Доходный.

Соответственно затратному подходу стоимость кадрового потенциала представляет собой совокупность фактических затрат на его создание. Причем, эти затраты могут определяться по исторической цене привлечения кадрового состава (фактическая заработная плата, затраты на обеспечение условий работы, оплата социального обеспечения) и по цене компенсации. Последняя предусматривает определение затрат, связанных с заменой всех работников. В этом случае суммируется зарплата работников за 0,5-2 месяца (эквивалент вознаграждения рекрутинговой компании за отбор кандидатов на вакантные должности). Если оцениваемый бизнес существенным образом зависит от конкретных менеджеров, за этими кандидатурами дополнительно учитывается зарплата еще за два месяца (время, необходимое для адаптации подобранных кандидатов в специфику деятельности предприятия). Если осуществляется оценка по вакансиям ведущих специалистов (внутренне-фирменной элиты), то в общей сумме заработной платы работников учитывается стоимость тренинга команды.

Кроме того, одним из возможных способов определения стоимости кадрового потенциала с помощью затратного подхода является метод возможной себестоимости, использование которого базируется на проведении внутреннего аукциона администрацией предприятия, где "лотами" выступают все работники, а "покупателями" - начальники отделов. Если на способности работника не выявлен спрос, то его цена принимается равной нулю, а совокупная цена всех других работников равняется стоимости кадрового потенциала.

Доходный подход к определению стоимости кадрового потенциала связан с оценкой реальной выгоды, которую имеет предприятие от работы работников. В этом случае стоимость кадрового потенциала равняется капитализации части прибыли, что генерируется этой работой, и в случае, если показатели эффективности предприятия превышают средне отраслевые, то эта стоимость определенной мерой учитывается в гудвилле.

В то же время зависимость гудвилла от величины кадрового потенциала не прямо пропорциональная. Предприятие, имея высокий гудвилл, сформированный на протяжении многих лет, может на протяжении некоторого периода иметь низкий уровень кадрового потенциала за счет освобождения нескольких высококвалифицированных менеджеров, наличия значительного по масштабам конфликта в трудовом коллективе, неспособностью работников к переквалификации в связи с изменением профиля деятельности предприятия. Поэтому в процессе оценки кадрового потенциала с помощью гудвила необходимо учитывать разный период их формирования.

Синтезом затратного и доходного подхода можно считать метод оценки, предложенный в работе В. Аллавердяна, соответственно которому стоимость кадрового потенциалаопределяется произведением месячной заработной платы работника на коэффициент гудвилла его кадрового потенциала. В данном случае стоимость кадрового потенциала фактически равняется скорректированной цене замещения персонала предприятия. При этом коэффициент гудвилла кадрового потенциала работника должны отражать реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатной единицы, а как конкретного человека, который умеет выполнять те или другие функции, решать те или другие задачи.

К факторам, которые влияют на гудвилл каждого конкретного работника, можно отнести:

· профессиональный уровень работника,

· его компетентность при решении поставленных задач,

· социально-психологические свойства, которые оказывают непосредственное влияние на качество профессиональной деятельности,

· психологический климат, который сложился в коллективе, и др.

Состав факторов, которые необходимо учитывать при расчете коэффициента гуд-вила кадрового потенциала работника, может изменяться в зависимости от целей оценки и специфики деятельности предприятия.

Это связано с тем, что, независимо от подхода, для владельца или покупателя предприятия профессиональное и личностное качества отдельного работника представляют ценность лишь в той мере, которой они могут быть использованы в составе "совокупного работника" для выполнения задач предприятия. Поэтому основным объектом оценки кадрового потенциала выступает "совокупный работник", представление о котором состоит из количественных, профессионально-квалификационных, организационных и социально-психологических показателей и характеристик, которые позволяют оценить адекватность кадрового потенциала предприятия его задачам.

При этом важно не только определить количественные характеристики профессионально-квалификационного состава кадров предприятия, уровня текучести, укомплектованности, но и сравнить их с необходимыми или проектированными соответствующими показателями. Причем любое отклонение целесообразно анализировать с точки зрения необходимости осуществление дополнительных затрат на реструктуризацию кадрового потенциала: освобождение, переподготовку, трудоустройство и т.д.

Качественные характеристики кадрового потенциала оцениваются, как правило, в баллах или коэффициентах с помощью кадрового аудита, методов экспертной оценки или "ассессмент - центра".

Кадровый аудит включает социометрическое обследование психодиагностической процедуры и квалификационное тестирование членов коллектива.

Социометрические методики обследования позволяют на основе количественной оценки характера и уровня развития межличностных отношений в коллективе выявить положительных и негативных лидеров ("звезд") по разным критериям.

Проведение комплекса психодиагностических процедур (индивидуальное психологическое компьютерное тестирование) позволяет с достаточной точностью построить профиль личности работников, включая их организаторские способности.

С помощью квалификационного тестирования определяется уровень профессиональных знаний, практических умений и привычек работников:

· внутренне фирменная управленческая элита (команда профессиональных менеджеров);

· высококвалифицированные работники, результаты, работы которых являются основным взносом в результаты деятельности предприятия;

· генераторы идей, лица, которые имеют высокий уровень стратегического и инновационного мышления;

· лица, которые имеют личные связи в инстанциях и способные существенным образом отстаивать интересы предприятия в органах власти, финансово-кредитной сфере, средствах массовой информации и т.д.;

· конфликтующие личности, являющиеся причиной ухудшения нравственно-психологического климата и возникновение конфликтных ситуаций;

· лица, которые составляют так называемый кадровый балласт предприятия, т.е. работники, не имеющие видимых перспектив развития и обучение их до уровня, которого требует современное производство.

По результатам кадрового аудита разрабатываются поправочные коэффициенты, которые повышают или снижают стоимость предприятия. Количество таких коэффициентов должно быть оптимальным из позиции действительной ценности оцениваемых характеристик для прогнозов стоимости предприятия.

Использование методов экспертной оценки влияния качества кадрового потенциала предприятия на его стоимость означает, что в данном случае отбирается группа экспертов, которым предоставляется комплексная качественно-количественная характеристика кадрового потенциала предприятия. Каждый эксперт анонимно формирует на основе заданной градации свою индивидуальную целостную оценку влияния кадрового потенциала на стоимость предприятия.

Затем осуществляется обработка индивидуальных оценок и формирование групповой оценки экспертов.

Метод "ассессмент-центра" основан на наблюдении специально наученных асессоров (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими разных задач. Оценщики фиксируют действия сотрудников и квалифицируют их как положительные и отрицательные проявления той или другой компетенции. В результате эти проявления сопоставляются, и работник получает итоговую балльную оценку.

На основе индивидуальных оценок формулируется вывод об общем уровне кадрового потенциала предприятия, которое учитывается в стоимости также с помощью поправочных коэффициентов.

- 3-