Переход знания на другой уровень

Создание организационного знания — процесс бесконечный и самоподдерживающийся. Созданием архетипа он не заканчива­ется. Новая концепция создается, выверяется и моделируется, затем она переходит на новый цикл создания знания, лежащий в иной онтологической плоскости. Этот интерактивный, развива­ющийся по спирали процесс, получивший название переход зна­ния на другой уровень, происходит как в пределах одной орга­низации, так и на межорганизационном уровне.

Реализованное или принявшее форму архетипа внутриорга-низационное знание способно инициировать новый цикл созда­ния знания, распространяясь в пределах организации как гори­зонтально, так и вертикально. Пример перекрестного обогащения по горизонтали можно рассмотреть на примере деятельности Mat­sushita. В ходе разработки хлебопечки была создана концепция продукта «просто и вкусно», в соответствии с ней тот же отдел сконструировал полностью автоматическую кофеварку, а дру­гой — телевизор нового поколения с большой диагональю. В этих случаях обогащение произошло как между различными группа­ми отдела, так и между различными отделами. Пример пере­крестного обогащения по вертикали также есть в опыте Matsu­shita. Создание хлебопечки вдохновило фирму на принятие в качестве базовой корпоративной концепцию «электроника — людям». Она стимулировала поиски духа (настроя), с которым компания войдет в XXI в., и споры о том, насколько «человеч­ными» должны быть ее сотрудники. Активность эта заверши­лась созданием концепции «МГГ93», ставившей своей целью со­кращение ежегодного рабочего времени рядовых сотрудников до 1800 часов и увеличение тем самым свободного времени. В этом случае знание, созданное в одном отделе, привело к появлению базовой корпоративной концепции, повлиявшей на жизнь рядо­вых сотрудников.

На межорганизационном уровне знание, созданное организа­цией, способно посредством динамического взаимодействия мобилизовывать знание, созданное в дочерних компаниях, клиен­тами, поставщиками, конкурентами и прочими компонентами среды. Введение нового способа контроля за бюджетом одной компанией, например, способно привести к изменениям в систе­ме финансового контроля дочерней компании, что, в свою оче­редь, может вызвать новый цикл инноваций. Реакция покупате­лей на новую концепцию продукта, или обратная связь, может начать новый цикл разработки продукции. В компании Apple Computer, например, возникающая у разработчиков идея новой продукции немедленно воплощается в прототипе, который вы­носится на суд потребителей с целью изучения их мнения. В за­висимости от реакции (опять-таки принцип обратной связи) мо­жет быть начат следующий этап разработки.

Для эффективности процесса в этой фазе особенно важна ав­тономность организационных отделов, дающая возможность пользоваться знанием, созданным где-либо еще, вне зависимо­сти от разницы в уровнях или в структурах. Встряска внутрен­него происхождения, например, частая ротация персонала, сти­мулирует передачу знания. То же можно сказать и о разнообразии и избыточности информации. При переходе знания на другой уровень в пределах организации намерение будет выступать в роли механизма, контролирующего возможность перекрестного обогащения знания в компании.

Заключение

Давайте вспомним, что в этой главе мы начали теоретические построения с указания на суще­ствование двух аспектов создания знания организацией: эписте­мологического и онтологического (см. рис. 3.1). Эпистемологи­ческий аспект, показанный на оси ординат, отражает процесс трансформации знания из неформализованного в формализован­ное, и наоборот. Мы обсудили четыре способа этой трансформа­ции — социализацию, экстернализацию, комбинацию и интерна-лизацию. Все они зависимы друг от друга, и их взаимодействие во времени (третьем измерении) образует трехмерную спираль. Мы описали пять организационных условий — намерение, встряс­ку/хаос, самостоятельность, избыточность информации и ее раз­нообразие, при выполнении которых четыре способа транс­формируются в спираль знания.

Онтологический аспект, показанный на оси абсцисс, подразу­мевает трансформацию знания, созданного индивидуумами, в зна­ние группового и организационного уровней. Уровни эти зави­симы друг от друга и находятся в непрерывном взаимодействии. И вновь время выступает в роли третьего измерения, в нашем случае — в пятифазном процессе создания организационного зна­ния: распространении неформализованного знания, создании кон­цепции, ее проверке, построении архетипа и переходе знания на другой уровень. Еще одна спираль разворачивается в онтологи­ческом измерении при развитии знания, например, при перехо­де знания команды разработчиков на уровень отдела, а в итоге на корпоративный или межорганизационный уровень. Пять дос­таточных условий обеспечат развитие процесса и развертывание спирали.

Процесс трансформации в пределах двух описанных спира­лей знания — ключ к пониманию нашей теории. Представьте взаимодействие спиралей в трех измерениях: в эпистемологиче­ском спираль идет вверх, в онтологическом — совершает цикли­ческие движения слева направо и опять влево. И конечно же, динамическая природа нашей теории может быть изображена как непрерывное взаимодействие двух спиралей во времени. Ин­новации — результат такого взаимодействия.