Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации построены на различных классификациях потребностей.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу. Согласно ей все потребности делятся на пять групп. В основе "пирамиды потребностей" лежат физиологические потребности (в еде, питье, убежище, отдыхе и т.д.), выше лежит потребность в безопасности и защищенности; обе эти группы потребностей признаются первичными. Над ними располагаются вторичные потребности: потребность в принадлежности к социальной группе, выше - потребность в уважении и признании, венчает пирамиду потребность в самореализации, саморазвитии.

Физиологические потребности применительно к производству проявляются как потребность в заработной плате, отпуске, перерывах в работе, благоприятных санитарно-гигиенических условиях (тепле, освещенности, вентиляции и др.). Потребность в безопасности выражается как потребность в гарантиях занятости, безопасности труда, социальном страховании на случай старости и утраты трудоспособности и др.

На работе сотрудник, входя в формальные и неформальные группы, ищет общения, теплоты, симпатии от коллег, дружеского партнерства от руководителя. Потребность в уважении проявляется в организационном поведении как потребность авторитета среди коллег, похвалы, наград, служебного продвижения со стороны начальства. Потребность в самореализации в служебном ее разрезе проявляется как потребность в индивидуальном профессиональном росте, но может даже на работе проявляться в существовании других замыслов, удовлетворении неслужебных познавательных, эстетических и других интересов, реализации себя в неожиданном для других качестве.

Согласно этой теории поведение человека определяется низшей из неудовлетворенных на данный момент потребностей. После удовлетворения та или иная потребность перестает оказывать мотивирующее действие, эта роль переходит к потребности более высокого порядка.

Теория потребностей А. Альтдерфера

Американский ученый А.Альтдерфер, опираясь на теорию А.Маслоу, предложил несколько более сложную модель мотивации.

Согласно его логике, все потребности делятся на три группы:

1. Потребности существования (Еxistence), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.

2. Социальные потребности (Relatedness), включающие потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других.

3. Потребности личностного роста (Growth), то есть потребности самореализации, в том числе участие в управлении.

В отличие от Маслоу, считавшего, что мотивирующее воздействие потребностей наблюдается только при движении от низших потребностей к высшим, Альдерфер утверждает, что такое движение может идти в обоих направлениях. Он выделил семь зависимостей между удовлетворением потребностей и их активизацией:

1) чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются;

2) чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е);

3) чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R);

4) чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие;

5) чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R);

6) чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем более актуальными становятся потребности личностного роста(G);

7) чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.

Как видим, предложенная Альдерфером модель мотивации представляет более сложную, чем у Маслоу, взаимосвязь между потребностями.

Теория мотивации Д.Аткинсона.

Она исходит из того, что на поведение работника влияют не только его потребности, но и ситуация. Их определенное соотношение определяет силу мотивации.

Каждый человек руководствуется мотивом успеха (Му) и мотивом избегания неудач (Мн). В то же время мы наблюдения за организационным поведением людей показывают, что 1) одни люди Но ситуации, в которых находятся люди, различны по двум параметрам – вероятности завершить работу с успехом (Ву) и привлекательности успеха (Пу), то есть ценности в глазах работника вознаграждения, обещанного ему за успешную деятельность. При этом привлекательность успеха и его вероятность связаны по формуле Пу = 1 - Ву (гарантированный успех не дает ощущения победы над обстоятельствами).

Стремление к успеху (Су) выражает силу мотивации и определяется по формуле: Су = Му х Ву х Пу. Стремление к успеху для каждого данного сотрудника будет максимальным при вероятности успеха 0,5.

Между собою сотрудники, находящиеся в одинаковой ситуации, будут различаться в своем стремлении к успеху исходя из того, какое место в мотивации каждого из них занимают мотив избегания неудач и собственно мотив успеха. Если мотив избегания неудач является у работника доминирующим (Мн>Му), он предпочитает получать задания средней сложности, с пониженной степенью риска (и, соответственно, меньшей привлекательностью успеха). Практически это часто выражается в том, что сотрудник охотно берется за привычную для себя работу, либо за новую работу, которую надо выполнить по известному заранее алгоритму. Если же, напротив, у сотрудника преобладает мотив успеха (Му>Мн), он скорее согласиться на «работу, бросающую вызов», подвергающую испытанию твою профессиональную репутацию, но успешное завершение которой будет заметным не только для исполнителя событием.

Теория приобретенных потребностей Д.Мак Клеланда и Д.Аткинсона.

Считают самыми существенными три потребности, приобретенные благодаря образованию и жизненному опыту:

- потребность в признании - желание установить тесные, дружеские связи с коллегами, работать в команде;

- потребность в успехе - желание выделяться среди других людей, получить доступ к жизненным благам, доступным не всем;

- потребность во власти - желание контролировать ход событий и влиять на поведение других людей, заставлять их делать то, что они в ином случае не стали бы делать.

Но иерархии потребностей нет, они могут сосуществовать и влиять друг на друга.

Руководитель должен определить доминирующую у данного подчиненного потребность и по мере возможности сделать трудовой процесс способом удовлетворять эту потребность. Потребность в признании будет удовлетворена более полно, если давать человеку задания, предполагающие тесный контакт с другими людьми. Для того, чтобы толковый и ответственный работник удовлетворил свою потребность во власти, надо более решительно делегировать ему полномочия. Работнику, ориентированному на успех, надо давать задания, которые по плечу не всем, но данному человеку позволят блеснуть, доказать свои незаурядные возможности.

Если же ярко выраженных предпочтений у подчиненного нет, не имеет смысла просто пассивно ждать, пока у него четко оформится одна из этих потребностей. Согласно французской пословице, "аппетит приходит во время еды". Руководитель может стимулировать потребность, по своей инициативе предоставляя сотруднику необычное для него задание и тем самым давая возможность испытать вкус славы, успеха и признания и осознать свою потребность в них.

Разрабатывая далее эту теорию, Г.Литвин и Р.Стрингер, на базе специальных исследований попытались выяснить более широкие возможности влияния руководителя на подчиненных через целенаправленное создание того или иного организационного климата.

Выяснилось, что разные составляющие организационного климата по-разному влияют на стремление работников к успеху, власти и признанию (см. таблицу 3).

Необходимо заметить, что три выделенных Макклеландом и Аткинсоном в качестве доминирующих потребности органично существуют в рамках американской культуры, придающей исключительную ценность индивидуальному успеху, в рамках других культур, например, русской или японской, их абсолютная приоритетность выглядит спорной.

Таблица 3

Влияние организационного климата на три стимула

Необходимо заметить, что три выделенных Макклеландом и Аткинсоном в качестве доминирующих потребности органично существуют в рамках американской культуры, придающей исключительную ценность индивидуальному успеху, в рамках других культур, например, русской или японской, их абсолютная приоритетность выглядит спорной.

Мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга.

Факторы, влияющие на мотивацию, разделены на две группы. Гигиенические факторы включают все внешние условия трудового процесса (условия труда, зарплата, режим работы, отношения с коллегами, статус, контроль со стороны руководителей), эти факторы замечаются работником только когда они приносят дискомфорт (тогда они создают неудовлетворенность трудом), но если все хорошо, их просто не замечают (т.е. удовлетворенность трудом они создать не могут). Мотивирующие факторы связаны с содержанием и характером работы (работа сама по себе, ответственность, успешность ее выполнения данным человеком, признание успешности со стороны других, карьерное продвижение), наличие этих факторов ведет к удовлетворенности работой, но отсутствие не обязательно приводит к неудовлетворенности. То есть удовлетворенность и неудовлетворенность трудом определяется разными группами факторов.

(см. схемы 5,6)

+ -

Удовлетворенность О Неудовлетворенность

Схема 5. . Шкала удовлетворенности трудом

(традиционный биполярный взгляд)

+___________________________0

Удовлетворенность Отсутствие

Удовлетворенности

0_______________________________-

Отсутствие неудовлетворенность

неудовлетворенности

Схема 6.. "Шкала удовлетворенности трудом" и "Шкала

неудовлетворенности трудом"

(двухфакторная модель Ф. Герцберга).