Некоторые выводы из Хоторнских экспериментов

Хоторнские эксперименты продолжались до 6 февраля 1933 года. Их прекратили в разгар мировой депрессии. Только после депрессии и окончания второй мировой войны специалисты обратили внимание на эти эксперименты и стали думать, какие же выводы можно из них сделать. Конкретной целью исследований было изучение производительности труда работниц, но полученные результаты не совпадали с теми, которые предсказывали специалисты: работницы действовали не так, как это было запланировано.

Ученые узнали, что не только деньги являются стимулом для людей. С людьми надо правильно обращаться. Относиться к ним надо с должным достоинством. Если хотите, чтобы они больше производили, то дайте возможность работнику сосредоточиться на самой работе, и он будет чувствовать себя комфортно. Производительность определяется особыми отношениями между людьми во время их совместной работы, и результаты труда определяются также социальными условиями во время работы.

Эксперименты в Хоторне открыли новое направление в теории управления. Они показали, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. В результате взаимодействия между работниками в коллективе могут возникать неформальные группы, возникать силы, которые превосходят усилия руководителя. Часто работники реагируют на давление со стороны коллег гораздо сильнее, чем на желание руководителей и на материальные стимулы. Если руководство проявляет заботу и внимание к своим работникам, то возрастает уровень их удовлетворенности работой, что ведет к увеличению производительности. Эксперименты показали, что результаты труда зависят от отношений между менеджером и работниками и между работниками.

Для людей, работающих совместно, характерно объединение в группы вокруг наиболее авторитетного неформального лидера. Представители психологической школы управления человеческими отношениями стали разрабатывать методы работы с неформальными лидерами и группами. Так была заложена основа новой науки – социальной психологии. Развитие психологии и социологии сделали изучение поведения работника на рабочем месте в большей степени научным.

Мэйо призывал обратить на это внимание и воздействовать на духовные стимулы человека, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи с товарищами по работе. Искусство общения с людьми должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно его низового звена.

Еще одним фактором, влияющим на повышение производительности труда, является форма контроля. Во время проведения эксперимента контроль со стороны мастеров был ослаблен, и это часто давало лучшие результаты. Понимание того, что качество и тип контроля могут оказывать сильное влияние на производительность труда, побудило интерес к стилю руководства. Выяснилось также, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические.

Мэйо обнаружил, что не планируемая и не контролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда. Эксперименты продемонстрировали, что кроме экономических потребностей у рабочих есть и социальные потребности, что организация является социальной системой, в которой взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы, поведение которых не вписывается в рамки разумные с точки зрения экономиста.

Хоторнские эксперименты в корне не соответствовали выводам научной теории управления и положили начало систематическим исследованиям взаимоотношений внутри организации, выявлению мотиваций к эффективному труду, выявлению роли, как отдельного человека, так и неформальной группы в организации, определению возможностей оказания психологического воздействия на работника для достижения целей организации. Однако они не дали модели мотивации, которая бы объясняла побудительные мотивы к труду.

Был сделан вывод, что улучшения условий труда не являются основной причиной повышения производительности. На производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

Мэйо обнаружил три закономерности:

· сознательное ограничение нормы выработки,

· различное отношение к непосредственным руководителям и к менеджерам высшего звена

· роль структуры межличностных отношений (влияние неформальных подгрупп). Он пришел к важному выводу, что сознательное поведение людей является функцией групповых норм, что предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, которые и регулируют поведение работников.

,