Глава 1.3. Случайные и систематические 3 страница
Основные признаки социальной группы, дающие основание считать ее коллективом:
1) общественно полезная цель деятельности людей данной общности {А. С. Макаренко, А. В. Петровский);
2) контактность (как непосредственная, так и опосредованная);
3) наличие организации, субординации отношений, единого и авторитетного для всех членов группы руководства (А. С. Макаренко);
4) определенный уровень развития коллективистической психологии — психологии взаимного понимания, сотрудничества, помощи, поддержки и взаимной требовательности, ответственности.
Интересен подход А. С. Макаренко к пониманию коллектива. Основные позиции педагога по данному вопросу таковы:
коллектив — целеустремленный комплекс личностей;
коллектив — такая общность людей, цели деятельности которой выходят за рамки собственной организации и вплетаются в интересы других, более широких общностей, общества в целом;
подлинный коллектив возможен только на социалистическом принципе организации;
коллектив — непростая совокупность людей. Коллектив характеризуют те связи и отношения, которые возникают между людьми;
в коллективе никто не имеет не только права, но и возможности куражиться и издеваться даже над самым слабым членом коллектива. В коллективе каждый ощущает свою защищенность.
Подлинный коллектив играет исключительно большую роль в жизни и деятельности человека.
Во многих видах современной профессиональной деятельности коллектив становится основным ее субъектом. Особенно это относится к использованию современной техники, многим видам спортивной, воинской и другой деятельности.
Коллектив является одним из основных субъектов формирования и развития гуманистической, коллективистически ориентированной личности, способной всесторонне проявить и утвердить свою индивидуальность. В этом смысле слова коллектив выступает своеобразным социальным и социально-психологическим полем, полигоном для соответствующей самореализации и самоутверждения личности, удовлетворения многих значимых для нее потребностей.
Коллектив, его духовная жизнь, массовая психика и ее отдельные феномены являются своеобразной призмой, трансформатором, преломляющим идущие извне воздействия на личность. Вот почему работа по сплочению коллективов, поддержанию в них здоровой морально-психологической атмосферы выступает одной из главных забот руководителей, каждого члена коллектива.
Оптимальным количественным составом группы, при котором она становится дееспособным коллективом, А. С. Макаренко считал 15 человек: «Больше 15 человек иметь в одном отряде нельзя». Минимальное количество людей, при котором социальная группа может приобрести черты подлинного коллектива, — 7 человек. По утверждению А. С. Макаренко, в группах численностью менее 7 человек трудно создать подлинный коллективизм, в них обычно и развивается дух семейственности, вседозволенности, попустительства, корпоративности, группового эгоизма.
А. С. Макаренко выделил четыре уровня развития коллектива, превращения социальной группы в подлинный дееспособный коллектив. Основным показателем развития коллективизма,
преобразования группы в коллектив он считал развитие требовательности в группе. В зависимости от этого он выделял следующие уровни:
1. Требования предъявляются руководителем и им же прилагаются усилия для их претворения в жизнь.
2. Требования руководителя поддерживаются и проводятся в жизнь активом коллектива.
3. Требования к людям предъявляет сам коллектив как непосредственно, так и через свой актив, органы управления. Коллектив при необходимости использует и соответствующие санкции, если его требования не исполняются.
4. Каждый член коллектива предъявляет требования к себе и к окружающим.
В современной отечественной социальной психологии разработана и считается общепринятой так называемая многоуровневая, стратометрическая концепция коллектива (А. В. Петровский и др.), суть которой в следующем: малая социальная группа в своем развитии и превращении в коллектив проходит три этапа, соответственно которым в ней выделяются три уровня (слоя) межличностных связей и отношений.
Первый — внешний, эмпатийный уровень, когда взаимоотношения между членами группы основаны на взаимных или односторонних симпатиях — антипатиях, доверии — недоверии, влечении — отторжении и т.п. Такие отношения, по существу, ни к чему не обязывают и как складываются спонтанно, так и разрушаются. Это поверхностный слой взаимоотношений.
Второй — более глубинный слой межличностных отношений, когда они обусловлены технологией и результатами совместной деятельности, использованием средств и способов по ее осуществлению. Социальная группа становится достаточно слаженной кооперацией.
Третий — ядро, база коллективистских отношений и признак, дающий основание говорить о складывании коллектива: когда взаимоотношения между людьми обусловлены общностью их целей и устремлений в совместной деятельности, ее содержанием и смыслом, ценностями.
Коллективу присуши общие психологические черты (параметры), к числу которых в первую очередь относятся:
достаточный уровень профессиональной подготовленности, сработанности, слаженности совместных действий;
нравственная воспитанность, проявляющаяся в подлинно коллективистических взаимоотношениях членов коллектива;
высокая организованность, дисциплинированность, управляемость социальной группы;
достаточный уровень политической, правовой, в целом социальной зрелости членов коллектива;
благоприятный и устойчивый морально-психологический климат, создающий для каждого члена коллектива ощущение личной свободы, защищенности, уверенности, психологической комфортности.
При вхождении молодого сотрудника в трудовой коллектив характер и успешность разрешения возникающих проблем во многом зависят от того, как он настроен на принятие сложившихся в коллективе норм, правил, ценностей, как проявляет себя (активно или пассивно), какова мотивация его профессиональной деятельности.
Например, люди в коллективе могут в разной степени проявлять готовность принять профессиональные, нравственные и другие ценности и нормы, правила группы, коллектива. На этом основании можно выделить пять основных категорий сотрудников.
Ориентация
на ценности г
группы 1 /
Очевидно, что сотрудники типов 1 и 4 менее предпочтительны в коллективе, поскольку их личные ценности и интересы не соответствуют групповым, профессиональным. При первой же возможности им лучше предложить поискать другое место работы. Сотрудники типа 2 имеют высокую личную ориентацию на профессиональные и другие ценности коллектива, но имеют нонконформную ориентацию личности, всячески выступая против норм и правил, принятых в группе либо исходящих от руководства. При всем их бунтарском поведении, нарушениях трудовой дисциплины эти сотрудники любят свое дело, профессию, принимают и отстаивают ценности коллектива. Наиболее предпочтительны и надежны сотрудники типа 3, поскольку они принимают и нормы, правила, и ценности коллектива. Для этих сотрудников коллектив стал референтной группой. И наконец, сотрудники типа 5 — золотая середина. Их обычно больше всего в коллективе, и именно они составляют его основной костяк.
Ориентация на нормы, правила группы
В свою очередь, и сотрудники типов 2, 3 и 5, и сотрудники типов 1 и 4 могут занимать активную позицию в коллективе, а могут вести себя и пассивно. В зависимости от этого у них проявляются разные психические состояния, что сказывается на их вкладе в дела коллектива.
Степень активности личности
Степень непринятия норм, ценностей коллектива
Степень пассивности личности
Степень принятия норм, ценностей коллектива
Характерным для сотрудников представленных в системе координат групп является:
для 1-й группы — наличие радостного, мажорного настроения, оптимизма, контактности, общительности, инициативы, творчества при решении задач;
для 2-й группы — благодушие, умиротворение, безынициативность, стороннее наблюдение за ходом дел в коллективе. Они обычно останавливаются в своем профессиональном и творческом развитии, проявляют инертность в отношении инноваций, перемен, достаточно консервативны, устойчивы в своих позициях;
для 3-й группы — проявление уныния, пессимизма, замкнутости, апатии и т.п.;
для 4-й группы — неудовлетворенность, тревожность, психическая напряженность, проявления агрессии, нонконформности.
Это повышенно конфликтные члены коллектива. Очевидно, что мотивация поведения и деятельности сотрудников названных групп разная: для 1-й группы — это преимущественно мотивы делового, профессионального, деятельностного плана, мотивы достижения целей; для 2-й группы преобладают мотивы личностного престижа, самоутверждения в глазах сотрудников, в своем мнении, мотивы избегания неудач, мотивы одобрения своих качеств, достижений, мотивы статусного характера; для 3-й группы характерны мотивы так называемого вынужденно безысходного плана (страх остаться без дела, близость работы от дома, приемлемая сменность работы и т.п.); у 4-й группы чаще проявляются мотивы материального плана, связанные с престижем профессии, ее современным статусом, надежностью и др.
В социальной группе, производственном, трудовом коллективе складываются различные структуры связей и отношений лю
дей. Их знание позволяет специалисту, руководителю лучше ориентироваться в реальных взаимоотношениях в коллективе, малой группе.
Различают социометрическую и коммуникативную структуры малой группы и структуру властных отношений.
Социометрическая структура — это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений по тому или иному критерию, признаку.
Эта структура включает в себя:
1) психологические связи и отношения членов группы, основанные на их выборах, предпочтениях, предрасположенности, отвержении или нейтральных отношениях;
2) социометрические, социально-психологические статусы членов группы (определяются количеством выборов, предпочтений и отвержений членов группы):
социометрические «звезды» — наиболее предпочитаемые члены группы;
высоко-, средне- и низкостатусные члены группы (по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений);
изолированные члены группы (у которых отсутствуют любые выборы и предпочтения);
пренебрегаемые члены группы (имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений);
отверженные («изгои») — члены группы, не имеющие положительных предпочтений и могущие иметь отрицательные выборы («козлы отпущения», шуты, флюгеры);
3) систему эмоциональных предпочтений в группе, уровень эмпатийности-ригоризма каждого члена группы (так называемый эмпатийный статус членов группы);
4) систему устойчивых стихийно складывающихся микрогрупп межличностного предпочтения, имеющих свое строение, лидеров, уровень сплоченности, характер направленности и межгрупповых отношений.
Коммуникативная структура группы — это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и с внешней средой, а также концентрация у них того или иного объема групповой информации. Владение информацией — показатель положения члена группы. Члена группы, обладающего наибольшим количеством информации, называют коммуникативным лидером.
Различают несколько моделей коммуникативной структуры группы; движения информации:
фронтальная структура — члены группы не вступают в контакт друг с другом, хотя находятся рядом и видят друг друга, что позволяет учитывать реакции и поведение других членов;
радиальный вариант — вся информация передается членам группы только через центральное лицо, что затрудняет получение обратной связи от партнеров, зато обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно, до конца реализуя свою собственную позицию;
иерархическая структура имеет два и более уровней соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга, а другая — нет.
Структура социальной власти в коллективе включают в себя два вида, две подструктуры властных отношений: руководство и лидерство.
Руководство — это официальная, формальная, социальная, административная система властных отношений. Это основанная на власти, правовых и административных нормах и правилах система регулирования поведения и деятельности прежде всего в профессиональной сфере членов коллектива со стороны соответствующих руководителей.
Руководители наделяются соответствующими вышестоящими органами (часто без согласия, а порой и вопреки желанию членов коллектива) правом планирования, регулирования, контроля и оценки поведения и деятельности членов коллектива. Руководитель имеет право использовать меры поощрения и принуждения, другие санкции по отношению к сотрудникам в интересах решения производственных, воспитательных и других задач. При руководстве люди вынужденно утрачивают часть своих свобод для реализации тех или иных своих потребностей (в получении заработной платы, квалификации, образования и т.п.).
Лидерство — это неофициальная, неформальная, психологическая, основанная на психологических преимуществах лидера система властных отношений.
При лидерстве люди без принуждения признают человека лидером, добровольно отдают ему часть своих свобод, наделяют его системой властных полномочий. Такая система властных отноше-' ний нередко складывается стихийно (хотя есть и другие способы, например, выборы), спонтанно.
Эти две системы властных отношений в коллективе могут иметь разную степень согласованности между собой, совпадения. Успешность решения производственных и других задач в коллективе, создания в нем благоприятной для сотрудников морально-психологической атмосферы находится в прямой зависимости от степени адекватности социальной, официальной и психологической, неофициальной системы властных отношений. М. В. Фрунзе не без основания считал, что лучшим руководителем является тот, который достигает поставленной цели без всякого использования административной власти.
Одной из важных характеристик (и форм проявления) властных отношений выступает стиль поведения и деятельности руководителя и лидера, хотя понятие стиля поведения и деятельности применимо не только к руководителю, но и к любому сотруднику, члену коллектива.
В психологии выделяют следующие основные стили руководства, поведения и деятельности в зависимости от преимущественной ориентированности человека, руководителя:
деловой стиль — решение профессиональных и других поставленных задач;
коммуникативный стиль — преимущественное взаимодействие с сотрудниками, другими людьми.
В зависимости от характера такого взаимодействия различают стили: командный, административный, авторитарный; коллегиальный, совещательный, демократический, либеральный, попустительский, анархический;
эгоистический стиль — преимущественное решение своих личных проблем материального, карьерного и другого характера.
Доминирование любого из названных стилей в поведении и деятельности человека свидетельствует о ригидности, шаблонности, стереотипности личности, ее недостаточной адаптивности.
Выделяется также гибкий стиль, когда человек в зависимости от обстоятельств, решаемых задач может и использует тот или иной из вышеназванных стилей. Это характеризует достаточно адаптивную, гибкую, нестереотипную личность.
Одной из характеристик и форм проявления групповой, коллективной психики выступает общее мнение. Оно оказывает существенное влияние на процесс вхождения молодого специалиста в трудовой коллектив. И потому важно знать специфику этого социально-психологического феномена, особенности его возникновения, формирования и развития.
Групповое, коллективное мнение — это совокупное суждение и отношение членов коллектива (всех или их значительной части) к событиям и фактам действительности в жизни коллектива и его отдельных членов, к их поведению и деятельности. Коллективное мнение выступает показателем направленности групповой психики. Оно является своеобразным синтезом, сплавом индивидуальных мнений членов коллектива, одной из форм рационального, умозрительного проявления группового, коллективного сознания и выступает мощной побудительной силой поведения и деятельности членов коллектива. В общем мнении, сложившемся в кол1 лективе, проявляется сила убеждений, воли, чувств целого коллектива.
В коллективном мнении происходит оценка действий каждого члена коллектива. Такая оценка идет систематически, повседневно, оперативно в форме одобрения или осуждения, пожелания
или требования. Оценочные суждения и отношения в коллективном мнении часто категоричны и однозначны и носят характер истины, поскольку в оценке своих сотрудников трудовой коллектив, как правило, не ошибается.
Вместе с тем мнение в коллективе — это источник обратной связи, информации для каждого сотрудника о соответствии его действий, поведения, отношений к делам в коллективе, товарищам по работе, коллективным нормам и правилам, ценностям.
Коллективное мнение публично выражается руководителем, собранием членов коллектива — это официальное мнение в коллективе.
В коллективе наряду с официальным мнением, которое выражается публично, может существовать и неофициальное мнение. Оно обычно формируется тогда, когда у членов коллектива есть расхождение с официальными оценками, нормами, правилами. Такое мнение может не только не совпадать с официальным, но и быть противоположно направленным. В таком случае неофициальное мнение не способствует сплочению коллектива, созданию и стабилизации в нем здоровой морально-психологической атмосферы. Оно — признак серьезных противоречий между членами коллектива.
В своем развитии коллективное мнение проходит ряд этапов.
1. Этап индивидуального сознания, когда по тому или иному факту, событию у членов коллектива складываются индивидуальные оценки, суждения, отношения.
2. Этап группового сознания, когда в результате взаимного обмена информацией, взглядами, оценками, отношениями в коллективе происходит объединение сотрудников вокруг тех или иных основных точек зрения по обсуждаемой проблеме. К тому же в коллективе обычно есть относительно устойчивые, стихийно сложившиеся микрогруппы, члены которых оценивают те или иные события, как правило, через призму групповых ценностных ориентации, установок.
3. Этап — когда в процессе обсуждения в различных формах взаимодействия (на собрании, в других формах общения) складывается единое мнение в коллективе.
Наиболее динамичной формой проявления групповой, коллективной психики являются общие, групповые настроения. Это общие эмоциональные состояния, эмоциональный настрой коллектива, та или иная степень единочувствия, совокупность сопереживаний людей, овладевших коллективом (либо значительной его частью) в тот или иной момент или отрезок времени.
Настроения присущи любой группе людей, даже случайной. Подчеркивая эту мысль, В.М.Бехтерев отмечал: «...Будем ли мы иметь перед собой случайно собранную толпу на улице... митинг — везде и всюду мы будем встречаться с проявлением общественных
настроений» (см.: Бехтерев В. М. Предмет и задачи общественной психологии как объективной науки. — СПб., 1911. — С. 7). Выступая преимущественно эмоциональной стороной духовной жизни той или иной социальной группы, коллектива, настроения существенно влияют на результативность совместной деятельности людей.
В отличие от индивидуальных эмоциональных состояний групповые настроения в большей степени обусловлены общественным, групповым бытием людей. Групповые настроения динамичны, они способны быстро распространяться в коллективе, быстро менять полярность: от позитивных к негативным, от подъема к апатии. В общем настроении в коллективе могут быть разные и даже противоположные тенденции.
Коллективные настроения обычно несут в себе большой энергетический заряд, обладают большой действенностью, заразительностью.
Настроения в коллективе часто обусловлены фактами и событиями действительности, непосредственно воспринимаемыми людьми. В возникновении общих групповых настроений большую роль играет подсознание людей. Групповые настроения более иррациональны и менее обусловлены рассудочной, рациональной деятельностью людей. Такие настроения могут заглушать голос разума и даже превращать социальную группу в толпу (при возникновении паники, например).
При наличии групповых эмоциональных состояний резко снижается действие такого механизма защиты людей, как критичность и осмысленность восприятия действительности. Так, например, активизация у людей общих эмоциональных состояний гнева, ненависти, чувств чести, достоинства, национальной гордости и т. п. понижает и даже может снять действие разума, осмотрительности, осторожности и всколыхнуть большой энергетический потенциал.
Интегративной характеристикой и формой проявления групповой, коллективной психики выступает морально-психологическое состояние (атмосфера) группы.
Морально-психологическое состояние коллектива — это обусловленное влиянием социальных, групповых, деятельностных и других факторов относительно устойчивое и ограниченное по времени состояние мобилизованности и настроенности психики членов коллектива; та или иная степень реализации, актуализации и проявления духовных возможностей коллектива; определенный функциональный настрой психики людей в конкретных обстоятельствах жизни и деятельности, реально действующие духовные силы людей как фактор успешности действий и поведения.
Морально-психологическое состояние коллектива характеризует степень психологической готовности людей решать те или иные задачи, осуществлять соответствующее поведение.
Морально-психологическое состояние имеет свою психологическую структуру, основными компонентами которой выступают умонастроения, эмоциональные и волевые состояния. Оно характеризуется конкретным содержанием (профессиональным, нравственным, политическим, эстетическим и др.), направленностью, уровнем функционирования (от апатии до энтузиазма), степенью общности для данного коллектива, прочностью, надежностью.
Одной из интегральных характеристик групповой, коллективной психики выступает сплоченность как та или иная степень ценностно-ориентационного единства группы. Сплоченность — это степень единомыслия, единочувствования и единодействия членов группы, коллектива, степень принятия ими соответствующих норм, правил, ценностей, отношений и т.п. Это степень единства членов коллектива, социальной группы на основе общности их потребностей, интересов, отношений, оценочных суждений, целей деятельности, взаимоотношений, подлинного коллективизма при решении профессиональных и других задач групповой жизни и деятельности. Степень единства может быть от полного согласования, совпадения до полного рассогласования.
В сплоченности выделяют две взаимосвязанные стороны: теоретическую — как степень общности единомыслия и единочув-ствия членов группы и предметно-практическую — как ту или иную степень единодействия.
Сплоченность выступает следствием проявления и взаимовлияния внутригрупповых интегративных процессов и характеризуется степенью общности целей и мотивов жизни и деятельности группы, всех входящих в нее людей. Высокосплоченный коллектив проявляет наивысшую свою дееспособность. Поэтому сплочение производственных, трудовых коллективов является одной из-важных служебных и нравственных задач как их руководителей, так и каждого сотрудника, специалиста.
Сплочению коллектива способствуют как благоприятные внешние, объективные обстоятельства (здоровая морально-психологическая обстановка в обществе, высокий уровень престижности, социального статуса ведущей деятельности коллектива и др.), так и внутренние (коллективистическое самоопределение и самоутверждение членов коллектива, общность их интересов, потребностей, позиций, высокий авторитет руководителей, актива коллектива). Особую роль в этом играет целенаправленная и систематическая работа по сплочению коллектива, формированию в нем подлинно коллективистической психологии, характеризующейся отношениями взаимного уважения, сотрудничества, помощи, дружбы и товарищества, а также отношениями взаимной ответственности и требовательности.
Основные направления работы по сплочению коллектива, созданию в нем благоприятной морально-психологической атмосферы:
а) правильное решение организационных вопросов: подбор и расстановка людей, обучение и воспитание актива, руководителей нижних звеньев, контроль и оценка деятельности сотрудников, стимулирование их деятельности и поведения и др.;
б) правильная организация деятельности и ее обеспечение средствами, материалами и т.п.;
в) целенаправленное проведение воспитательной работы в коллективе, направленной на формирование у людей коллективизма, нравственно-психологического здоровья, профессионализма, деловитости и т.п.;
г) повышение авторитета руководителя, актива, использование ими адекватного стиля взаимодействия с сотрудниками, психологически обоснованного стимулирования сотрудников, оценочной деятельности в коллективе;
д) недопущение и преодоление, профилактика негативных социально-психологических явлений, мешающих сплочению коллектива: индивидуалистического, эгоцентрического самоутверждения сотрудников; отрицательного лидерства, ведущего к созданию негативных стихийно складывающихся микрогрупп; недовольств, страхов, слухов, конфликтов.
Вопросы и задания для самостоятельной работы
1. В чем состоят особенности в изучении малых групп в отечественной и зарубежной психологии?
2. Что выступает объектом социальной психологии как науки?
3. Какова история изучения малых групп в социальной психологии?
4. Раскройте подходы к пониманию малой группы как объекта социальной психологии.
5. Дайте классификацию малых социальных групп.
6. Что изучает психология в малой группе?
7. Раскройте понимание и дайте классификацию социально-психологических процессов и явлений в малых группах.
8. Покажите понимание коллектива как одного из уровней развития малой группы.
9. Проанализируйте основные признаки малой группы, дающие основание считать ее коллективом.
10. Каковы основные идеи А.С.Макаренко о коллективе?
11. Дайте анализ основных функций коллектива, его возможностей решать различные задачи.
12. Раскройте этапы в становлении и развитии коллектива по А. С. Макаренко.
13. В чем состоит суть стратометрической концепции коллектива А. В. Петровского?
14. Раскройте типологию и особенности поведения специалиста при вхождении в новый трудовой коллектив.
15. Охарактеризуйте особенности социометрической и коммуникативной структур малой группы, коллектива.
16. Покажите особенности структур социальной власти в малой группе.
17. Дайте сравнительный анализ процессов руководства и лидерства в малой группе, коллективе.
18. Раскройте понимание и особенности складывания, формирования общего мнения в малой группе, коллективе.
19. Дайте характеристику коллективных, общих настроений, эмоциональных состояний в малой группе, коллективе.
20. Раскройте понимание морально-психологического состояния в малой группе.
21. Дайте характеристику сплоченности как социально-психологического феномена.
22. Каковы основные направления работы по сплочению малой группы, коллектива?
ГЛАВА 26. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ АВТОРИТЕТ И САМОУТВЕРЖДЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТА
Одной из фундаментальных потребностей личности является потребность в самоутверждении — это стремление реализовать себя, добиться определенных результатов в деятельности, поведении, взаимодействии с другими людьми и на основе этого видеть себя на определенной высоте в своих глазах и в мнении окружающих. Самоутверждаясь, человек произвольно и целенаправленно проявляет себя, свое «Я», свою индивидуальность и утверждает себя как личность.
Самоутверждение — атрибутивная характеристика личности. Человек постоянно утверждает себя, и по мере расширения сфер взаимодействия со средой развиваются его сознание, способности, формируются черты характера. Вместе с тем личность в социальном самоутверждении идет от ступени к ступени, поднимаясь ко все более значимым общественным ролям.
Через самоутверждение личность осознанно проявляет себя, свой потенциал. В. Н. Мясищев отмечал, что наиболее полно личность раскрывается в том, что для нее важно, значимо, к чему она стремится особенно сильно и настойчиво (см.: Мясищев В. Н. Личность и неврозы. — Л., 1960. — С. 71). И поэтому чем более целеустремленно и полно молодой специалист будет проявлять и утверждать себя в профессиональной сфере, тем больших результатов он в ней добьется. С другой стороны, чем энергичнее борется специалист за осуществление своего профессионального самоутверждения, тем выше он поднимается в своем профессиональном становлении, своей профессиональной зрелости.
Вот почему при подготовке специалистов важно формировать у них позитивно-ценностное отношение к своей профессии, специальности, готовность и стремление наиболее полно реализовать себя в этой сфере. Если же иметь в виду становление личности современного специалиста в целом, то этот процесс также непосредственно связан с проблемой самоутверждения личности. Чем более общественно значимы и многообразны сферы приложения человеком своих сил, тем богаче личность, больше возможностей для ее дальнейшего совершенствования. С.Л.Рубинштейн считал, что главное в воспитании «как раз в том и заключается, чтобы тысячами нитей связать человека с жизнью так, чтобы со всех сторон перед ним вставали задачи, для него значимые, для него притягательные, которые он считает своими, в решение которых он включается» {Рубинштейн СЛ. Принципы и пути развития психологии. — М., 1959. — С. 140—141). Это в полной мере относится и к профессиональному становлению и самоутверждению личности современного молодого специалиста.
Дата добавления: 2015-01-10; просмотров: 972;