ТЕОРИЯ х И у МАК ГРЕГЕРА

Человек эгоцентричен. Если вы убеждены, что это так, то будете управлять и руководить им определенным образом. Вы не сможете доверять ему, поскольку он действует в собственных интересах. Он может украсть у вас время, деньги, продукцию. Он может не выполнить то, что необходимо для вашей организации. Рикардо написал это в 1832 г. Но экономисты знали эту философию на пять – десять лет раньше. Адам Смит пришел к такому убеждению и изложил его в книге «Исследование о природе и причинах богатства народов» еще в 1776 г. И все экономисты вплоть до К. Маркса, последнего классического экономиста, пошли этим путем. Его современники экономисты Кейнс, Милтон Фридман, Арт Лоуфен также продолжали строить классическую политэкономию. Они кардинально не изменяли ее, просто каждый добавлял к ней что-то свое.

Итак, большинство экономистов было убеждено, что человечество эгоцентрично. То есть люди действуют в собственных интересах. На время оставим Мэйо и обратимся к человеку, который считается центральной фигурой в теории Х и теории Y, к тому, кто рассматривал, что же основное в людях, что же они представляют собой.

Его имя Дуглас Мак Грегор. Он очень долго преподавал в Массачусетском технологическом институте. Мак Грегор преподавал в разных учебных заведениях, но в МТИ провел большую часть жизни. Он родился в 1906 г., а умер в 1964 г. За свою жизнь он написал одну книгу – «Человеческая сторона предприятия». Перед смертью он почти завершил вторую книгу «Профессиональный управляющий», которую опубликовала уже его жена. Впоследствии многие его статьи были собраны в книгу «Руководство и мотивация». Это три главных публикации Мак Грегора. Он поступил просто: взял «гипотезу толпы», предложенную Рикардо и истолкованную Элтоном Мэйо, и сказал, что это есть взгляд на природу большинства людей, но этот взгляд не обязательно правилен.

Мак Грегор сказал, что хочет показать два разных взгляда на природу человека, отнюдь не крайних, отнюдь не противоположных. Но в ряде учебников пытаются представить эти два взгляда противоположными. В них не говорится о двух противоположных взглядах на управление, на руководство, на природу человека. Если прочесть книгу «Человеческая сторона предприятия», опубликованную в 1960 г., то становится ясно: автор постоянно подчеркивает, что он не представляет два противоположных, два крайних взгляда. Это лишь два взгляда из сотен возможных. Один из них будет называться теория Х, а другой – теория Y. Теория Х – та же «гипотеза толпы», вышедшая из-под пера Рикардо и истолкованная Элтоном Мэйо. Теория Х – взгляд на человечество большинством нынешних лидеров мира.

Теория Х состоит из ряда пунктов. Первый гласит, что управление ответственно за организацию элементов производственного процесса. Это значит, что деньги, оборудование и материалы, другие ресурсы необходимо использовать так, чтобы они отвечали интересам организации. Управление ответственно за организацию предприятия в экономических целях. Предполагается, что правильное управление добьется для организации подъема уровня прибыли, получения сверхприбыли.

Второй пункт теории Х Мак Грегора касается людей. В нем говорится о процессе руководства усилиями людей, их мотивацией, о процессе контроля над их действиями, моделирования их поведения. Предполагается, что руководители изменяют поведение людей так, чтобы оно шло на пользу организации, чтобы работа, которая требуется организации, была бы выполнена.

Пункт третий гласит, что без вмешательства управления, люди останутся пассивными, будут сопротивляться выполнению того, что нужно организации. Людей надо убеждать, награждать, наказывать, управлять их деятельностью. Задача управления – руководить работниками.

Суммируя все сказанное, можно сказать, что управление заключается в том, чтобы то, что нужно – было бы сделано усилиями других людей. Это – три основных утверждения, но Мак Грегор делает затем некоторые уточнения. Эти три утверждения носят общий характер, а теперь обратимся к частностям.

Пункт четвертый гласит, что средний человек нетрудолюбив. Четвертый пункт утверждает, что средний человек по природе ленив и работает по возможности поменьше. Мы притворяемся напряженно работающими, хотя на самом деле это не так. Мы тратим много энергии, притворяясь напряженно работающими. Мы делаем вид, будто тратим много усилий, хотя можем легко выполнить работу. Мы, в основном, ленивы. Таково содержание четвертого пункта.

Главный тезис пятого пункта состоит в том, что средний субъект не честолюбив, он предпочитает, чтобы другие брали на себя ответственность.

Пункт шестой гласит, что средний субъект наследственно сосредоточен на себе, безразличен к нуждам организации. Мы называем такого человека эгоцентристом. Он озабочен только самим собой.

Пункт седьмой – средний субъект по своей природе сопротивляется изменениям. Мы не любим изменений, потому что воспринимаем существующую систему как хорошую.

Пункт восьмой – средний субъект весьма легковерен и не очень умен, его легко одурачить. Поэтому им можно легко манипулировать.

Возникает вопрос, соответствует ли этот портрет среднему субъекту? Действительно ли люди такие? Они ленивы? Они не способны заглянуть дальше собственных интересов? Не очень умны? Они не хотят изменений, потому что научились сопротивляться и выигрывать в этой системе? Если вы придерживаетесь таких убеждений, то единственный способ управлять людьми – авторитарный. То есть я объясняю, что им надо делать, я говорю им, чего я хочу. Я должен следить за ними, чтобы убедиться, что они это сделают. Это авторитарное руководство. Оно означает, что они выполняют работу моим способом. Я – руководитель и я вам не очень доверяю. Мне приходится следить за вами.

Теория Х – убеждение многих людей, которые считают себя личностями лучшими, чем средний субъект. Масса людей ниже меня, думают они. Масса людей хуже образована, чем я. Масса людей не хочет, чтобы организация процветала, потому что им дела до нее нет. Они заботятся только о себе. А раз средний субъект таков, мне приходится следить за ним. Я должен организовать управление так, чтобы он не смог сделать и шагу без того, чтобы я не узнал, что случилось. Я должен организовать бухгалтерскую систему и систему образования цен так, чтобы знать, на что вы тратите деньги, и сколько мне это стоит.

Иллюстрация к последнему тезису очень проста. Вы – управляющий, и должны поехать в командировку. По возращении вы заполняете отчет о расходах, чтобы вам их возместили, так как поездка была по делам компании. Вас заставят заполнить бланки, собрать документы и подписи, чтобы подтвердить, что эти расходы были сделаны. Потом вы передаете отчет в бухгалтерию, где его изучат, проверят и, наконец, убедятся, что вы не обманщик. Вам дадут ровно столько денег, сколько вы их потратили на основании документов. Но если документов нет, вам денег не дадут, потому что не верят вам.

Но в некоторых компаниях поступают иначе. Там говорят, если вы едете по нашим делам, то когда вернетесь, скажите, сколько вы потратили, и вам выпишут чек. Вам оплатят расходы, которые, как вы говорите, сделаны. Я не собираюсь проверять их. Это другая форма отношения. Она означает, я верю, что вы не обманете меня.

Дуглас Мак Грегор утверждал, что теория Х – это взгляд, основанный на том, что большинству людей нельзя доверять. Вам надо так построить систему управления, чтобы постоянно следить за людьми и быть уверенным, что они выполняют свою работу.

Вторая теория, которую представил Дуглас Мак Грегор – теория Y. Теория Y – это такой взгляд на людей, в котором больше доверия. Эта теория гласит: я верю, что люди по настоящему хотят хорошо выполнить работу.

Обратимся к содержанию теории Y. Первый пункт этой теории утверждает, что управление ответственно за организацию работы элементов производственного процесса. То есть это то же, что и в теории Х. Предполагается, что управление собирает ресурсы и организует работу предприятия так, чтобы организация получила продукцию, увеличила прибыль или же сохранила ее на прежнем уровне. Но пункт второй уже говорит о том, что люди по природе не пассивны и не сопротивляются требованиям организации, а становятся такими в результате опыта, приобретенного в разных организациях. Мы не хотим вредить организации. Мы хотим, чтобы она процветала, но ранее полученный нами опыт учит, что мы должны делать только то, что нам говорят.

Пункт третий гласит, что у людей есть мотивация и потенция к развитию, способность принимать на себя ответственность, направлять свое поведение к выполнению целей организации. Не управление вкладывает эти качества в людей. Оно создает лишь условия для развития этих качеств. Управление ответственно за то, чтобы можно было распознать и развить эти черты.

Самые существенные задачи сформулированы в пункте четвертом, который гласит: надо создать такие организационные условия и найти такие методы выполнения работы, чтобы люди могли достичь собственных целей, направляя свои усилия на объекты организации. По теории Y ответственность управления состоит в том, чтобы делать то, что помогает людям выполнять свою работу, а не следить за ними. Это не деспотическое управление. Оно позволяет выполнять работу собственными методами. Разрешает людям самим принимать собственные решения. При таком способе управления слежка не нужна.

Вот пример. Вы – управляющий, у вас есть рабочие, перемещающие какие-то предметы. Вам надо только объяснить, куда их поставить. После этого вы, управляющий, уходите, а рабочие выполняют работу очень эффективно. Вы не будете следить за ними, как они это делают, потому что можете им доверять. Они хотят хорошо выполнить свою работу. Хотят, чтобы организация процветала. Во многих американских корпорациях управляющий только говорит рабочим, что должно быть сделано, и потом уходит. Такие организации обычно процветают, потому что работники не только выполняют то, что требуется, но и больше. А в других организациях, где нет доверия, если управляющий уйдет, работа может быть и не сделана. Если вы не доверяете работникам, и они знают, что вы не доверяете им, то начинается игра. Я сделаю так мало, как от меня требуют, потому что не хочу, чтобы меня подталкивали. Если работники убеждены, что вы доверяете им, то нет нужды тщательно следить за ними. Они и сами будут хорошо работать.

И снова встает вопрос, какова же природа человека? Можно ли доверять среднему работнику? Если я не могу доверять вам, то я должен следить за вами. Если я доверяю студентам, то могу сказать им, чтобы они выполняли задание – никто не будет следить за ними. Если же я не доверяю студентам, мне придется следить, чтобы они не списывали. Возникает вопрос, доверяете ли вы студентам? Доверяете ли работникам? Доверяете ли соседу? Насколько доверчивым надо быть? Ведь не секрет, что некоторым людям нельзя доверять. Когда вы уходите, то вынуждены запереть дом, чтобы вас не обокрали. Но в мире есть такие регионы, где не надо запирать дом, там можно доверять людям.

Так же обстоит дело и с работниками. Есть люди, которым вы можете доверять, потому что знаете, что они выполнят работу самым лучшим образом. Другим вы не можете доверять, потому что они не раз доказывали, что они не будут работать. И опять возникает вопрос: так какова природа человека? В одном человеке больше одного, в другом – другого, тогда у вас нет выбора, вы должны постоянно следить за ними: ведь на них смотрят как на низшие существа. Люди сопротивляются тому, что вы не доверяете им. Если вы относитесь к людям с вниманием и заботой, с большой долей доверия, то обнаружите, что большинству из этих людей можно доверять и они будут плодотворно работать для вас. Но тут возникает проблема. Мы не знаем, каким людям можно доверять, а каким нельзя.

Вернемся к различиям между теорией Х и теорией Y. Пункт первый теории Х гласит, что работа наследственно отвратительна. Большинство людей не любит работать. Теория Х также утверждает, что большинство людей не честолюбивы. Они предпочитают, чтобы ими управляли другие. Пункт третий теории Х – у людей мало способностей к творчеству. И пункт четвертый – мотивация находится на низком уровне, как психологическом, так и самозащитном. Если вы не выполните то, что я сказал, я вас уволю. Это – проблема самозащиты.

Теория Y гласит, что работа естественна для человека как игра, если созданы правильные условия. Многие люди готовы использовать свой опыт и знания в интересах организации. Однако общество слабо использует потенциал работника. Для достижения целей вашей организации часто необходим самоконтроль. У людей имеются прекрасные способности для разрешения проблем организации. Мотивация встречается на всех уровнях: на уровне вхождения в общество, на уровне самоуважения, на уровне самореализации и даже на самом низком уровне – остаться в живых.

Мак Грегор считал, что управление по теории Y более эффективно и задача менеджера состоит в том, чтобы создать работникам такие условия, при которых они, выполняя цели организации, одновременно достигали бы своих личных целей.