Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
Текучесть кадров – процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником.
На сегодняшний день с проблемой текучести кадров сталкивается большинство современных организаций. В последние годы работники уходят в другие организации целыми отделами или бригадами. В связи с этим отдельные участки работы остаются практически парализованными. Вследствие поиска и подбора новых сотрудников, их трудовой адаптации проходит время, в течение которого организация несет убытки.
Основная причина текучести кадров – недовольство работников своим положением в организации, что отражается в таких показателях, как:
· неудовлетворенность заработной платой;
· неудовлетворенность условиями и организацией труда;
· наличие социально–психологических проблем (сложные взаимоотношения в коллективе, с руководителем и т.п.);
· отдаленность работы от дома;
· отсутствие условий для отдыха, детских учреждений;
· неуважительное или несправедливое отношение к работнику со стороны руководства;
· неоправдавшиеся ожидания;
· неустойчивость служебного положения;
· невозможность сделать карьеру и т.д.
Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации и самоутверждения личности.
Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести кадров высок из–за специфики производства (большой объем сезонных работ) или политики организации (отбор наиболее квалифицированных работников).
Уровень текучести кадров определяется коэффициентом текучести по формуле:
Kт = (Чу / Чс) × 100%,
где Kт – коэффициент текучести кадров;
Чу – численность работников, уволившихся с предприятия;
Чс – среднесписочная численность работающих.
Показатель текучести кадров отражает уровень созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников.
Одной из основных причин текучести кадров является отставание средней заработной платы предприятия от оплаты труда в других организациях. Сохранение такой ситуации потребует принятия опережающих мер по увеличению планов подготовки и повышения квалификации кадров массовых профессий.
Известно, что наибольшей мобильностью характеризуются молодые работники и высококвалифицированный персонал. Это означает, что даже при невысокой текучести кадров предприятие вполне может потерять нужных работников, входящих в ядро организации, а также упустить возможности обновления этого ядра.
Текучесть кадров может быть реальной и потенциальной.
· Реальная текучесть кадров – фактическое реализованное неорганизованное перемещение работников в организации либо за ее пределы.
· Потенциальная текучесть кадров – склонность, стремление к смене места работы, планирование персоналом смены места работы. Группа работников, которые планируют смену места работы, является неустойчивой. При определенных условиях эти люди могут принять решение об увольнении, а при других – остаться на своем рабочем месте. Выявление этих условий позволяет проводить профилактические мероприятия по сокращению возможной реальной текучести.
Различают также внутреннюю и внешнюю текучесть кадров.
· Внутренняя текучесть кадров – перемещения работников внутри организации (из подразделения в подразделение).
· Внешняя текучесть кадров – переход работников из одной организации в другую.
На практике к текучести кадров принято относить как увольнения по собственному желанию, так и увольнения по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины, невыполнением своих обязанностей и т.д. В связи с этим различают еще два вида текучести кадров.
· Активная текучесть обусловлена неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями и организацией труда, заработной платой, нерешенностью социальных проблем, отдаленностью работы от дома, неуважительным отношением со стороны руководства, отсутствием перспектив профессионального роста и т.д.).
· Пассивная текучесть – увольнения, вызванные неудовлетворенностью организации конкретным работником (недисциплинированностью, низким уровнем профессионализма, невыполнением должностных обязанностей и т.д.).
Текучесть кадров как канал перераспределения рабочей силы между предприятиями устойчиво занимает в течение многих десятилетий первое место по объему потоков работников. Это свидетельствует о большой и неоднозначной роли текучести кадров. Отсюда возникает вопрос об оценке ее социально–экономической роли.
В условиях жесткого централизованного управления производством с преобладанием административных методов хозяйствования и неумением планировать с помощью экономических рычагов почти все, что не включалось в систему плановых показателей, считалось излишним с точки зрения потребностей производства. Поэтому к текучести кадров долгое время относились как к явлению, в основе которого лежит бесхозяйственность, неумение руководить и которое несет только потери. Из этого делался вывод, что текучесть кадров должна быть ликвидирована.
В настоящее время на текучесть уже не смотрят как на сугубо отрицательное явление, с которым нужно бороться вплоть до полной ликвидации. Напротив, подвижность работников, или трудовая мобильность, рассматривается как условие осуществления процесса производства, которое будет реализовываться в основном при помощи неорганизованного перемещения трудящихся с одного предприятия на другое. Конечной целью отслеживания руководителем текучести кадров является поиск методов регулирования и управления этим процессом в желательном направлении.
К текучести кадров нельзя подходить однозначно. Ее следует рассматривать с трех позиций: экономики отрасли (региона, страны), предприятия и человека. Хотя все они взаимосвязаны, каждая из них может быть рассмотрена самостоятельно. При таком подходе оценка экономической роли текучести может быть противоречивой.
С одной стороны, можно говорить, что текучесть кадров ведет к ряду отрицательных последствий:
· сбоям в производственном механизме предприятия, приводящим к ряду экономических потерь;
· снижению качества его трудовых ресурсов;
· потерям, вызванным простоями оборудования;
· излишним затратам на подбор кадров и адаптацию работников;
· проблемам работников, оторванных от привычной работы и несущих определенные материальные и психологические потери;
· снижению эффективности затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой профессии.
С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций, способствует:
· межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы;
· квалификационно-профессиональному продвижению кадров;
· повышению благосостояния и развитию людей.
Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации приводит к "окостенению" структуры коллектива.
Нормальный уровень текучести кадров способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких–либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Одни работники увольняются, другие приходят на их место – в таком режиме живет каждое предприятие.
В этой связи наиболее реальна задача не ликвидации и даже не существенного сокращения текучести, а ее регулирования в желательном для предприятия и подразделения направлении.
Текучесть кадров – это разновидность поведения работников в процессе производства. В ней как бы концентрируется отношение людей к различным элементам производственной и жизненной ситуации, в результате которой принимается решение остаться на данном предприятии или уйти на другое место работы. Она определяется как объективными условиями, в которых работает человек, так и факторами субъективного характера, отношением человека к различным условиям труда и быта. Факторы этой группы обусловливаются, в свою очередь, структурой ценностей работника, особенностями его личности. В производственных коллективах существует ряд однородных групп, члены которых более или менее одинаково относятся к различным условиям жизни и производства. Их стремления в сфере трудовой деятельности также отличаются определенной однотипностью. Зная характерные признаки этих групп, можно заранее определить, как будут вести себя трудящиеся, входящие в ту или иную группу. Тогда будет понятно, почему одинаковые условия труда одних вполне устраивают, а других заставляют менять место работы. Покажем эти основные группы, ибо опыт изучения позволит прогнозировать их поведение.
1. Влияние возраста на текучесть кадров. Начало самостоятельной трудовой деятельности – это период, когда человек выбирает и осваивает профессию и начинает самостоятельно работать. Особенности его поведения в это время определяются тем, насколько правильно он выбрал профессию, насколько она соответствует его стремлениям и представлениям. Поиск своего места в жизни – сложная и ответственная задача. Вчерашний школьник, студент, не привычный к ритму производства, попадает в ситуацию, которую он знает в основном только понаслышке или из книг. Реальные условия могут не всегда соответствовать этим представлениям. И тогда вполне вероятна конфликтная ситуация. В результате человек пытается сменить производственную обстановку на другую, которая, как ему кажется, для него более приемлема.
Следовательно, для молодых людей проблемы адаптации и проблемы взаимоотношений в коллективе являются одними из самых актуальных.
Но проходит время, и человек останавливает свой выбор на определенной профессии и месте работы. К 25-ти годам текучесть среди молодых работников, как правило, снижается. К этому возрасту многие из них находят свое призвание, а следовательно, закрепляются за определенными профессиями и предприятиями.
В возрасте 26–30 лет намечается новая волна текучести, которая связана в большей степени с решением проблем создания и улучшения бытовых условий, создания семьи, рождения детей.
Чем моложе работник, тем больше он склонен к различного рода перемещениям, так как применяет метод "проб и ошибок". Однако исследования показывают, что интенсивность текучести кадров находится в обратной зависимости от возраста: чем больше возраст, тем меньше интенсивность текучести.
2. Влияние образования на текучесть кадров. Образование является одной из основных предпосылок формирования личности работника, его ценностей и потребностей, степени критического отношения к окружающему, его мобильности и адаптивности к различным производственным условиям.
Очень часто работники с высоким уровнем образования работают на таких участках, где не требуется высокого общеобразовательного уровня. Отсюда появляется чувство неудовлетворенности, разочарования, стремление сменить работу на более интересную и перспективную. Работникам с низким уровнем образования или устаревшим образованием труднее найти благоприятное место работы, чем молодым, высоко и в соответствии с требованиями времени образованным. Поэтому они реже покидают предприятия.
Исследования по текучести кадров показывают, что между интенсивностью текучести и уровнем образования работников существует прямая зависимость: чем выше уровень образования, тем выше текучесть кадров.
3. Влияние стажа работы на текучесть кадров. Сравнение среднего стажа работы на предприятии среди работающих и уходящих по собственному желанию имеет большое значение в анализе текучести кадров: оно выявляет влияние процесса адаптации к новым производственным условиям на вероятность ухода в данном конкретном случае.
Исследования текучести кадров показывают, что наибольшую часть уволившихся работников составляют те, кто проработал на данном предприятии не более 2–3 лет.
Неверно полагать, что высокая текучесть кадров может привести за непродолжительный период к полному обновлению коллектива. В зависимости от стажа работы на предприятии работников можно подразделить на две группы.
Первую из них составляют те, кто не задерживается на одном месте более 2–3 лет. Текучесть кадров идет в основном за счет этой группы работников. Среди них встречается не только молодежь, но и работники, которых на предприятиях называют "летуны". Это небольшая, но запоминающаяся категория людей, легко и часто меняющих место работы.
Вторая группа состоит из постоянных работников. Необходимо иметь в виду, что и в этой группе тоже не наблюдается абсолютной стабильности, хотя в этом случае вероятность текучести кадров значительно меньше.
Таким образом, между интенсивностью текучести кадров и стажем работы на предприятии существует определенная зависимость: чем меньше человек проработал на предприятии, тем выше интенсивность текучести, больше вероятность того, что он покинет данное предприятие.
4. Влияние пола на текучесть кадров. Различие в интенсивности текучести кадров среди мужчин и женщин наблюдается не всегда. Однако при минимальном стаже работы на предприятии интенсивность текучести среди мужчин значительно выше, чем среди женщин. В дальнейшем картина меняется: при стаже работы в 2–3 года интенсивность текучести среди женщин значительно возрастает по сравнению с мужчинами. Это можно объяснить тем, что женщины менее решительны, менее уверены в своих способностях и возможностях, чем мужчины, поэтому дольше не решаются покинуть предприятие. У мужчин же неудовлетворенность производственной обстановкой проявляется быстрее и резче.
Равноправие мужчин и женщин не означает отсутствия специализации их труда. В частности, женщины должны быть заняты на тех работах, которые в полной мере учитывают их психофизиологические особенности. Они предъявляют повышенные требования к условиям труда (в том числе к его режиму) в связи с тем, что выполняют одновременно функции работницы и матери, воспитывающей детей и ведущей домашнее хозяйство. К сожалению, далеко не всегда эти требования удовлетворяются, что оборачивается повышением текучести по соответствующим причинам. Причем с ростом образования и уровня жизни требования женщин к условиям труда возрастают.
Требования мужчин к производству также обусловлены их социальными ролями. В частности, они стремятся получить такую профессию и работу, которые гарантировали бы им возможность обеспечения материального достатка семьи.
5. Влияние трудовой адаптации на текучесть кадров. Человек не всегда выбирает ту работу, которая в действительности соответствует его образованию, знаниям и способностям. Это выявляется уже в ходе работы, в процессе трудовой адаптации работника. Новый работник попадает в ситуацию, о которой имеет лишь общее представление, у него могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к своей работе, что ведет в дальнейшем к росту неудовлетворенности трудом. В результате этого работник пытается сменить одну производственную обстановку на другую. Это может объясняться неинфомированностью работника, а также тем, что предприятие, желая "заполучить" работника, завышает положительные моменты и занижает трудности в работе. Поэтому целесообразно внедрение на предприятиях системы информирования и специальных технологий трудовой адаптации работников.
Повышенная текучесть новичков объясняется рядом факторов:
· 1) несовпадением фактической производственной ситуации с теми ожиданиями, которые имелись у работника при поступлении на предприятие. Этот фактор срабатывает достаточно быстро, что частично объясняет повышенную интенсивность текучести среди работников со стажем около года;
· 2) изменением требований работника к месту работы, которое ранее удовлетворяло его. Этот фактор означает, по сути, нарушение соответствия между потребностями работника и социально–экономическим потенциалом рабочего места. Проявлению этого фактора требуется больший срок;
· 3) существующей на ряде предприятий системой приема на работу, когда новички направляются прежде всего на те рабочие места, откуда ушли их предшественники. Зачастую эти места отличаются более низким социально–экономическим потенциалом;
· 4) ощущение невостребованности или перегруженности адаптанта. Работники добросовестнее и с большим желанием выполнят ту или иную работу, если, сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность в работе приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своих изменений.
6. Влияние уровня заработной платы на текучесть кадров. Заработная плата – основной компонент уровня жизни, который играет большую роль при определении места работы.
Степень удовлетворенности заработной платой определяется:
· средней заработной платой, которую получают работники на аналогичных рабочих местах в пределах предприятия или населенного пункта;
· тем, насколько велика вероятность получения более высокой заработной платы на другом месте (предприятии).
Фактические размеры заработной платы, получаемой работниками определенных профессиональных групп, влияют на формирование так называемой социальной заработной нормы, т.е. общественно–нормального ее уровня, необходимого для работника той или иной квалификации, той или иной профессиональной группы.
Если работник получает заработную плату ниже общественно–признанного уровня для данной профессиональной или социальной группы, то он стремится перейти на другую работу, чтобы выйти на эту социальную норму и получить заработную плату, которая не отличается от заработной платы тех, кто выполняет аналогичную работу.
Дата добавления: 2015-04-19; просмотров: 17908;