Стимулирующая функция заработной платы заключается в дифференциации уровня оплаты труда в соответствии с крите­риями производительности и эффективности труда.

Дифференциация заработной платы призвана способство­вать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и нанимателями, и работни­ками как справедливая. Следовательно, о степени обоснован­ности действующей системы дифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и соци­ально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию или отсутствию трудовых конфликтов на почве различного восприятия правомерности уровня и диффе­ренциации заработной платы.

Регулирующая функция заработной платы состоит в том, что она, будучи одним из важнейших источников денежных до­ходов населения, оказывает существенное влияние на плате­жеспособный спрос населения, а через него – на объем и струк­туру производимой продукции и, следовательно, на инвестици­онную политику. Выступая в качестве составной части издер­жек работодателя на рабочую силу, заработная плата оказывает влияние на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда и определяет уровень занятости работников и структуру их за­нятости.

Реализация регулирующей функции заработной платы предполагает разграничение уровня оплаты труда по отдель­ным группам работников, различающимся экономической и со­циальной приоритетностью сферы их деятельности. При этом к числу актуальных задач регулирования оплаты труда относит­ся установление отвечающих экономическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами эко­номики и внутри отраслей: между реальным сектором экономи­ки и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатыва­ющими отраслями, между производством и торговлей и т.д.

Регулирующая функция заработной платы занимает проме­жуточное положение между воспроизводственной и стимулиру­ющей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирую­щую роль, поскольку обеспечивает поддержание баланса инте­ресов работников, работодателей, государства и общества в це­лом. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты груда различным категориям работников, регулировании этих трудовых отношений на основе социально­го партнерства.

Функции заработной платы и принципы ее организации определяют факторы заработной платы, к которым относятся:

• количество и качество затраченного труда;

• результаты труда, критериями оценки которых выступа­ют: а) признание рынка продукта труда в качестве товара; средства от реализации товара;

• соотношение спроса и предложения труда на рынке; эластичность спроса на труд по цене;

• соотношение величины предельного дохода от использо­вания дополнительной единицы труда и предельных издержек на этот фактор (дополнительное вовлечение работников будет целесообразным, пока величина предельного дохода от исполь­зования этого фактора труда не снизится до уровня предель­ных издержек);

• изменение цен на потребительские товары и услуги при инфляции, что вызывают адекватный рост номинальной зара­ботной платы;

• сложившаяся конъюнктура рынков труда и товаров;

• техническая вооруженность труда и замещение живого труда овеществленным (техникой);

• законодательные нормы в области оплаты труда;

• условия договора между работодателем, наемными работ­никами и профсоюзами;

• территориально-климатические факторы.

Основные критерии, влияющие на размер заработной пла­ты, определяются:

•доходами субъектов хозяйствования;

• соотношением спроса и предложения на рынке труда;

• условиями воспроизводства рабочей силы;

• влиянием общественных объединений наемных работни­ков на распределение доходов субъектов хозяйствования между собственниками и наемными работниками.

В соответствии с требованиями рыночных отношений орга­низация заработной платы на предприятии должна решать сле­дующие задачи:

• повышать заинтересованность каждого работника в вы­явлении и использовании резервов своего и овеществленного труда;

• устранять уравниловку в оплате труда, обеспечивая зави­симость размера заработной платы от результатов труда;

• стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

• активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;

• оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производ­ства и конкурентоспособности продукции.

Структура системы организации заработной платы на пред­приятии включает:

• тарифную систему;

• формы и системы оплаты труда;

• нормирование труда;

• премиальную систему.

Поэтому при организации заработной оплаты на конкрет­ном предприятии необходимо:

• определить формы и системы оплаты труда;

• исходя из результатов деятельности предприятия и в пре­делах законодательных норм установить фактический размер тарифной ставки 1-го разряда;

• разработать систему должностных окладов для служащих (руководителей и специалистов);

• организовать нормирование и установить нормы труда на предприятии;

• выработать критерий, показатели и определить размеры премирования и доплат для работников.