Методы интервьюирования

При проведении типичного собеседования при приеме на работу кандидат встречается с интервьюером один на один (с глазу на глаз). Так как для кандидата интервью может оказаться весьма волнующим событием, встреча наедине с интервьюером зачастую выглядит менее пугающей. Обстановка, которую обеспечивает этот метод, может позволить наладить эффективный обмен информацией.

При проведении группового интервьюнесколько кандидатов вступают в контакт в присутствии одного или нескольких представителей компании. Этот подход, хотя он не исключает использования других типов интервью, может предоставить полезное понимание межличностной компетенции (interpersonal competence) кандидатов, так как они участвуют в групповом обсуждении. Другим преимуществом этой методики является то, что она экономит время занятым профессионалам и администраторам.

При проведении коллегиального интервьюнесколько представителей фирмы интервьюируют одного кандидата. В Texas Instruments предполагаемого сотрудника интервьюируют потенциальные коллеги нанимаемого, подчиненные и начальство. Здесь считают, что использование нескольких интервьюеров не только приводит к лучшим решениям о найме – с него также начинается процесс вхождения кандидата в среду компании. Ко времени завершения собеседования кандидат многое узнает о компании, о сильной коллективной культуре, о ее людях и о самой работе.

Большинство собеседований разрабатывается так, чтобы минимизировать стресс, приходящийся на долю кандидата. При использовании напряженного (стрессового) интервью,однако, намеренно создается тревожная обстановка, целью чего является определить, как кандидат отреагирует на стрессовую ситуацию на рабочем месте. Интервьюер намеренно заставляет кандидата испытывать неловкость, задавая ему прямые и часто неучтивые вопросы. Целью этого является определить, как кандидат переносит стресс. Знание этого фактора может оказаться значимым, если работа требует наличия способности справляться с высоким уровнем стресса. В то время как некоторая доля стресса может ощущаться на любой работе, очевидно, что стрессовое интервью не подходит для большей части ситуаций.

Существуют различные типы ошибок, уменьшающие результативность проводимых бесед. Самая распространенная из них – тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда многие проводящие беседу основывают мнения на том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производят оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, следует наблюдать не только за внешними привычками заявителя, но и за его речевым поведением и содержанием высказываний.

Существует проблема ошибок «по контрасту», когда проводящий беседу служащий находится под впечатлением (положительным или отрицательным) от встреченных ранее заявителей. Например, когда просто квалифицированный заявитель следует за выдающимся претендентом на место, то его характеристики скорее всего покажутся бледными в глазах проводящего беседы служащего. Это довольно невыгодная ситуация, потому что в результате отброшенным может оказаться хороший, квалифицированный работник, по контрасту показавшийся слабым.

Вот краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед.

1. Необходимо внимательно слушать, что и как говорит заявитель. «Слушание» в отличие от «слышания» – активный процесс, требующий сосредоточения. Часто, проводя беседу, служащие планируют свой следующий вопрос тогда, когда следует слушать заявителя.

2. Важно следить за поведением заявителя так же, как слушаете его речь. Пытаясь получить наиболее полную информацию о сидящем перед вами человеке, не игнорируйте то, что многие считают самым значительным способом общения, а именно «язык движений».

3. Нельзя забывать о требованиях, предъявляемых характером работы, так как нередко большее, чем следует, значение придается отдельным чертам либо манерам, которые так сильно привлекают или отталкивают служащего, что решение принимается исходя из того, что никак не относится к характеру предлагаемой работы.

4. Необходимо установить баланс между недостаточно и слишком схематизированными вопросами. Слишком много первых – и беседа превратится в бесполезный разговор, слишком много второго – и беседа станет похожей на допрос.

5. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию. Некоторые заявители «расходятся» медленнее, чем другие, и то, что поначалу кажется незаинтересованностью, может исчезнуть через несколько минут, оказавшись просто сдержанностью. Никогда не оценивайте человека по первому впечатлению.

6. Построение беседы требуется вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

Умению проводить беседы можно научиться. Служащие, проводящие беседы, нередко считают, что их единственной задачей является отбор лиц, наиболее подходящих для работы. Это хотя и основная, но отнюдь не единственная их задача. Второй задачей является реклама: надо внушить собеседнику значимость фирмы. Третьей – «обучение» заявителя особенностям предлагаемой работы, не видных с первого взгляда.

Ступень 4. Тесты по найму. «Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму, которые измеряют какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты для оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Для секретаря такими способностями могут быть: умение печатать на машинке и стенографировать, а также необходимые человеческие качества. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем производится проверка способности теста разделить претендентов на более и менее пригодных.

Тесты выполнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте. Среди них можно назвать следующие:

1. тест на компьютерное программирование – для программистов;

2. выполнение работ на миниатюрном штамповочном прессе;

3. стандартный тест на вождение, применяемый в качестве теста на место водителя автопогрузчика;

4. прослушивания, используемые симфоническими оркестрами на предмет приема на работу музыкантов;

5. тест на умение обращаться с инструментами для работы оператором различных механизмов;

6. стандартные тесты по машинописи.

Кандидатов на место просят проделать определенные манипуляции на механизме, на котором им придется работать в случае получения места, и затем регистрируется качество и количество выдаваемой продукции. Подобные тесты обладают самой высокой достоверностью и соответствием из всех типов тестов, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.

Тесты с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Они не являются выполнением части обычной для этого места работы, но, несомненно, сильно похожи на нее, благодаря созданию обстановки, близкой к рабочей. Так, человек вполне может научиться водить машину, тренируясь на тренажерах, хотя это отнюдь не то же самое, что вождение машины на улицах.

Тест на психомоторные способности. Существуют тесты на измерение психомоторных способностей, таких, как время принятия решения, скорость движения конечностей, проворность пальцев. Одним из них является тест О'Коннора, по которому тестируемый набирает булавки и ряд за рядом вставляет их в отверстия, расположенные в дощечке, при помощи щипцов или руками (тест используется для отбора, например, сборщиков радиоприемников или телевизоров).

Тест на канцелярские способности. В подобных тестах необходимо запоминать и проверять числа и имена – способности, которые необходимо иметь при работе клерком.

Письменные тесты предназначены для измерения общего уровня умственного развития и способностей.

Тест на способности (тест быстрых подсчетов Отиса). С его помощью проверяются некоторые умственные действия и способности, включая знание словаря, способность к счету, понимание и восприятие, а затем выставляется общая оценка. Например:

а) какая из вещей, перечисленных ниже, мягкая?

стекло, камень, ткань, железо, лед;

б) малиновка – это:

растение, птица, червь, рыба, цветок;

в) какое из нижеприведенных чисел больше, чем 55?

53, 48, 29, 57, 16.

Шкала Векслера на умственные способности взрослых. Это сравнительный письменный тест из 14 серий, собранный в две группы: «словесная» включает в себя вопросы по общей информации, арифметике, проверке сходства, словарному запасу; «действий» содержит задания – завершить рисунок, привести рисунок в порядок, собрать предметы и др.

Тест Вондерлика. Это краткая форма теста Отис, включающая использование различных проверок восприятия, понятийные и арифметические вопросы, и подсчет общего набранного числа баллов.

Существуют также тесты, созданные для описания групп.

Тест проводится в группах, и результаты подсчитываются на компьютере. В данном случае испытуемым предлагаются серии кратких тестов пространственной ориентации, понятийного содержания, логики и понимания, чисел, проверки памяти и др.

Наименее достоверными из всех тестов по найму являются тесты измерения личных качеств и темперамента человека. Нередко здесь необходим подход, не столько прямой, сколько использующий «проективные методы» с целью представления нечетких возбудителей реакций, по которым психологи оценивают личность. Возбудители специально представлены неясными, чтобы включать подсознание личности. Наиболее распространенными являются тест Роршака с чернильным пятном и тест на тематическую апперцепцию.

Тест Роршака с чернильным пятном включает 10 карточек, на каждой из которых напечатана двойная симметричная клякса, похожая на пятно. Человеку предлагается ответить, что именно он видит в этих кляксах. Тот, кто проводит тестирование, дословно записывает его ответы, время, потребовавшееся на ответы, эмоциональные проявления и другие особенности поведения. Затем опытный психолог анализирует полученные реакции и приходит к выводам относительно личных качеств проверяемого человека.

Другим методом, широко используемым работодателями в США, является полиграф, иногда ошибочно называемый детектором лжи. Это прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и записывающий их на бумагу. Человеку, к которому подключен полиграф, задают ряд вопросов. Некоторые из этих вопросов нейтральные и задаются, чтобы получить ответ при нормальном состоянии, другие вопросы – достаточно провокационные, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Поэтому претендента сначала спрашивают: «Вас зовут Смит?», а затем: «Вы когда-нибудь крали у работодателя?».

Изначально полиграф создавался для полицейской работы, но теперь он используется в основном для проверки данных. Понятно, что предприятию необходимо знать своих потенциальных работников. Преступления на рабочем месте происходят все чаще, и, по оценкам специалистов, урон, наносимый мошенниками, обходится предприятиям (организациям) США в 5 млрд долл. в год. Хорошая проверка рекомендаций может стоить 100 долл., а тест с использованием полиграфа – всего 25.

Существует много возражений на пути использования полиграфа в работе с персоналом и отборе. Во-первых, во многих вопросах может быть стремление к нарушению тайны личности. Во-вторых, высказываются опасения, что использование полиграфа может привести к самооговору. В-третьих, существует мнение, что использование полиграфа оскорбляет достоинство претендента. И хотя такие возражения достаточно серьезны, самым важным является вопрос о том, достоверна ли сама информация, получаемая с его помощью. Ведь полиграф записывает физиологические изменения в ответ на словесное давление, а не саму ложь и не состояние, обязательно сопутствующее лжи. Очень часто получается, что люди, которым легко солгать, обманывают и полиграф, а те, кто реагируют на вопросы эмоционально, выставляются этим прибором как лжецы.

Тестирование, несомненно, должно быть важной частью программ отбора кадров организацией. Однако этим организациям следует очень тщательно подбирать отборочные тесты, проверяя их достоверность и объективность.

Альтернативу письменным тестам представляют собой центры по оценке. «Как указывает Вудруфф, центр оценки – это метод, а не место, хотя некоторые работодатели, особенно крупные организации, могут иметь специальные помещения для проведения оценки, особенно если они используют этот метод и для отбора, и для развития персонала. Поскольку центр оценки – это метод, все работодатели могут гибко его применять. Но для того чтобы способ отбора можно было классифицировать как центр оценки, нужны специальные методики, и обычно процесс растягивается на два-три дня в зависимости от числа используемых приемов.

Метод центра оценки означает, что несколько экспертов проводят оценку нескольких человек, используя различные способы отбора. Это позволяет собрать информацию, провести наблюдения и оценить, как кандидаты взаимодействуют с другими людьми. Достоверность метода центра оценки строится на том, что продемонстрированные модели поведения будут перенесены на рабочее место.

В центре оценки могут быть использованы следующие приемы:

Ø имитация работы: выполнение рабочих заданий, упражнения «в лотке для бумаг», ролевые игры;

Ø групповые упражнения и дискуссии;

Ø психологические тесты;

Ø собеседования;

Ø оценка работниками, занимающими такие же должности, и самооценка»[24].

«Центр оценки – это отборочная техника для выявления и отбора сотрудников надолжности; эта техника требует от людей выполнения деятельности, сходной с той, какой они могут столкнуться на реальном месте работы. Так как проведение центров оценки стоит дорого, они чаще используются при внутреннем отборе и как средство повышения квалификации для административных работников.

В центре оценки кандидаты должны выполнить ряд упражнений, моделирующих задания, которые они будут выполнять на работе, о приеме на которую идет речь. Могут быть предложены различные тесты, кандидаты могут участвовать в обработке деловых бумаг, управленческих играх, дискуссионных безлидерских группах, репетиционных интервью и других типах моделирования. Традиционному методу работы с деловыми бумагами может быть дана технологическая поддержка путем замены бумажных док ладных записок электронными письмами, факсами или голосовой почтой. Центры оценки измеряют навыки кандидатов в установлении приоритетов, передаче полномочий v. принятии решений. Профессиональные эксперты, занимающиеся оценкой деятельности кандидатов, обычно наблюдают за ними со своего рабочего места в течение определенного периода времени, возможно, целого дня. На должность экспертов как правило отбираются опытные менеджеры, которые могут не только оценить результаты деятельности, но также принять участие в выполнении упражнений. Центры оценки используются различными организациями, в том числе малыми фирмами и такими крупными корпорациями, как General Electric Company, JCPenney Company, Ford Motor Company и AT&T.

Центры оценки для администраторов значительно отличаются от тех, которые использовались фирмами 40 лет назад. Заранее (за несколько недель до проведения тестирования) кандидат на административную должность может получить такую информацию об организации, как данные о сотрудниках, занимающих ключевые посты и планы на будущее. Кандидаты могут также получить видеопленку, которая поможет им визуально представить результаты деятельности фирмы и ознакомить их с предполагаемыми коллегами, Кандидатам также могут быть предоставлены современные средства коммуникации, и они могут получить данные об основных принципах деятельности и запланированных собраниях. Не принимаясь за эти обязанности, кандидат имеет время на то, чтобы разобраться с деловыми бумагами. Профессиональные эксперты оказывают помощь в ролевой игре на встречах и в других ситуациях. Например, когда от кандидата требуется общение с трудным служащим, эксперт может сыграть роль служащего. Кандидату, возможно, придется столкнуться с проблемой неподчинения, бороться со случаями сексуального домогательства или разрешать конфликты между коллегой и начальником. Эксперты дают кандидату оценку и наблюдают за другими личностными характеристиками, которые обнаруживают люди, реагируя на такие ситуации.

Преимущество методики центра оценки состоит в том, что она увеличивает надежность и обоснованность предоставляемой информации. Исследования показали, что упражнения с деловыми бумагами – типичный компонент центров оценки – является хорошим прогнозирующим фактором исполнения управления. Очевидная обоснованность методики представляет»[25].

Ступень 5. Проверки отзывов и рекомендаций. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидаты могут попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор письма должен знать уровень продуктивности и качества работы заявителя и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить, он должен передать свою оценку новому работодателю. И наконец, информация автора рекомендательного письма должна соответствовать истине.

Если заявитель получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса, выполнение вышеназванных условий не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, так как последний может его прочитать. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя или преувеличивают его хорошие черты.

К. Кесслер и Дж. Джибис предлагают следующий метод, который может потенциально улучшить соответствие рекомендательных писем как инструмента отбора. Они считают, что рекомендательные письма необходимы только в отношении тех видов работ, которые предстоит выполнять заявителю. Специальное жюри организации-работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их важности. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя по списку перечисленных качеств. Рекомендации должны быть непосредственно связаны с результатами работы заявителя на предыдущем месте. Затем сравниваются оценки, полученные от адресата, и оценки необходимого уровня, выведенные жюри (требующиеся для выполнения предлагаемой работы).

Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем очень невелика. Более того, рекомендательное письмо можно и подделать. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие либо интересующие вопросы.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Делается это по следующим причинам:

· необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций;

· следует предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

· необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Эти требования можно удовлетворить посредством заполнения медицинского вопросника, проведения медицинской проверки или анализа физиологии рабочего процесса. Последний метод используется для отбора работников, выполняющих тяжелую физическую работу и направлен на выявление усталости, накапливаемой при выполнении данной работы путем изучения чисто физиологических показателей частоты пульса и поглощения кислорода. Усталость устанавливается в искусственно созданных (но близких к рабочим) условиях»[26].