Мотивація – це процес стимулювання окремого працівника або групи людей до діяльності, що спрямована на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації.

(Катерина ІІ)

Існує дві основні групи методів мотивації результативності діяльності персоналу:

1) економічні методи (грошові);

2) не грошові методи (моральні).

Їх бажано поєднувати, існують різні джерела стимулювання праці. (прибуток, собівартість)

Для диференціації заробітної плати у сучасних умовах на підприємствах застосовуються різні форми і системи оплати праці, але найбільше поширення отримали три форми оплати праці : відрядна, контрактна і погодинна, а також множина систем (рис.)

		Контрактна

Тарифна система являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і швидкості праці.

У тарифній системі відображені питання поділу праці робітників по професіях, фахам і кваліфікації.

Основними елементами тарифної системи оплати праці робітників є:

· Тарифні сітки;

· Тарифні ставки;

· Тарифно-кваліфікаційні довідники;

· Схеми посадових окладік.

Тарифно – кваліфікаційні довідники –це нормативні документи, у яких усі види робіт, що виконуються в тому або іншому виробництві, діляться на групи в залежності від їхньої складності.

Тарифна сітка служить для визначення співвідношенні в оплаті праці робітників різної кваліфікації, що виконують роботи різної складності.Вона складається з певної кількості розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд характеризує рівень кваліфікації робітника і складності роботи.

Тарифна ставка – абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій за одиницю часу.

На деяких підприємствах стали застосовувати безтарифну систему оплати. При безтарифній системі заробітна плата окремого працівника є його часткою у загальному фонді оплати праці колективу. Вона залежить від кваліфікаційного рівня працівника, відпрацьованого часу і коефіцієнта, що враховує особистий внесок працівника в загальні результати підрозділу.

Важливим елементом безтарифної системи оплати праці виступає коефіцієнт урахування особистого внеску визначається для всіх членів трудового колективу. Підрозділи підприємства самі визначають набір показників, що впливають на КТВ працівника. Кожний працівник повинен знати, за які досягнення або поліпшення в роботі і якою мірою значення цього коефіцієнта буде збільшене або знижене.

Вибір певної системи оплати праці на конкретному підприємстві здійснюється в залежності від цілого ряду причин, як специфіка підприємства, кваліфікація працівників, національні особливості і т.д.

З переходом на ринкові відносини відбулися досить істотні зміни в організації заробітної плати на підприємствах. Розширені права підприємств у розподілі зароблених ними коштів. Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, саме шляхом установлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування прибутків працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організація та ін.

IV. Планування чисельності працівників і їхнього тарифно-кваліфікаційного складу.

Планування чисельності підприємства проводять самостійно.

1. На основі планової продуктивності праці:

і

Приклад 1

Q – обсяг виробництва на рік – 6800 тис.грн.

Пп – N – 4 тис.грн.

Пп – продуктивність праці

N – норма виробітку

Номінальний фонд робочого часу:

365 – 108 – 8 = 249 (дні)

249 – 24 – 5 = 220 (дні)

Номінальний фонд робочого часу – 249 днів.

Реальний фонд робочого часу(Фрч) – 220 днів – (Фрч)

Приклад 2:

2. На основі кількості робочих місць:

Робоче місце (Рм) – 9

Коефіціент змінності (Кзм) – 2

Дні роботи підприємства (Дрп) – 253

Норми виробітку можна визначити шляхом хронометражу і фотографії робочого часу.

1. Фотографія робочого дня – спостереження і вимірювання всіх без винятку витрат робочого часу.

2. Фронометраж – вивчення певних операцій шляхом спостереження робочого часу.

На основі хронометражу і фотографії робочого часу визначається чисельність обслуговуючого персоналу.(Прибиральниці, та інші)

V. Планування фонду оплати праці.

ФОП – це розрахунковий показник. Джерелом формування є собівартість, характеризує затрати на оплату праці, витрачає основну і додаткову зарплату.

Планування ФОП можна проводити декількома методами.

При розробці політики в області заробітної плати і її організації на підприємстві необхідно враховувати наступні принципи при оплаті праці:

· справедливість, тобто рівна оплата за рівну працю;

· урахування складності виконуваної роботи і рівень кваліфікації праці;

· урахування шкідливих умов праці і важкої фізичної праці;

· стимулювання за якість праці і сумлінне відношення до праці;

· матеріальне покарання за допущений брак і безвідповідальне відношення до своїх обов’язків, що призвели до яких-небудь негативних наслідків;

· випередження темпів росту продуктивності праці у порівнянні з темпами росту середньої заробітної плати;

· індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції;

· застосування прогресивних форм і систем оплати праці, що найбільшою мірою відповідають потребам підприємства.

1. Планування на основі досягнутого рівня:

а) = 20.0%;

б) = 2070.0;

в) = 414.0

2. Передбачити випереджаючі типи росту Пп над середньою заробітною платою:

Рфоп = і це основний якісний показник ФОП;

Рфоп = і скоротити на чисельність.

Q › на 15%, а середня заробітня плата зросте на 12%

1. 360 * 1.12 = 403.2 тис. грн.. – сума Фоп

2. 1800 * 1.15 = 2070.0 тис. грн.. – Q

3. Рівень ФОП = = 19.5%

Скорочення рівня ФОП позитивно вплине на зниження рівня собівартості продукції і вперше на зростання рівня рентабельності.

3. Планування ФОП на основі тарифно-кваліфікаційного складу працівників:

1. Директор – 1 – 5000 = 5000

2. Заступники – 3 – 4500 = 13500

3. Гл. Бухгалтер – 1 – 4200 = 4200

4. ………………………………………

5. ………………………………………

6. Прибиральниці – 3 – 1200 = 3600

Всього 30000 грн.

Місячний ФОП – 30 тис. грн..

Річний плановий ФОП:

30 * 12 = 360 тис. грн..

1. Основний ФОП – 360 тис.грн.

2. Додаткова зарплата– 54 тис.грн.

15%

Всього: 414 тис.грн.

Плановий рівень ФОП: = 20%

ТЕМА 3: „Виробничі фонди і нематеріальні ресурси”

План:

1. Сутність і змістова характеристика капіталу підприємства

2. Характеристика необоротних активів (основних і нематеріальних активів). Показники ефективності використання.

3.Характеристика оборотних активів і показники ефективності і використання.

4. Амортизація основних фондів і нематеріальних активів.

5. Нормування оборотних коштів і розрахунки їх приросту.