надлеж­ностью к этническим группам и др.);

- Социально-психологические причины (социально-психологи­ческие явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство,

групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.);

- Индивидуально-психологические причины (отражают индивиду­альные психологические особенности личности (способности, темпе-

рамент, характер, мотивы и т. п.)).

Частные причины конфликтов (непосредственно связаны с конк­ретным видом конфликта). Вот некоторые из них:

- неудовлетворенность условиями деятельности;

- нарушение служебной этики;

- нарушение трудового законодательства;

- ограниченность ресурсов;

- различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

- неудовлетворительные коммуникации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых ведет к разрешению конфликта.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия между людьми и создающие почву для реального противоборства между ни-

ми.

Важное место в возникновении конфликта занимает инцидент — повод для конфликта.

Наиболее часто встречающиеся типы конфликтных ситуаций:

1. Недобросовестное исполнение обязанностей (брак в работе, нарушение трудовой дисциплины);

2. Неудовлетворительное управление (ошибка при назначении людей на должность; ошибки в организации контроля; нарушения планирования и этики бщения);

3. Неадекватное представление ситуации (неправильные оцен­ки, суждения о действиях других людей, ошибки выводов о ситуа­ции);

4. Индивидуально-психологические особенности личности (на­рушение принятых правил общения);

5. Низкая профессиональная подготовка (брак в работе, нес­пособность принять адекватное решение).

4. Типология поведения личности в конфликте

Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие — жестко отстаивают свою точку зрения.

В зависимости от этого выделяет три типа поведения в конфликте: поведение "практика", "собеседника", "мыслителя".

"Практик" действует под лозунгом "Лучшая защита — нападе­ние". Самое важное для него — преобразование среды и завершение всяких действий. "Действенность" людей практического типа спо­собствует увеличению длительности конфликта. Он стремится преоб­разовать окружение, изменить позиции других людей, что приводит к столкновениям.

"Практик" мало чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для "собеседника" характерен лозунг "Лучше плохой мир, чем хорошая война". Главное для него — общение с людьми. "Собеседни­ки" не способны на длительное противостояние в конфликте.

Человек такого типа чувствителен к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. "Собеседники" открыты для принятия мнения другого,

во взаимодействии предпочитают сотрудничество.

"Мыслителям" свойственна позиция "Пускай думает, что он по­бедил!" "Мыслитель" ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. Вывести конфликтую­щих из тупика может только третий соучастник или изменение жиз­ненных обстоятельств. "Мыслитель" хорошо продумывает логику сво­его поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувс­твителен, чем "собеседник". В общении "мыслители" предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях.

Люди разных типов по разному относятся к конфликтной ситуа­ции. Так, "мыслители" более всего чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. "Практику" важнее единство практических исходов, целей совместной деятель­ности. "Собеседники" остро реагируют на оценку их эмоциональ­но-коммуникативных способностей, оценка же их интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно мень­ше.

В настоящее время считают, что в каждом большом учреждении есть свой "склочник" и "антисклочник". Склочник — это конфликт­ный тип личности, для которого состояние нахождения в конфликте так же естественно, как для "антисклочника" — сотрудничество. И если склочник раздувает конфликт, то "антисклочник" любыми путя­ми пытается потушить его.

5. Динамика конфликта и управление им

Динамика конфликта отражается в его этапности и фазности.

Основные этапы конфликта

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации.( Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта).

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. В результате осознания могут изменение настроения, крити­ческие и недоброжелательные высказывания в адрес своего потен-

циального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. (выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осоз­навший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), и направлен

на нанесение ущерба "противнику". Другой участник при этом соз­нает, что данные действия направлены против него, и, в свою оче­редьь предпринимает активные ответные действия против инициаато­ра конфликта).

4. Развитие открытого конфликта. (На этом этапе участники кон фликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта).

5. Разрешение конфликта. (может быть достигнуто двумя метода­ми (средствами): педагогическими (беседа; убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую ра­боту, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение

суда и т. п.).

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отра жают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза (1,2 этапы) — возм, разреш. конфл. — 92 %;

2) фаза подъема (3 эт.) — 46 %;

3) пик конфликта (4 эт.) — менее 5 %;

4) фаза спада (5 эт.) — 20%.

Понятие управления конфликтом

Управление конфликтом — это целенаправленное воздействие на его течение и исход с целью его прекращения или развития по конструктивному типу.

Содержание управления конфликтами Управление конфликтами включает следующие

виды деятельности:

прогнозирование конфликтов и оценка их направленности;

предупреждение или стимулирование конфликта;

регулирование конфликта;

разрешение конфликта.

Прогнозирование конфликта — направлено на выявление причин дан­ного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов является изу­чение особенностей взаимодействия между людьми, а также их инди­видуально-психологических особенностей. (стиль управления; уро­вень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явле­ния).

Предупреждение конфликта — деятельность по недопущению воз­никновения конфликта.

(Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В

этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего

нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность

по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его

факторов. Это так называемая вынужденная форма предупреждения

конфликта).

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эффектив­ное управление социальной системой. Основными путями такого пре­дупреждения конфликтов в организа циях являются:

постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотруд­ников;

подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуальноп­сихологических особенностей;

соблюдение принципа социальной справедливости в любых решени­ях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

воспитание сотрудников формирование у них высокой пси­холого педагогической культуры общения др.

Подобную форму предупреждени конфликтов в отличие от пре-дуду­ще можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта — это его провокация. Оно оправда­но по отношению к конструктивным конфликтам.

(Средства стимулировани конфликтов могут быть самыми раз ными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на со­вещании выступление с критическим материалом в средствах массо­вой информации и т д.).

Регулирование конфликта — это деятельность по ослаблению и ограничению конфликта, обеспечению его развития в сторону разре-

шения. Регулирование осуществляется поэтапно.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими.

II этап. Достижение соглашения межд конфликтующими сторона-

ми по признанию и соблюдению установленных норм правил конфликт­ного взаимодействия.

III этап. Создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтног взаимодействия.

В процессе регулирования конфликта важно учитывать некото­рые технологии. (рис.)

Разрешение конфликта — это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта может быт полным и неполным.

В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта:

достаточная зрелость конфликта;

потребность субъектов конфликта в его разрешении;

наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения кон

фликта.

Формы разрешения (дать схему):

Схема

уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой

основе (компромисс, консенсус);

взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодоле­нию противоречий (сотрудничество).