Мотивация как функция управления

1. Мотивы и мотивация

2.Теории мотивации и потребности человека

3. Экономические методы мотивации

4. Нематериальные стимулы к труду

1.Мотивы и мотивация

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификация, звание и пр.), стаж работы, принадлежность к определённой социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др.).

Мотивы труда различаются:

- по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

- по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;

- по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нём несколько последовательных этапов:

1) – возникновение потребностей (человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия)

2) – поиск путей удовлетворения потребностей

3) – определение направлений действия (какими средствами можно удовлетворить потребность)

4) - реализация действия

5) – получение вознаграждения за реализацию действий

6) – удовлетворение потребности.

Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Но совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Прежде всего, необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность, поскольку мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.

Так, материальное вознаграждение чаще всего предполагает денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищённость.

Свободное время также очень важный мотив, особенно для творческих людей, для тех, кто совмещает работу с учёбой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

Однако сокращение времени труда не всегда можно считать благом. Н-р, в нашей стране с переходом на пятидневную рабочую неделю увеличилась зависимость людей от алкоголя, наблюдался рост преступности, потому, что организация досуга людей, не имеющих творческих интересов и не склонных к духовному совершенствованию, является довольно дорогой.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Конечно, целевая ориентации индивидуальна, но большинство авторов едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенства. Поэтому процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен.

Менеджмент имеет большой выбор методов мотивации. Очевидно, что менеджер должен досконально знать, из какого разнообразия делать выбор. Он может воспользоваться мотивированием, основанном на страхе и опасении, или осуществлять мотивирование вознаграждением и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создаёт стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру человека в себя, даёт надежду на успех в выполнении заданий, усиливает стремление работать с наибольшей отдачей.

Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. В случае применения негативных мер воздействия лучше всего это делать наедине с подчинённым. В этом случае они, как правило, дают больший эффект, чем, будучи применёнными в присутствии других работников.

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счёт высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации.

2.Теории мотивации и потребности человека

В литературе последних лет чётко выделились две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Первые основаны на анализе потребностей человека, вторые - на оценке ситуаций, которые возникают в процессе мотивации.

Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами А.Маслоу, К. Альдерфера, Д.Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Все они основаны на классификации потребностей.

Различают потребности врождённые, первичные (естественного происхождения – в пище, воде, жилище) и приобретённые (социальные – в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализации). Когда человек осознаёт свои потребности, он ищет способы их удовлетворения. Но его интерес становится мотивов для действия только в том случае, если человек понимает, что может своими силами достичь желаемого результата.

Содержательный подход к мотивации представлен в концепции иерархии потребностей известного американского социолога А. Маслоу, сформулированной им в 1940 году.

Согласно этой концепции люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно классифицировать по группам, находящимся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу построил свою модель в форме пирамиды, подразумевая этим, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться им в своём поведении. По мнению автора, неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, в то же время удовлетворённые потребности не мотивируют людей и их место занимают неудовлетворённые потребности.

Первый уровень – физиологические потребности (для выживания).

Второй уровень – потребности в безопасности и уверенности в будущем (работа в надёжной организации с социальными гарантиями).

Третий уровень – потребности в причастности и поддержке.

Четвёртый уровень – потребности в признании и самоутверждении.

Пятый – потребность в самовыражении и самореализации.

Слабые места концепции – жёсткость перехода от одного уровня к другому только снизу-вверх.

Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретённых потребностей. В отличие от Маслоу он представил потребности без иерархичности в виде групп: успех, власть и причастность.

Потребность в успехе выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели человек ставит самостоятельно с учётом реальности их достижения и ответственности.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не просто административная власть, но власть авторитета и таланта.

Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки. В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие контакты и обеспеченность информацией.

В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных теорий относят двухфакторную теорию Герцберга, согласно которой гигиенические факторы(условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут влиять на степень удовлетворённости работника. Вместе с тем их улучшение выше определённого предела не воспринимается как мотивация. К мотивирующим факторам Герцберг относит такие факторы, как признание, содержание работы, ответственность, продвижение и др. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни населения России. Экономисты США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации.

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления, которые определяются соответствующими теориями (концепциями). МакГрегори выделяет две основные теории управления: «X» и «Y». Главными предпосылками этих теорий являются следующие:

Теория «X».

1. Человек не любит работать.

2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей.

3. средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.