Типы интервью

«Расскажите мне о себе» – таков был стандартный вопрос, который ставился в ходе интервью в 1980-е гг. Однако он в достаточной мере устарел. Даже если такой или подобный ему вопрос задается сегодня, за ним, вероятно, последуют зондирующие вопросы, заданные согласно различным методикам интервьюирования. Интервью могут быть поделены на структурированные и неструктурированные. Различия между этими двумя форматами рассмотрены ниже.

Неструктурированное интервью (ненаправленное)– это собеседование, при котором интервьюер задает зондирующие открытые вопросы. Этот тип интервью всеохватен, и интервьюер поощряет кандидата говорить больше. Неструктурированное интервью зачастую занимает больше времени, чем структурированное, и в результате приводит к тому, что от разных кандидатов поступает различная информация. Это может послужить дополнительным поводом к возникновению неприятностей с законом у организации, использующей такую методику. Проблема осложняется также тем, что возникает вероятность обсуждения болезненной информации и потенциально дискриминирующих данных. Кандидат, которого поощряют излить душу, может захотеть сам рассказать то, что и не нужно интервьюеру, и чего тот вовсе и не хотел бы знать. Потерпевшие неудачу кандидаты, по отношению к которым использовался такой метод интервьюирования, могут позднее заявить в суде, что причиной их провала при поступлении на работу стало использование работодателем этой информации.

Структурированное (направленное, или смоделированное) интервьюпредставляет собой серию вопросов, имеющих отношение к работе, которые последовательно задаются каждому кандидату на определенную должность. Хотя так сложилось, что собеседования всегда плохо прогнозировали принятие решений об отборе, использование структурированных интервью увеличивает надежность и точность за счет уменьшения субъективизма и непоследовательности неструктурированных интервью.

Структурированное собеседование при приеме на работу содержит четыре типа вопросов:

• Ситуационные вопросы – вопросы, в которых воспроизводится типичная ситуация, возникающая на рабочем месте, чтобы определить, что сделал бы кандидат в подобной ситуации.

• Вопросы, связанные со знанием работы, – это вопросы, с помощью которых испытываются имеющие отношение к работе знания кандидатов; эти вопросы могут быть связаны с основными образовательными навыками или составными научными или управленческими навыками.

• Вопросы, моделирующие часть работы, включают ситуации, в которых от кандидата может потребоваться в действительности исполнить пробную задачу, являющуюся частью работы.

• Вопросы требований к работнику – это вопросы, постановка которых ставит задачу определить готовность кандидата приспособиться к требованиям работы. Например, интервьюер может спросить, готов ли кандидат выполнять монотонную работу или переехать в другой город.

Поведенческие интервью

Поведенческое интервью– это структурированное интервью, в котором используются вопросы, разработанные с целью прозондировать прежний опыт кандидата в определенных ситуациях. Методика заимствована из работы индустриального психолога Билла Оуэнса (Bill Owens), который предположил, что прежнее поведение является наилучшим прогнозирующим фактором будущего поведения. Она стала основным инструментом интервьюирования. Причина роста числа поведенческих интервью, согласно Марку Блессингу (Marc Blessing), вице-президенту кливлендской фирмы по поиску и подбору Management Recruiters International Inc., состоит в том, что старые методы оказались скверными факторами прогноза успеха кандидата. Предпосылка, что прежний опыт является наилучшим фактором прогноза будущего поведения, позволяет избежать необходимости суждений о личностях кандидатов и предотвращает гипотетические и самооценивающие вопросы.

В поведенческом интервью тщательно отбираются ситуационные типы поведения, в зависимости от того, какое отношение они имеют для успешного выполнения работы. Вопросы формируются из типов поведения путем постановки перед кандидатами вопросов о том, как они действовали в описываемой ситуации. Например, кандидату на должность инженера может быть задан вопрос: «Расскажите о случаях, когда вам пришлось принимать важное решение, не имея всей необходимой информации». Для оценки ответов кандидатов подготавливаются и используются контрольные ответы, полученные из наблюдений над поведением успешно работающих сотрудников. Ответ кандидата на вопрос о данной ситуации предоставляет возможность оценить его или ее рабочий потенциал. Поведенческое интервьюирование позволяет кандидатам невольно обнаружить информацию об их отношении, интеллекте и правдивости. В ходе такого интервью может быть выявлено все: самонадеянность, недостаток взаимодействия с членами команды, раздражение.

Разработка интервью, основанного на типе поведения может включать следующие шаги:

• Анализ работы с целью определить знания, навыки, способности и поступки, значимые для успешного выполнения работы.

• Определение того, как задавать поведенческие вопросы относительно конкретной работы, чтобы выявить желаемый тип поведения.

• Разработка структурированного формата, подогнанного под каждый вид работы.

• Установка контрольных ответов – примеров хороших, средних и плохих ответов на вопросы.

• Обучение интервьюеров.

Вопросы, задаваемые при интервьюировании посредством описания поведения более точны в прогнозировании того, достигнут ли кандидаты успеха при выполнении работы, на которую они нанимаются. Исследование показывает, что в то время как традиционное интервьюирование характеризуется коэффициентом успеха, колеблющимся в районе 14 процентов, поведенческое интервьюирование имеет коэффициент успеха около 55 процентов.

Хотя раньше поведенческое интервьюирование использовалось исключительно при подборе людей на высшие административные должности, в настоящее время эта техника популярна и в сфере подбора на должности более низкого уровня.

Ложкой дегтя в бочке меда поведенческого интервьюирования является то, что некоторые искатели работы осведомлены о сути процесса. Растущее число кандидатов, особенно тех, кто пришел из школ бизнеса и с юридических факультетов, намеренно представляют себя в неверном свете в ходе интервью. Истории, которые некоторые рассказывают о том, кто они есть и что они делали в реальных ситуациях, являются чистейшей воды вымыслом.

Собеседование может проводиться несколькими способами. Наиболее уместный подход определяется уровнем должности, которую требуется занять, и рынком труда, который требуется использовать. Методы интервьюирования рассмотрены далее.