Руководитель как субъект конфликта
Конфликтологию применительно к подготовке менеджеров можно определить как управление поведением персонала в условиях конфликта.
Влиять на конфликтную ситуацию могут разные субъекты управления. В первую очередь, это участники конфликта.Кроме того, управлению в немалой степени может быть полезным посредник, если к тому же он приемлем для конфликтующих сторон, обладает должным авторитетом и влиянием.
Возможно привлечение к управлению конфликтом, особенно на этапе его разрешения,арбитражной комиссии или третейского суда.
В улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях исключительная, по существу решающая роль принадлежит руководителю. Это обусловлено тем, что руководитель – лицо заинтересованное в функционально-позитивной направленности конфликтов, наделенное определенными полномочиями и обладающее тем или иным объемом власти.
Руководитель в условиях конфликта может оказаться по меньшей мере в двух положениях — либо субъекта, прямого участника конфликта, либо посредника, арбитра, выступающего примирителем противостоящих сторон.
Чаще всего непосредственным участником конфликтного противостояния руководитель становится в тех ситуациях, когда нарушает служебную этику, отступает от норм трудового законодательства или допускает несправедливую оценку работы и поведения подчиненных.
К нарушениям служебной этикиотносятся такие негативные свойства как: грубость, высокомерие и неуважение, выказываемое людям; невыполнение обещаний и любой обман; злоупотребление своим положением, утаивание невыгодной для себя информации, нетерпимость к мнению других, отличающемуся от собственного, и т.п.
Те конфликты, что связаны с отступлениями от Трудового кодекса РФ, обнаруживают, с одной стороны, правовую неграмотность, а с другой — попытки некоторых руководителей обойти закон, проявить самовольство.
Несправедливость со стороны руководителя в оценке работы и поведения своих подчиненныхпроявляется, в частности, в практике применения поощрений и наказаний, установления должностных окладов и размеров дополнительных выплат, заполнения вакансий и в нередких издержках огульной, бездоказательной критики за мнимые ошибки, в попытках скрыть неприятную информацию, пренебрежении убедительными аргументами.
Итак, при возникновении ситуаций, в которых руководитель оказывается непосредственным участником конфликта, его возможности влиять на ход конфликтного противоборства, управлять разрешением разногласий остаются предпочтительными. Основное же состоит в том, что и в такой ситуации ему надлежит поступать так, чтобы в большей мере быть ответственным за исход и последствия конфликтного поведения.
8.3. Руководитель – посредник в конфликте
Часто в качестве посредника выступает руководитель, потому что он в обычных условиях воспринимается лицом авторитетным, к тому же наделенным властными полномочиями и заинтересованным в благополучном исходе конфликтного противостояния на вверенном ему участке служебной деятельности.
Посредник-руководитель не может не учитывать влияние социальной среды на формирование конфликтных отношений и поведение оппонентов. При этом восприятие им конфликтной ситуации должно быть свободно от субъективных оценок, искаженных представлений, недооценки или переоценки значимости конфликта.
Также недопустимо ставить оппонентов в неравные условия: кому-то покровительствовать, а кого-то «загонять в угол», отрезая тем самым путь к взаимным уступкам и примирению.
Ученые установили, что современные менеджеры более 30% своего рабочего времени тратят на разрешение конфликтов. Причем руководитель должен считаться с интересами учредителей (собственников) предприятия, наемных работников фирмы, потребителей производимых товаров и услуг, постоянно видеть возможное в рамках рыночных отношений несовпадение интересов разных социальных групп и их представителей.
Руководителю нужно быть деятельным проводником эффективного управления, строгим блюстителем производственной, технологической, трудовой, финансовой, правовой дисциплины и четкого порядка на рабочих местах, активным радетелем нормальных, доброжелательных отношений с партнерами. Для этого он и наделяется властными полномочиями, имеет в своем распоряжении средства стимулирования и контроля, может определять меру и формы наказания за промахи в работе.
Руководителю важно знать своих подчиненных и партнеров, иметь представление об их интересах и предпочтениях, быть по возможности осведомленным о семейных обстоятельствах и жизненных затруднениях, а также об иных особенностях.
Искусство управления состоит как раз в том, чтобы и в конфликтной ситуации не упускать из виду основные ориентиры;равняясь на них, делать выбор соответствующих решений; действовать с благоразумием, осмотрительно, но всегда последовательно и настойчиво.
Прямое отношение руководителя к посредничеству, как и вообще к управлению конфликтами, является существенно важным моментом взаимосвязи конфликта с социальным партнерством.
В Российской Федерации в 1992 г. был принят Закон «О коллективных договорах и соглашениях». Закон устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров в организациях и разного рода соглашений в целях содействия договорному урегулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей.
Российское законодательство, в частности, о порядке разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров возлагает на руководителей организаций важную роль и большую ответственность.Работодатель обязан не только принимать к рассмотрению и решению направляемые ему требования работников, но и не может, не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах и выполнения достигнутых соглашений.
Дата добавления: 2015-05-21; просмотров: 1150;