Люди не является пассивным объектом управления, они активно изменяют себя, свои личные и профессиональные характеристики, отношение к работе, руководству и к предприятию вообще.

Таким образом, работники влияют на процесс принятия решений, связанных с их интересами и изменяют стоимость кадрового потенциала в целом и конкретного работника. С другой стороны, работник имеет право отказаться от предлагаемых условий, обсуждать с руководством уровень вознаграждения за работу, учиться другим профессиям, уклонятся от выполнения обязанностей, увольняться по собственному желанию и т.д., что приводит к ограниченной управляемости состоянием данного ресурса.

Перечисленные особенности предопределяют необходимость описания кадрового потенциал как с помощью количественных, так и с помощью качественных показателей.

К количественным показателямотносятся:

· численность работников;

· профессионально-квалификационный состав кадров;

· половой состав;

· средний возраст работников;

· стаж работы на предприятии в целом и в определенной должности;

· уровень ротации (движения) кадров;

· укомплектованность предприятия кадрами (уровня замещения должностей) и т.д.

К качественным показателям относятся:

· личностно-квалификационный потенциал каждого работника;

· индивидуальные профессиональные характеристики;

· социально-психологические и организационные параметры групповой динамики: групповая сплоченность, социально-психологический климат, организационная культура и ценности предприятия.

Под личностно-квалификационным потенциалом работника понимают его профессиональные характеристики, которые определяются соответственно квалификационным справочникам должностей руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

При этом выделяют четыре равных освоения профессиональных знаний, которые влияют на уровень индивидуально-квалифицированного потенциала работника:

1-и уровень - работник имеет общее представление о предмете работы и профессиональных обязанностях;

2-и уровень - работник знает основы той или другой профессиональной деятельности и понимает область применения этих знаний;

3-и уровень - работник имеет необходимые знания и умеет применять их на практике;

4-и уровень - работник имеет необходимые знания, умеет применять их на практике и передавать эти знания другим (умеет консультировать).

К индивидуальным профессиональным характеристикам работника также относят:

· профессиональный опыт, который накапливается на протяжении многих лет;

· социально-психологические свойства личности, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности (контактность, самоконтроль, систематичность мышления и поступков, инициативность, способность к обучению и развитию, активность, гибкость, убежденность, организаторские способности, уровень культуры, система морально-этических ценностей и др.);

· конкурентоспособность работника - степень развития способностей работника, которые используются в его профессиональной деятельности, и его готовность к реализации возможностей предприятия. Этот параметр показывает, какой мерой физиологические, профессионально-квалификационные, социально-психологические характеристики конкретного работника отвечают требованиям, которые выдвигаются к данной категории работников на рынке работы и отображают конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.

Кадровый потенциал характеризуется нестабильностью, закономерно связанной с его активностью как соответствующей реакцией на смену условий внешней среды (макроэкономических, политических, социальных, демографических, правовых, рыночных и т.д.) и внутренней структуры предприятия.

Изменение величины кадрового потенциала происходит за счет:

· движения кадров (освобождение, дополнительного приема работников);

· изменения квалификации, как через ее повышение, так и через снижение (застаивания знаний, потери умений);

· изменения (повышение или снижение) мотивации работников;

· создание условий, которые оказывают содействие проявлению личностно-квалификационного потенциала и профессиональных характеристик работника;

· возникновение конфликтных ситуаций в коллективе.

Кадровый потенциал близкий по смыслу к нематериальным активам предприятия, так как способности работников, с одной стороны, не имеют материально-вещественной формы, а с другой стороны - их реализация обеспечивает работодателю определенный доход.

Так, наличие гудвилла, который не может быть реализован отдельно от предприятия, является свидетельством успешной реализации его кадрового потенциала, который также не может быть отчужден для использования или реализации отдельно от конкретных людей.

Вместе с тем, причины, которые обуславливают изменение стоимости нематериальных активов и величины кадрового потенциала разные.

Это связано, прежде всего, с субъективностью последнего, отсутствием правовой защиты использования кадрового потенциала.

Кроме того, возможны ситуации, когда реализация кадрового потенциала создает отрицательный результат (например, необходимость оплаты неэффективной работы работников, которые не принимают участие в процессе достижения целей деятельности предприятия). В этих случаях кадровый потенциал может рассматриваться как часть пассивов предприятия.

Таким образом, кадровый потенциал предприятия может быть описан с разных позиций в зависимости от количественных и качественных характеристик, набор которых определяет эксперт-оценщик. Возможность его описания разрешает осуществлять оценку кадрового потенциала в стоимостных категориях, которая особенно актуальна для собственника предприятия. Такая оценка помогает получить реальное представление о том, насколько способности работников превышают затраты на их привлечение, обучение развитие.

- 2-