Современные интерпретации классических стилей управления

"Чистый" стиль управления в жизни почти не встречается, существует масса переходных состояний.

1) Например, на "шкале власти" можно выделить, согласно Р.Лайкерту, не менее четырех стилей руководства (двигаясь в направлении от авторитарного к демократическому):

- авторитарно-эксплуататорский - руководитель демонстрирует полное недоверие подчиненным, вниз спускается минимум полномочий и информации, желания, чувства и потребности людей игнорируются;

- благожелательно-авторитарный - доверяет информации с рабочих мест по частным вопросам, передача незначительных полномочий сопровождается резким усилением контроля, проявляет заботу о насущных нуждах подчиненных; мотивация создается вознаграждением, в редких случаях - наказанием;

- консультативно-демократический - доверие к подчиненным не полное, но значительное; руководитель учитывает мнение подчиненных по широкому кругу вопросов, передает им решение частных вопросов, важные же решения принимает единолично; предпочтение отдается поощрениям, к наказаниям прибегают редко;

- основанный на участии - руководитель ориентирован на групповые решения, полностью доверяет подчиненным; отношения не только доверительные, но и дружеские.

Но эти, казалось бы, чисто поведенческие отличия могут выходить за границы межличностных отношений конкретного руководителя и конкретного подчиненного.

Так, соответственно этим стилям Р.Лайкерт выделил четыре типа организаций. Во-первых, поведенческие особенности высшего руководителя определяют ожидаемое им организационное поведение всех руководителей и всех исполнителей в организации (и эти модели были рассмотрены нами в разделе 1.1). Во-вторых, особенности стиля руководства воплощаются в тех или иных организационных структурах, коммуникационных каналах, других элементах, из которых строится организация и которые являются предметом учебной дисциплина "Теория организации".

2) Авторитарный стиль руководства очень неоднороден, имеет множество разновидностей:

- патриархальный стиль (мотив отеческой заботы максимально усилен, подчиненные мотивированы не только личной зависимостью, но и "сыновьей" благодарностью, вся культура организации подталкивает к выполнению этих ролей, начальник открыт подчиненным, строг, но справедлив;

- харизматический стиль (авторитет начальника имеет личный, "не семейный" характер, подчиненные ценят, что этот необыкновенный человек открыт для общения);

- автократический стиль (решения автократа выполняет многочисленный иерархический аппарат, личные контакты с подчиненными слабы);

- бюрократический стиль ( ослабленный вариант авторитарного стиля, так как воля начальника почти не проявляется через его актуальные распоряжения, организация управляется сводом документов, предписывающих определенное поведение каждому сотруднику).

3) Демократического (т.е. выборного) управления в чистом виде нет почти во всех организациях, везде власть сконцентрирована в руках начальника. Поэтому правильнее говорить не о демократическом, а о кооперативном стиле руководства (когда демократические принципы пронизывают авторитарный стиль). Для кооперативного стиля характерно (Р.Вундерер,В.Грунвальд):

- взаимовлияние руководителя и сотрудников;

- распределение функция по компетентности при осознании каждым общей задачи;

- многосторонние коммуникационные отношения;

- урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торгов и компромиссов;

- ориентация на группу;

- доверие как основа сотрудничества;

- удовлетворение потребностей, реализацию интересов не только руководителей но и сотрудников;

- ориентация на цели и результаты;

- ориентация на развитие персонала и всей организации.

4) К кооперативному стилю примыкает так называемый тренерский стиль, для которого характерно систематическое (обычно в течение нескольких месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать, прогнозировать и контролировать свое поведение и выбирать оптимальную линию своего организационного поведения. Он не предназначен для постоянного использования при руководстве коллективом, а скорее служит для подготовки сотрудников к кооперативному стилю.

5) Попустительский стиль считается бесперспективным, в литературе ему уделено мало внимания.

Стили руководства на «шкале предпочтений» и «управленческой решетке»

Для того, чтобы различать руководителей по их отношению к подчиненному как к субъекту управления, используется "шкала власти". Для того, чтобы дифференцировать руководителей по их отношению к подчиненным как объекту управления, используется "шкала предпочтений". (См. схему 2):

Схема 2. "Шкала предпочтений" руководителя.

Руководитель, сосредоточенный на работе, действует в рамках парадигмы Х - ориентируется исключительно на условия и результаты работы, дела, а подчиненных рассматривает только как более или менее пригодные для решения производственных задач инструменты. Старается наладить четкую безличную организацию труда и систему материального стимулирования, довести до совершенства технико-технологическую сторону работы.

Руководитель, сосредоточенный на людях, действует в рамках парадигмы Y. он считает, что люди решают все, поэтому в первую очередь старается наладить собственные хорошие отношения с подчиненными и общий благоприятный социально-психологический климат.

Однако на данной шкале не разместить руководителей, уделяющих явно малое или равно значительное внимание и подчиненным, и делу.

Американские ученые Блейк и Мутон сконструировали так называемую "управленческую решетку", представляющую собой матрицу, на вертикали которой (ось Y) отмечены 9 степеней заботы о человеке, а на горизонтали (ось Х) - 9 степеней заботы о работе.(См. схему 3)

Каждая клеточка этой схемы - определенный стиль руководства. Опишем основные из них.

9.1 "Власть -подчинение"("задача"). Стиль сочетает максимальную заботу о деле (9 баллов) с минимальной заботой о людях (1 балл).

Основное допущение при формуле 9.1 - руководитель не только имеет право, но и обязан последовательно проводить политику организации, не считаясь с другими мнениями и подавляя

сопротивление. В целом он соответствует эксплуататорско-авторитарному стилю на "шкале власти".

1.9 "Дом отдыха" ("загородный клуб", "теплая компания"). Стиль сочетает минимальную заботу о производстве (1 балл) с максимальной заботой о работниках (9 баллов).

Основное допущение при формуле 1.9 - требования, связанные с достижением производственных результатов, часто противоречат желаниям и стремлениям людей, иногда - непосильны для них, и поэтому не стоит ссориться с работниками, нельзя забывать, что все мы прежде всего люди. Руководитель склонен к популизму, ориентации на социальные программы в ущерб производству.

5.5 "Организационное управление" ("золотая середина"). Стиль сочетает умеренную заботу о деле (5 баллов) с умеренной заботой о людях (5 баллов).

Основная посылка - во всем хороша мера, "золотая середина". Нельзя идти на поводу у подчиненных, иначе работа остановится и спросят с тебя, начальника. Но и ссориться с подчиненными ради интересов организации глупо - если хочешь хорошо жить, дай жить другим.

1.1 "Обедненное управление"("невмешательство"). Стиль сочетает низкую заботу о людях (1 балл) с низкой заботой о деле (1 балл). Соответствует на "шкале власти" либеральному стилю.

Основное допущение - предоставить событиям идти своим чередом - самая лучшая тактика и для организации (потому что последствия любого вмешательства практически непредсказуемы), и для самого человека (не высовывайся - целее будешь). Руководитель склонен доверять своим подчиненным и неограниченно делегировать им полномочия, пренебрегая контролем и дисциплиной.

9.9 "Групповое управление" ("команда"). Стиль сочетает высокую заботу о людях (9 баллов) с высокой заботой о деле (9 баллов).

Основное допущение - между целями организации и потребностями персонала не должно быть неразрешимых противоречий. Можно без жертвенности со стороны сотрудников и без принуждения со стороны менеджеров обеспечить высокую отдачу людей для успеха организации в целом. Но это возможно только в том случае, если благодаря работе в этой организации удовлетворяются основные потребности сотрудников, люди самореализуются в труде. Соответствует "основанному на участии" стилю управления на «шкале власти».

Вне этих характеристик остался довольно распространенный на практике благосклонно-авторитарный стиль, при котором руководитель сочетает значительную заботу о деле (9 баллов) и о подчиненных (9 баллов). Но "групповым управлением" его назвать нельзя, так как подчиненные к управлению не допускаются.

Стиль "Патернализм" решили обозначить формулой 9+9, так как интеграции двух направлений своего внимания руководителю достичь не удалось, хотя поочередно он уделяет большое внимание и людям, и делу. Представлен в виде дуги, соединяющей 1.9 и 9.1.

Считается, что на выбор стиля руководства в значительной мере влияет тип личности самого руководителя (см.3.3)

Так, к приказывающему стилю 9.1 тяготеют менеджеры-"практики" с развитыми признаками логики и сенсорики (ESTP,ISTJ,ESTJ,ISTP).

"Продающим" стилем 1.9 охотно пользуются менеджеры-"социалы", у которых сильная этика сочетается с сенсорикой (ESFJ,ISFP,ESFP,ISFJ).

К помощи делегирующего стиля 1.1 часто прибегают менеджеры-"гуманитарии" с их сильно развитыми этикой и интуицией (ENFJ,INFP, ENFP,INFJ).

Консультационный стиль 9.9 свойственен менеджерам-"исследователям", сочетающим логику и интуицию (ENTJ,INTP,ENTP,INTJ).