Чужак извне или внутренний найм?

Это настоящая головоломка. Найм нужного сотрудника непосредственно внутри организации имеет существенные преимущества. Многие директора по управлению знаниями относительно молоды, обычно им около 40 лет. Од­но исследование показало, что в среднем директора по управлению знания­ми успевают проработать в организации 9 лет. Несмотря на их относитель­ную молодость, они являются закаленными и уважаемыми менеджерами своих корпораций. Они пользуются доверием и обладают немалым опытом. Обычно в своих организациях они уже выполняли разные виды работ, часто в разных должностях. Это дает им углубленное понимание бизнеса.

Они обладают хорошими связями, они знакомы со всеми личными осо­бенностями руководства. Они знают культуру организации, все неписаные правила, относящиеся к тому, как «делают здесь дела». Людям из самой организации не нужно «входить в курс дела», совер­шать ошибки, свойственные новичкам, и устраиваться на новом месте. У них уже есть место, чтобы сразу начать активную деятельность.

Однажды я общалась с представи­телями организации, которые соби­рались нанять внешнего директора по управлению знаниями и ожида­ли, что он с самого первого дня нач­нет активно работать. Но это нереа­листично. Человеку, нанимаемому за пределами организации, нужно определенное время, чтобы позна­комиться с организацией и, самое важное, с ее культурой. Ему нужно с нуля выстроить сети отношений и союзы. Так что не забывайте о тер­пении, которое нужно проявить к процессу обучения новичков.

С другой стороны, люди из организации обладают всеми недостатками ее культуры. Они могут быть, как и все остальные, слепы к тому, что король гол. Они могут быть свя­заны и с врагами, которых они успели на­жить за годы столкновений и неурядиц. Всем известны их прежние провалы и ус­пехи. Они могут начать активную управ­ленческую работу, однако они отягощены хорошо известным прошлым.

Чужакам же не хватает конкретного опы­та. Поскольку они располагают непредвзя­той точкой зрения, они могут обозреть ланд­шафт всей организации в целом и указать на вершины, которые больше никому не вид­ны. Они начинают с чистого листа, если только им немного везет. Чужак может прийти в организацию с некоторым опытом директора по управлению знаниями. Учитывая тот факт, что большинство ди­ректоров по управлению знаниями являются таковыми в первом поколении, найти кого-то внутри организации с уже имеющимся опытом директора по уп­равлению знаниями маловероятно. К сожалению, чужакам не хватает тех пре­имуществ, которые есть у туземцев.

Головоломка внутреннего или внешнего найма не имеет верного или не­верного ответа. Я знакома с успешными директорами по управлению знани­ями, которые относятся как к одной, так и к другой из этих двух категорий. Некоторые даже добились успеха и во внешнем, и во внутреннем найме, ра­ботая одновременно в разных организациях. Но на деле большинство орга­низаций выбирают внутренний найм. Фирмы, занимающиеся подбором пер­сонала, могут сообщить, что обычно в год им приходится обрабатывать один-два запроса на директора по управлению знаниями. Найти объявления «тре­буется директор по управлению знаниями» не так-то просто.

Возможно, что вы сможете соеди­нить оба варианта, что было бы луч­ше всего. Найдите внутри организа­ции быстро обучающегося и амби­циозного сотрудника, который стремится получить роль, связан­ную с высоким уровнем публично­сти и ответственности. Затем найми­те для него вне организации такого партнера, который разбирался бы во всех тонкостях управления зна­ниями. Если они смогут работать как одна команда, вы получите все пре­имущества обоих вариантов.