Тема 7. Моделі процесу мотивації

1. Загальна характеристика мотивації та мотиваційного процесу

2. Характеристика змістовних теорій мотивації

3. Процесуальні теорії мотивації

Питання 1. Загальна характеристика мотивації та мотиваційного процесу

Поняття мотивація використовується у двох сенсах:

· як процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації;

· як сукупність внутрішніх та зовнішніх сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі та форми цієї діяльності, придають їй орієнтацію на досягнення певної мети.

Сутність мотивації як функції управління зводиться до створення умов, що дозволяють робітникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації

Потреба– це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось.

Мотив – те, що викликає певні дії людини і визначає способи виконання певних дій (різні потреби можуть бути задоволені шляхом проведення різних дій).

Мотиваційна структура – сукупність мотивів, які визначають поведінку людини.

Стимул - інструменти спонукання людей до ефективної діяльності, винагорода - широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей людини.

Розрізняють два типи винагородження:

1) внутрішнє – його дає сама робота, її результативність, змістовність, значущість тощо;

2) зовнішнє – його робітник отримує від організації (зарплата, просування по службі, пільги, привілеї тощо).

В стуктурі мотиваційного процесу виділяють декілька етапів:

1. виникнення потреби (людина починає відчувати незадоволеність);

2. пошук шляхів усунення проблеми (задовольнити, угальмувати, не зауважувати);

3. визначення напряму і змісту дій, та засобів (винагороди), за допомогою яких можна задовольнити потребу;

4. виконання дій – застосування певних зусиль, які призведуть до визначеного результату;

5. отримання винагороди за здійснену роботу;

6. визначення ступеня усунення (задоволення) потреби і, відповідно, посилення, або послаблення мотивації до подальшої діяльності.

Питання 2. Характеристика змістовних теорій мотивації

Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації. Найвідомішими змістовними теоріями мотивації є:

1) теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;

2) теорія ERG Клейтона Альдерфера;

3) теорія потреб Девіда МакКлеланда;

4) теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено такі тези:

¾ поведінка людини спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;

¾ потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини (рис. 7.1).

Рис. 7.1. Ієрархія потреб А.Маслоу

¾ найсильніша потреба визначає поведінку людини доти, докі вона не буде задоволена. Потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

Теорією ERG Клейтона Альдерфера так само як і теорією А. Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру. Проте, в теорії ERG:

1. виділені лише три групи потреб робітника:

- потреби в існуванні;

- потреби в спілкуванні;

- потреби в зростанні.

2. стверджується, що на додаток до послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу, має місце ще й так званий порушуюче-регресійний процес (фрустрація). Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (приналежності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Але задовольнятися такі потреби повинні на більш високому рівні (більша заробітна плата, розширення кола спілкування тощо)

В теорії потреб Девіда МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:

1) потреби в успіху (досягненнях) - потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них, тобто прагнуть до особистої відповідальності за роботу з помірним ступенем ризику;

2) потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей. Такі люди отримують задоволення в ситуаціях, коли несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус;

3) потреби в приналежності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі; такі люди віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу.

За результатами своїх досліджень Д. МакКлеланд зробив такі висновки:

1. люди з високою потребою в успіху досягають гарних результатів в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній;

2. потреби в приналежності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі й значно менші – в приналежності;

3. у підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях);

4. мотиваціна структура людини залежить від виховання, рівня освіти, обізнаності у справах, соціокультурного оточення і не має ієрархічної залежності між певними потребами.

Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергом, який поділив всі фактори, які визначають діяльність людини, на дві групи:

1) фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істиних) мотиваторів". Задоволення таких потреб призводить до стану задоволеності, але їх відсутність не призводить до стану незадоволеності;

2) фактори, відсутність яких викликає незадоволення в процесі роботи і здійснює демотивуючий вплив, але їх наявність не призводить до стану задоволення, тобто не мотивує робітника. Такі фактори називаються "гігієнічними" (факторами „здоров’я”) (табл. 7.1).

Таблиця 7.1