Структура знаний науки управления персоналом, ее практическая значимость и целевая направленность

Определим, прежде всего, понятие «управление персоналом».

«Управление персоналом – управляемый процесс создания и реализации условий труда и трудового поведения сотрудников с учётом их личных интересов, ценностей, квалификации для получения максимально возможной производственной отдачи на пользу компании, удовлетворения интересов её клиентов (потребителей) и благополучия самих сотрудников.

Обратим внимание на следствия, вытекающие из данного определения.

1. Важно не изменять личность сотрудника, а создавать нужные условия для успешной реализации договоренностей, возникающих между работником и работодателем и определяющихся трудовым договором. Необходимо, чтобы сотрудник чётко понимал условия своего правильного производственного поведения и старался выполнить их максимально корректно и эффективно.

2. Работодатель должен знать особенности личности своего сотрудника, его квалификацию, образование, интересы и мотивацию труда, чтобы умело выстроить отношения с ним и, главное, «развернуть» его в трудовом процессе наиболее привлекательной стороной.

3. Крайне важен настрой и умение сотрудника выстраивать правильное поведение с клиентами (потребителями) компании, быть лояльным к ним, уметь создавать атмосферу уважения, доброжелательности и понимания производственных проблем клиентов. Умелый алгоритм работы с клиентами (потребителями) определяет сегодня успешность компании. Отсюда следует особое внимание руководителей, кадровых служб к подбору и обучению этому искусству своих сотрудников.

4. Вся работа с персоналом всех органов управления компанией должна, в конечном счёте, сказаться на благополучии сотрудника – его чувстве уважения к компании, росте его материального содержания, успешном решении своих социальных проблем.

Функции управления персоналом включают в себя: определение кадровых потребностей набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала, т.е. охватывают весь цикл воспроизводства человеческого капитала в организации (компании)»[7].

На начальных этапах развития научного менеджмента руководство персоналом рассматривалось в контексте общей системы управления и специально не дифференцировалось. Усложнение управления общественным производством потребовало совершенствования всех его функций, в том числе и менеджмента персоналом. В результате, он стал обосабливаться как самостоятельный объект исследования.

В настоящее время этот раздел научного менеджмента многими рассматривается как самостоятельная дисциплина. Границы дисциплины определены функциями менеджмента по персоналу, отмеченными ниже.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном[8].

Цель теории управления персоналом – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки.Её стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных результатов такого влияния в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, управление персоналом опирается и отчасти включает теории, касающиеся всех аспектов жизнедеятельности человека.

Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Сложность точного диагноза реальных параметров, отражающих деятельность по управлению персоналом, а также значительные расхождения положения дел на конкретном предприятии с теоретическими моделями снижают возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки. Однако данное обстоятельство отнюдь не отрицает важность этой науки для практической деятельности в области управления кадрами.

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых,идеальное конструирование этой практики,разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых,преобразование,побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой; в-третьих,рационализация,глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности организации.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для обеспечения эффективности организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли; другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям – действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность[9].

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены её важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом – это максимальное достижение организационных (применительно к коммерческим организациям – прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей при минимальном уровне затрат.