Глава 4 . Трудовые ресурсы и производительность труда

4.1. Трудовые ресурсы: понятие, состав и показатели их использования в сельскохозяйственных предприятиях

Трудовые ресурсы - это часть населения республики, которая обладает необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

В практике планирования, учета и анализа к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте. Включаются группы населения занятые в общественном производстве и предпринимательстве, обучающиеся с отрывом от производства, находящиеся на срочной военной службе, занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве. В Республике Беларусь в эту группу входят мужчины 16-60 лет, женщины 16-55 лет;

- мужчины и женщины старше соответственно 60 и 55 лет;

- подростки в возрасте 12-16 лет, работающие в народном хозяйстве.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах используется понятие «рабочая сила» и «человеческий капитал».

Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма.

Человеческий капитал - это совокупность качеств, которые определяют производительность, являются источником дохода для человека, семьи общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность, навыки к труду.

Определение состояния и использования наиболее активной части трудовых ресурсов (рабочей силы) в сельском хозяйстве имеет свои особенности. Так, в состав трудовых ресурсов здесь включают помимо трудоспособных в трудоспособном возрасте и лиц пенсионного возраста, подростков от 12 до 16 лет.

Поэтому уровень использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственных предприятиях характеризуют следующие показатели:

- потребность в рабочей силе;

- степень вовлечения трудовых ресурсов в производство;

- коэффициент использования трудовых ресурсов в течение года;

- коэффициент использования рабочего времени;

- степень обеспеченности трудовыми ресурсами;

- коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов.

Потребность в рабочей силе определяется по основным отраслям и вспомогательным производствам на основе прямых и косвенных затрат труда, в соответствии с объемом работ, нормами выработки или обслуживания скота, а также штатными нормативами.

Потребность в рабочей силе зависит от уровня производительности труда, механизации работ, технической вооруженности труда и использования рабочей силы.

Численность работающих устанавливается по категориям: рабочие постоянные, сезонные и временные по отраслям производства. Постоянными являются работники, принятые на работу без указания срока, сезонными – на определенный период года, но не более 6 месяцев; временными – принимающие участие в работе не более 2 месяцев.

Поскольку в сельском хозяйстве потребность в рабочей силе неодинакова по периодам года, общая потребность в ней не может быть рассчитана по средним показателям. Потребность определяется по месяцам и путем составления графиков затрат труда по наиболее напряженным периодам работ, по декадам или пятидневкам.

Самые напряженные периоды в использовании труда приходятся, как правило, на посев, уборку урожая или на время ухода за пропашными культурами. Эти периоды и определяют общую потребность в рабочей силе хозяйства, района и области.

После определения потребности хозяйства в трудовых ресурсах (рабочей силе) подсчитывают возможности удовлетворения этой потребности путем составления баланса трудовых ресурсов. Баланс трудовых ресурсов бывает плановый (нормативный) и фактический (по итогам).

Если потребность в рабочей силе превышает имеющиеся ресурсы, необходимо наметить мероприятия по ликвидации дефицита в рабочей силе и кадрах специалистов. Для этого следует изыскать резервы повышения производительности труда, совершенствования организации производства, технического оснащения хозяйства. Балансовые расчеты позволяют определить излишек или недостаток в трудовых ресурсах и являются составной частью планирования производства. Они дают возможность установить необходимую постоянную и сезонную рабочую силу, правильно спланировать фонд заработной платы, обоснованно перераспределять рабочую силу по отраслям и районам. Потребность в рабочей силе отдельных отраслей сельского хозяйства определяют на основе технологических карт по каждой культуре и виду поголовья. С целью упрощения расчетов устанавливают нормативы затрат трудa на 1 га работы, на 1 голову скота. Эти данные используют для определения общей потребности в труде на весь объем работ. Они служат основой для установления укрупненных нормативов, необходимых для планирования (затраты труда на 1 га возделывания культуры, 1 га пашни и 1 голову скота, норма нагрузки на 1 среднегодового работника).

В животноводстве потребность в рабочей силе определяется, исходя из установленных норм нагрузки на 1 работника. Эти нормы корректируются с учетом продуктивности скота, уровня механизации, технологии.

В общую потребность предприятия в рабочей силе включают потребности отдельных отраслей, административно-управленческий персонал и работников подсобных производств.

Степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство определяется отношением участвующих в производстве трудоспособных наличной их численности в хозяйствах:

, (4.1)

где К_ут – коэффициент участия трудовых ресурсов в общественном производстве;

Т_ру - трудоспособные, участвующие в производстве;

Т_рн – наличные трудовые ресурсы.

Коэффициент использования трудовых ресурсов в течение года – это отношение фактически отработанного в общественном производстве рабочего времени к возможному годовому фонду рабочего времени:

, (4.2)

где Кив – коэффициент использования трудовых ресурсов в течение года;

Рф – фактически отработано человеко-дней в году;

Рв – возможный фонд рабочего времени.

Для характеристики годового фонда рабочего времени могут использоваться два показателя - номинальный и реальный. Номинальный показатель исчисляется как разность между календарным фондом рабочего времени и выходными, праздничными днями, а также трудового отпуска. Он составляя в среднем 285-290 дней. Реальный фонд рабочего времени меньше номинального на число нерабочих дней, связанных с болезнями, родами, с погодными и другими условиями. Это фактически возможное рабочее время – в среднем оно составляет примерно 265 дней.

Коэффициент использования рабочего времени учитывает полноту использования трудовых ресурсов не только в течение года, но и повседневно, то есть в течение рабочего дня. Его определяют как отношение чистого времени работы к возможному дневному времени:

(4.3)

где Крв – коэффициент использования рабочего времени;

Вф – чистое рабочее время за смену (день), ч;

Вр – установленное время рабочего дня (смены), ч.

С учетом полноты использования дневного (сменного) рабочего времени определяют общий коэффициент использования рабочего времени:

(4.4)

В напряженные рабочие периоды (посевные работы, уборка) продолжительность рабочего дня бывает более 8 ч, а в зимние месяцы она значительно сокращается.

Обеспеченность сельскохозяйственного предприятия трудовыми ресурсами рассчитывается по формуле:

О_тр = Т / S, (4.5)

где О_тр – обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, чел. на 100 га;

Т – среднегодовое наличие трудоспособных, чел.;

S – площадь сельхозугодий или пашни на конец года, га.

В аграрном секторе экономики Республики Беларусь наблюдается сокращение численности занятых и, соответственно, снижение уровня обеспеченности трудовыми ресурсами в сельскохозяйственных предприятиях. Так, в 1990 году этот показатель равнялся 10,4 чел. на 100 га сельскохозяйственных угодий, в 1995 г. – 8,5 чел., в 2002 г. – 6,4 чел. на 100 га сельхозугодий. В расчете на 100 га пашни этот показатель соответственно был равен: 1990 г. – 15,9 чел., 1996 г. – 12,8 и 2002 г. – 10,6 чел. Хозяйства, в которых этот показатель равен 11 и менее человек на 100 га сельхозугодий, постоянно испытывают недостаток в трудовых ресурсах и соответственно в рабочей силе. Причем этот недостаток испытывают все сельскохозяйственные предприятия, особенно в напряженные периоды сельскохозяйственных работ. Значение этого показателя возрастает с ухудшением обеспеченности предприятий основными фондами.

В сельском хозяйстве, особенно в растениеводстве, преобладают сезонные работы, то есть наблюдается сезонность труда. В процессе их проведения значительная часть трудоспособных (особенно в колхозах) не участвует в общественном производстве. Поэтому годовая потребность в рабочей силе в растениеводстве определяется не по среднегодовому ее использованию (как в промышленности), a по наиболее напряженным периодам сельскохозяйственных работ (посев, уборка) с разбивкой по декадам или пятидневкам. Такие «пики» и определяют необходимое количество годовых работников в растениеводстве. Исключением является животноводство. Здесь почти отсутствует сезонность в затратах труда, и потребность в рабочей силе по месяцам, декадам и пятидневкам будет примерно одинаковой. Сезонность труда имеет ряд отрицательных экономических и социальных последствий. Зимой в сельскохозяйственных предприятиях недоиспользуется труд многих тысяч людей. Вследствие этого снижается его оплата, появляется текучесть кадров. Все это сказывается на производительности труда.

В среднем по хозяйствам страны коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов (отношение максимальной месячной занятости работников к среднегодовой) составил 1,16. В месяцах наименьшей занятости этот показатель равен 0,82.

Ликвидация сезонности в сельскохозяйственных предприятиях позволяет тем же составом рабочей силы производить в течение года большее количество продукции. Непрерывность процесса производства выступает в данном случае как производительная сил труда. Сглаживание сезонности труда означает увеличение доли производительного труда, что равнозначно увеличению доли производительных работ. За счет более равномерной занятости только трудоспособных можно вовлечь дополнительно большое количество среднегодовых работников.

Смягчение или уменьшение сезонности в использовании рабочей силы в земледелии передовых хозяйствах достигается:

- путем правильного сочетания основных и дополнительных отраслей в хозяйстве;

- путем строительства предприятий для первичной обработки сельскохозяйственной продукции;

- путем развития промыслов, где это можно.

Из вышесказанного следует, что формирование и использование трудовых ресурсов в сельском хозяйстве имеют свои особенности:

- с развитием производительных сил абсолютно уменьшается количество работников, занятых в аграрном производстве;

- возрастная структура сельского населения ухудшается в сторону старения более быстрыми темпами, чем в городах;

- для сельского хозяйства характерна сезонность в использовании трудовых ресурсов;

- использование трудовых ресурсов в сельском хозяйстве приходится во многом приспосабливать к складывающимся погодно-климатическим условиям;

- в сельском хозяйстве условия применения трудовых ресурсов связаны с природой.

Все перечисленные особенности формирования и использования трудовых ресурсов должны учитываться при организации и управлении сельскохозяйственным производством в условиях рынка.

4.2 Кадры предприятий: понятие, состав и показатели их использования на промышленных предприятиях

В развитии отраслей народного хозяйства важное место занимают вопросы обеспечения их кадрами, выявления их источников, форм подготовки и рационального использования.

Кадры (люди) с их трудовыми навыками и знаниями являются важнейшим элементом производительных сил. Они выступают решающим фактором НТП, роста производительности труда, улучшения использования основных и оборотных фондов, определяют эффективность производственной деятельности.

Кадры – это работники, занятые в сфере производства, обслуживания, управления и науки, прошедшие определенную профессиональную подготовку, имеющие практический опыт и навыки труда.

Численность кадров характеризуется списочным составом на определенную дату. В списочный состав включаются постоянные, временные и сезонные работники, принятые на работу. Списочный состав включает всех работников, явившихся на работу, находящихся в отпуске и командировке, отсутствующих по болезни, занятых выполнением государственных и общественных обязанностей.

Списочный состав следует отличать от среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования списочного состава за все дни месяца и делением на число календарных дней в месяце. Таким способом определяется и среднесписочная численность работников за квартал и год. Только здесь суммируются среднемесячные численности работников. В зависимости от участия в производстве все работающие распределяются на 2 группы: промышленно-производственный и непромышленный (непроизводственный) персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно участвующие в производстве, или занятые в его обслуживании. Например, работники основных и вспомогательных цехов, управления, лабораторий, складов сырья и готовой продукции, охраны, работники НИИ и проектных организаций, вычислительных центров.

К персоналу непроизводственной деятельности относятся работники, выполняющие функции непромышленного (или непроизводственного) характера. Например, в жилищно-коммунальном и подсобном сельском хозяйстве промышленных предприятий, работники учебных заведений, курсов, оздоровительных учреждений, поликлиник и здравпунктов, дворцов культуры и клубов.

В зависимости от выполняемых функций работники промышленно-производственного персонала делятся на категории: рабочие и служащие. Рабочие непосредственно заняты в производственном процессе по превращению сырья в готовую продукцию, то есть по созданию продукции. Они заняты также ремонтом, уходом за оборудованием и за животными в сельском хозяйстве, транспортировкой сырья, кормов, удобрений и готовой продукции, уборкой помещений. К этой группе относятся также работники охраны, младший обслуживающий персонал (уборщики, дворники, истопники, курьеры и т.д.).

Рабочие — главная часть производственного персонала. Они делятся на основных производственных рабочих (создают готовую продукцию и осуществляют технологический процесс) и вспомогательных (занятых уходом за помещениями, ремонтом оборудования, на погрузочно-разгрузочных, транспортных и складских работах, во вспомогательных цехах и хозяйствах).

Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим.

К руководителям относятся директора, руководители сельскохозяйственных предприятий и главные специалисты, а также мастера, бригадиры в сельском хозяйстве.

К специалистам относятся занятые инженерно-техническими к экономическими, технологическими работами. Например, бухгалтера, инженера, механики, экономисты, агрономы и зоотехники, энергетики юрисконсульты и их помощники.

К служащим относят и других работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль. Например, делопроизводителей, кассиров, секретарей-машинисток, табельщиц и т.д.

Важным направлением в классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - вид трудовой деятельности человека, для которой исполнитель должен иметь определенные знания, подготовку и практические навыки. Как правило, профессии имеют отраслевую принадлежность и отражают особенности технологии производства и специфику труда. Например, машиностроитель, зоотехник, агроном, экономист, металлург и т.д.

Специальность выделяется в пределах профессии и характеризует узкий вид работ, требующий от работника более узкой, но глубокой подготовки. Например, среди машиностроителей токарь, слесарь, инструментальщик, среди экономистов - планирование сельского хозяйства; среди агрономов - овощевод и т.д.

Квалификация выражает сложность труда, степень профессиональной подготовки. Она характеризуется совокупностью знаний и умений, необходимых для выполнения работы по профессии и специальности. Значит уровень квалификации отражает степень овладения работниками своей профессии.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

- неквалифицированных (для выполнения трудовых функций не надо специальной подготовки);

- малоквалифицированных (имеют незначительную специальную подготовку);

- квалифицированных (подготовка на производстве до 6 месяцев);

- высококвалифицированных (подготовка до 2-3 лет).

Формой выражения уровня квалификации служит тарифный разряд. Он присваивается в процессе аттестации в зависимости от специальной подготовки, навыков и степени самостоятельного выполнения работы.

В процессе развития промышленности, сельского хозяйства, строительства растет численность производственного персонала и изменяется структура кадров. Последнее происходит под влиянием изменения отраслевой структуры производства, развития НТП, интенсификации производства.

В условиях абсолютной ограниченности трудовых ресурсов, относительного сокращения рабочей силы в промышленных предприятиях основными задачами становятся наиболее эффективное их использование в производстве, повышение производительности труда.

Ha промышленных предприятиях для характеристики использования рабочей силы применяют трудовой баланс или баланс рабочей силы. Особенно широко он применяется в планировании и состоит из двух частей: расчет потребности в рабочей силе (кадрах) и источники ее удовлетворения.

Основным показателем ее является потребная численность работников.

На уровне пищевой отрасли (основная промышленная отрасль АПК) она определяется укрупненным методом, исходя из планового объема производства продукции и повышения производительности труда:

(4.6)

где Чб – численность персонала в базисном году, чел.,

Коп – планируемый темп роста объема продукции, %,

Эч – относительное уменьшение численности работников за счет роста производительности труда, чел.

Потребность в персонале (работниках) на уровне промышленного предприятия определяется по категориям, а внутри их по профессиям, специальностям и квалификации. Расчет ведется с помощью различных методов, которые зависят от категории работников, характера выполняемых работ и др. факторов. К ним относятся:

- исчисление по трудоемкости работ;

- исчисление по нормам выработки;

- исчисление по рабочим местам и нормам их обслуживания;

- исчисление по нормативам численности.

Метод расчета потребности в рабочей силе по трудоемкости применяется на основных (нормируемых) работах. Потребная численность рабочих (Ч) при данном методе рассчитывается по формуле:

(4.7)

где Вi – объем производства i-й продукции (работы) в плановом году (нат. ед.);

Nврi – норма времени на единицу i-й продукции (работы), час;

Кнв – планируемый коэффициент выполнения нормы времени;

Т – годовой фонд рабочего времени 1 работника, час;

п – количество основных видов продукции (работ).

Потребная численность работников для основных (нормируемых) работ может быть определена по нормам выработки. Формула расчета выглядит следующим образом:

(4.8)

где Nвыр - норма выработки (натур. ед.) в час;

Кн.выр – коэффициент выполнения нормы выработки;

Т – годовой фонд рабочего времени 1 работника, час.

Потребная численность работников, которая рассчитывается по рабочим местам и нормам их обслуживания, может быть определена только для вспомогательных (ненормируемых) работ на предприятии. Формула расчета выглядит следующим образом:

(4.9)

где М – число обслуживаемых рабочих мест (агрегатов);

С – число рабочих смен в сутки;

Nо – норма обслуживания рабочих мест (агрегатов) 1 работником;

К – коэффициент приведения явочной численности работников к списочной.

Последний коэффициент исчисляется путем деления количества дней работы предприятия на число дней работы среднесписочного рабочего в году и всегда больше единицы.

Если вспомогательная работа выполняется группой работников, которых очень трудно расставить по рабочим местам, то их количество определяется по нормативам численности. Они разработаны ВНИИ труда по отдельным видам вспомогательных работ и устанавливают явочную численность работников.

Численность ИТР и служащих определяют исходя из типового штатного расписания предприятия с учетом особенностей организации и его производственной структуры и в пределах ассигнований на содержание аппарата управления. Сейчас применяются и нормативы численности. Они установлены по функциям управления с учетом факторов, влияющих на объем работы по каждой функции.

Численность младшего обслуживающего персонала и работников пожарно-сторожевой охраны определяется, исходя из укрупненных норм обслуживания, объема и режима работы. Численность этих работников определяется как среднесписочная их величина.

С ростом объемов производства часто приходится определять дополнительную потребность в рабочей силе. Дополнительная потребность исчисляется как разность между среднегодовой численностью работников в плановом году и ожидаемой за предшествующий период. Дополнительная потребность в ИТР, служащих, младшем обслуживающем персонале и работниках охраны определяется по числу вакантных должностей. На основе выявленной дополнительной потребности разрабатывается план пополнения кадров, подготовки и повышения квалификации. При этом основными источниками пополнения кадров могут быть учреждения образования системы профтехобразования, высшие и средние учреждения образования, набор работников предприятием, организация набора и территориальное перераспределение рабочей силы.

4.3. Рынок труда: понятие, показатели и его регулирование

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночного механизма хозяйствования, который представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Причем это отношения между собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена индивидуальных, интеллектуальных и физических способностей к труду на фонд жизненных средств, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда.

Субъектами трудовых отношений являются работодатель и наемный работник, а посредниками между ними – местные органы по труду и государственные службы занятости. Они вырабатывают правовые основы отношений занятости, спрос и предложение рабочей силы, контроль за соблюдением закона.

Рынок труда представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при которой купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы. Следовательно, ранок труда имеет 4 составляющих компонента:

- наличие рабочей силы;

- свобода распоряжения рабочей силой;

- спрос на рабочую силу;

- цена на рабочую силу.

Спрос на рабочую силу в народном хозяйстве определяется потребностью отдельных предприятий, организаций и отраслей. Предложение формируется, исходя из численности и структуры населения на данной территории Республики Беларусь. Если спрос и предложение рабочей силы совпадают конъюнктура рынка равновесия, спрос превышает предложение - трудодефицитная, предложение превышает спрос -трудоизбыточная конъюнктура. Ключевым моментом анализа рынка труда является система показателей, которая должна строиться на общих принципах построения системы социально-экономических показателей и отражать специфику предмета исследования. Применительно к рынку труда, как социально-экономической системе, таковыми являются:

- показатели состояния и сбалансированности рынка труда;

- показатели затрат на воспроизводство рабочей силы;

- показатели эффективности рынка труда;

- показатели инфраструктуры рынка труда (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Система показателей рынка труда

Оплачивая рабочую силу по рыночной цене, собственник средств труда стремится наиболее эффективно ее использовать. Здесь па первый план выступают экономические факторы. Они заставляют руководителей предприятий уделять внимание устранению простоев и потерь рабочего времени,: обеспечению высокого уровня производства, труда и управления.

Необходимо, чтобы этот товар находился и хорошем состоянии. Значит, надо улучшать условия труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путем непрерывной подготовки и переподготовки; кадров и повышения их квалификации. Все это увеличивает цену на рабочую силу.

С целью установления равновесия между спросом и предложением рабочей силы осуществляется регулирование рынка труда. В настоящее время применяются различные виды регулирования:

- директивное (воздействие правительства с учетом интересов населения);

- регулирование посредством экономических мер;

- ограничительное (исключение действий одних лиц и оказание преимуществ другим);

- поощрительное.

Методы регулирования рынка труда включают:

- прогнозирование структуры занятости и рынка труда;

- меры по социальной защите населения;

- меры по регулированию занятости населения.