Формы и системы оплаты труда.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

На промышленных предприятиях России используют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную и смешанную.

Под тарифной системойзаработной платы понимают совокупность нормативов, определяющих уровень дифференцированных тарифных ставок рабочим, должностных окладов руководителям, специалистам и служащим. Та­рифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тариф­ных сеток и тарифных ставок.

Тарифно-квалификационный справочниксодержит все виды работ и профессий, имеющихся в промышленности с разбивкой по отраслям. В спра­вочнике по каждой профессии дана характеристика работ и описание, что дол­жен знать и уметь рабочий для их выполнения. Тарифно-квалификационный справочник является нормативным документом, на его основании рабочим при­сваивается тарифный разряд, который соответствует уровню профессиональных знаний. Тарифный разряд присваивается квалификационной комиссией, со­стоящей из представителей администрации и профсоюзной организации.

Тарифная сеткапредставляют собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для определения соотношения в оплате труда рабочих, выполняющих работы разной сложности и трудности. С их помощью дифференцируется опла­та труда рабочих в зависимости от их квалификации. В тарифных сетках каж­дому разряду соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда по данному разряду выше оплаты труда по первому разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице.

Тарифная ставка- это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени - час, день. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты в час - часовая ставка или в день — дневная ставка. Тарифная ставка (ТСⁱ_ч) рабо­чих, имеющих разряд выше первого, определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент:

ТСⁱ_ч =ТС¹_ч * кⁱ_т , (89)

где ТС¹_ч, - часовая тарифная ставка первого разряда, р.;

кⁱ_т - тарифный коэффициент рабочего i-гo разряда.

Бестарифная система заработной платыставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллек­тива. Ее можно использовать там, где есть условия для общей заинтересованно­сти и ответственности работника за конечные результаты работы.

При использовании бестарифной системы оплаты труда работнику при­сваивается определенный квалификационный уровень в соответствии с его тру­довым вкладом в общие результаты труда, устанавливается коэффициент трудо­вого участия (КТУ) по текущим результатам деятельности, учитывается фак­тическое время, отработанное каждым работником коллектива за расчетный пе­риод. Произведение квалификационного уровня (К_i), КТУ (КТУ_i) и отработан­ного времени (Т_эф.i) дает сумму баллов (Б_i), которая и является основой распре­деления коллективного заработка:

Б_i = К_i * КТУ_i * Т_эф.i . (90)

Заработок отдельного члена коллектива (ЗП_i) определяется по формуле

(91)

где ФЗП - фонд заработной платы коллектива, р.;

i - число членов в коллективе, между которыми распределяется фонд оп­латы труда, человек.

Смешанная система заработной платысочетает в себе признаки одно­временно тарифной и бестарифной систем оплаты труда. Одним из видов сме­шанной системы оплаты труда является комиссионная система, которая пред­полагает оплату труда работника по заключении какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такая система нашла применение в оплате работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и др.

Для оплаты труда рабочихна предприятиях могут применяться две фор­мы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельнойформе оплаты труда заработок начисляется за каждую еди­ницу продукции или выполненный объем работ.

Условия применения сдельной оплаты труда:

а) существуют количественные показатели работы, которые непосредст­венно зависят от конкретного работника;

б) имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

в) существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

г) имеется возможность технического нормирования труда.

При повременнойформе оплаты труда заработок начисляется в соответ­ствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время. Условия применения повременной оплаты труда:

а) отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

б) производственный процесс строго регламентирован;

в) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического

процесса;

г) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Каждая из форм оплаты труда подразделяется на ряд систем (рисунок 8). По способу материального поощрения все системы оплаты труда делятся на простыеи премиальные.

При простой сдельной системеоплаты труда заработок рабочего нахо­дится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Заработок рабочего (З_сд) определяется умножением сдельной расценки за еди­ницу продукции (Р_сд) на общую выработку продукции (В_ф) за определенный от­резок времени:

З_сд=Р_сд * В_ф, (92)

, (93)

, (94)

, (95)

где ТС_ч, ТС_д - соответственно часовая и дневная тарифные ставки, р.;

Н_выр.ч, Н_выр.см - соответственно часовая и дневная нормы выработки про­дукции;

Н_вр — норма времени на единицу продукции, ч.

При сдельно-премиальной системерабочий получает оплату своего тру­да по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за дос­тижение определенных количественных и качественных показателей работы:

, (96)

где ΔП_в — процент премии, выплачиваемой при выполнении показателей премирования;

ΔП_пв - процент премии, выплачиваемой при перевыполнении показателей премирования;

ΔПВ — процент перевыполнения показателей премирования.

В качестве показателей премирования рабочих используются:

- рост производительности труда;

- выполнение производственных заданий, личных планов;

- улучшение качества продукции, работ;

- экономия сырья и материалов;

- бездефектное изготовление продукции.

При сдельно-прогрессивной системетруд рабочего оплачивается по пря­мым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам:

З_{сд.прог} = Р_сд * В_н + Р^/_сд * (В_ф - В_н), (97)

где В_н, В_ф - соответственно нормативная и общая выработка продукции, натуральные единицы;

Р_сд, Р^/_сд - соответственно прямая (выработка в пределах нормы) и про­грессивная (выработка сверх нормы) сдельные расценки, р.

При использовании сдельно-прогрессивной системы заработок рабочего растет быстрее, чем выработка. Поэтому данная система вводится лишь вре­менно на тех участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

При аккордной системеоплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм вре­мени, норм выработки и расценок. При использовании данной системы оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при усло­вии их качественного выполнения.

, (98)

где З_ак - аккордный заработок рабочего, р.;

P_i - расценка i-гo вида работ, р.;

V_i — объем i-гo вида работ в натуральных измерителях;

П - премия за сокращение сроков выполнения работ, р.

Косвенно-сдельная системаиспользуется для оплаты труда рабочих, труд которых не поддается нормированию. По этой системе обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих.

Косвенно-сдельная расценка (Р_к) рассчитывается с учетом норм выработ­ки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

, (99)

где ТС_ч._к - часовая тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, р.;

Н_выр.ч.i — часовая норма выработки i-гo обслуживаемого рабочего.

Общий заработок (З_к._сд) рассчитывается умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции всех обслуживаемых рабочих:

, (100)

где В_ф.i - фактическое количество продукции, произведенное i-м обслу­живаемым рабочим.

Сдельные системы оплаты труда по способу расчетов с рабочимиделят­ся на индивидуальные и бригадные (коллективные).

При бригадной сдельной системеоплаты труда норма выработки уста­навливается для всей бригады и независимо от ее численности является обяза­тельной для каждого члена бригады. Расценка (Р_сд._бр) в этом случае определяет­ся делением суммы дневных тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки бригады за смену:

, (101)

где ТС_дн.i — дневная тарифная ставка i-гo члена бригады, р.;

n - число членов в бригаде, человек;

Н_{выр.бр.см} - норма выработки бригады за смену.

Заработок бригады (З_бр) рабочих определяется произведением бригадной сдельной расценки за смену на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (В_6р._мес):

3_6р = Р_сд.6р * В_6р.мес . (102)

Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различ­ным расценкам, то общий заработок бригады (З_бр) определяется по формуле:

, (103)

где Р_бр.i — бригадная сдельная расценка на i-й работе, р.;

B_6p._i - выработка бригады на i-й работе в месяц, натуральные единицы.

Распределение заработка бригадыосуществляется различными метода­ми: через коэффициенто-часы (дни), коэффициент приработка, коэффициент трудового участия (КТУ). Наиболее прогрессивным является последний метод, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.

При распределении через коэффициенто-часызаработок каждого члена бригады (3_i) определяется умножением величины заработка, приходящегося на один коэффициенто-час, на количество коэффициенто-часов каждого рабочего:

З_i = З_1к.-ч. * к_т.i * Т_ф.i, (104)

где З_1к.-ч. - размер заработка рабочего первого разряда, приходящийся на один коэффициенто-час, р.;

к_т.i - тарифный коэффициент i-гo члена бригады;

Т_ф.i — время, отработанное i-м членом бригады за месяц, часы.

При распределении через коэффициент приработказаработок каждого члена бригады (З_i) определяется умножением тарифного заработка рабочего (З_т.i) на коэффициент приработка (к_пр):

З_i = З_т.i * _Кпр, (105)

, (106)

где З_бр - месячный заработок бригады по сдельной расценке, р.;

З_бр.т - месячный заработок бригады по тарифу, р.

При распределении через КТУ заработок каждого члена бригады (З_i) оп­ределяется по формуле:

З_i = З_т.i +Пр *КТУ_i, (107)

. (108)

где Пр - приработок, приходящийся на КТУ, равный 1,р.

Для оценки квалификационного уровня бригады рабочих рассчитывают средний тарифный коэффициент (к_тср):

, (109)

гдеK_т.i - тарифный коэффициент рабочего i-гo разряда;

Ч_i — численность рабочих i-гo разряда, человек;

Ч_бр — численность бригады, человек.

Во многих отраслях промышленности основной формой заработной платы является повременная, поскольку в этих отраслях режим труда в значительной степени регламентируется режимом ра­боты оборудования (преобладают аппаратурные производственные процессы), а объектом оплаты труда является время и качество работы.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего (З_повр) определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени:

З_повр = ТС_ч * Т_эф, (110)

3_повр = ТС_д * Т_эф, (111)

где Т_эф - эффективный фонд рабочего времени (отработанное время), ча­сы или дни.

При повременно-премиальной системе рабочий сверх оплаты в соответ­ствие с отработанным временем (З_повр) получает премию (П) за обеспечение оп­ределенных количественных и качественных показателей:

З_повр._прем. = 3_повр + П. (112)

На предприятии для каждой профессии разрабатывается система показа­телей премирования, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабо­чих этой профессии. Например, для операторов технологических установок НПЗ показателями премирования являются выдерживание технологических параметров в установленных режимах, увеличение выхода целевой продукции, экономия сырья, энергии, топлива и др.Для оплаты руководителей, специалистов (ИТР)и служащих использу­ется система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработка, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персоналом вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

В рыночной экономике применяются другие системы оплаты труда, такие как:

- комиссионная (оплата биржевых брокеров, риэлтеров и пр.);

- повременная с контролируемой выручкой (продавцов, официантов);

- система участия в прибылях и другие.

При начислении заработной платы руководителям, специалистам и слу­жащим так же, как и для рабочих, используется система надбавок, доплат и премий,выплачиваемых за достижение количественных и качественных пока­зателей: рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соответ­ствии с договорными обязательствами, повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции, экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышение качества продукции и работ.

Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимули­рующие. Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение по­тенциальных потерь (трудо- и работоспособности, производительного исполь­зования рабочего времени, полноценного использования профессионально-квалификационного потенциала) работников по не зависящим от них причинам. Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

Доплаты призваны компенсировать воздействие на работника перемен­ных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высо­кие достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонение от нор­мальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; бригадирам, не освобожденным от ос­новной работы; за обучение высококвалифицированными рабочими и специа­листами менее квалифицированных коллег непосредственно на рабочем месте и др. Надбавкипризваны служить компенсацией или стимулом в связи с относи­тельно постоянно действующими факторами труда и производства, относитель­но устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации (сложности) и т.п.

Премия- это элемент заработной платы, призванный стимулировать ра­ботников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Основное назначение премий- обеспечивать поощрение за сверх­нормативные достижения в труде. Премии выплачиваются работникам за со­блюдение напряженных или превышение установленных количественных и ка­чественных показателей. Кроме того, премии выплачиваются единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных за­даний и работ. К числу единовременных премий относят вознаграждение по итогам работы за год («тринадцатая заработная плата»), вознаграждение за стаж работы на данном предприятии.

Так как для работодателей премии являются издержками производства, одной из важных проблем является определение предельного размера средств, которые могут быть направлены на выплату премий. В целях обеспечения эф­фективности премирования должно соблюдаться правило: сумма премий может составлять лишь часть экономии денежных средств, полученных дополнитель­но после введения премиальных систем оплаты труда.

Источниками выплаты премийявляется себестоимость и часть чистой прибыли из фонда потребления. Надбавки и доплаты входят в себестоимость продукции по статье «затраты на оплату труда».

Условия и размеры доплат, надбавок и премий регулируются предприяти­ем самостоятельно на основе разработанных им положений (о премировании, о доплате и надбавках). Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективном договоре, заключаемом на предприятии.

Районное регулирование заработной платыосуществляется с помощью районных коэффициентов к заработной плате, коэффициентов за высокопар­ность и пустынность местности, а также надбавок за стаж работы в отдельных районах страны (Север, Дальний Восток, Сибирь и др.). С помощью районного регулирования заработной платы устанавливаются различия в уровнях заработ­ной платы по регионам страны с целью обеспечения равных условий воспроиз­водства трудовых ресурсов, а также создания стимулов для привлечения и за­крепления кадров в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями труда и проживания, развитие которых принципиально важно для функционирования экономики страны.

В общем случае заработную плату работника любой категории (ЗП) можно определить по формуле:

ЗП = (3 + Д + Н + П)*к_р, (113)

где З - оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам, р.;

Д - сумма доплат, р.;

Н - сумма надбавок, р.;

П — сумма премий, р.;

К_р - районный коэффициент.

Во многих странах мира широкое распространение получила такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли. Суть ее заключается в распределении между работниками и предприятием дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения каче­ства.