Методи виміру продуктивності праці

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) за­лежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють:

1) натуральний,

2) трудовий

3) вартісний (грошовий) методи.

І. Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виро­бленої продукції і продуктивність праці розраховуються в нату­ральних одиницях (штуках, тонах, метрах тощо).

Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей. які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобув­ні галузі промисловості).

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продук­цію, котра має одне й те саме призначення, проте вирізняється якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомо­гою умовно-натуральних одиниць. Натуральний метод має обме­жене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, за даного методу не можна врахувати змін обсягу незавершеного виробництва. яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.).

ІІ. Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг вироб­леної продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.

Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він базуєть­ся на використанні незмінних норм, що суперечить необхідності пе­регляду норм у міру здійснення організаційно-технічних заходів. Окрім того, досі на підприємствах розраховується здебільшого тех­нологічна трудомісткість, яка виражає затрати часу лише основних робітників. І самі норми трудових затрат для них часто непорівнянні у зв'язку з різним ступенем їх обґрунтованості. Відсутні науково об­ґрунтовані нормативи праці на окремі види робіт або трудові функції.

ІІІ. У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який ґрунтується на ви­користанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товар­на продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окре­мому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях.

Тема 10. Планування праці

Сутність і значення планування праці. Трудові показники

Планування, аналіз, аудит у сфері праці є важливими управлін­ськими функціями, які передбачають вироблення та прийняття рішень щодо забезпечення ефективного функціонування трудово­го колективу та прогресивного розвитку всіх напрямів і сфер, пов'язаних із застосуванням праці. Тому вивчення економіки праці передбачає ознайомлення з основними видами економіко-управлінських робіт у цих сферах. Однак більш детально ці питан­ня вивчаються в курсах "Планування", "Економіка підприємства", "Облік і аудит".

Процес планування здійснюється шляхом визначення цілей та способів їх досягнення. В найширшому розумінні, план — це образ будь-чого, модель бажаного майбутнього. В більш вузькому розу­мінні планування є процесом розробки спеціальних документів — планів, що визначають конкретні кроки в досягненні цілей в рамках планового періоду. Взагалі за допомогою планування до­сягається ефективна ритмічна робота, усувається негативний ефект невизначеності майбутнього, забезпечується найповніше вико­ристання потенціалу.

В ринкових умовах господарювання особливого значення в управлінській діяльності на всіх рівнях набуває планування праці. Планування та аналіз праці — взаємопов'язані та взаємозалежні елементи управління людським потенціалом, а також необхідна складова сутності організації праці як на окремому підприємстві, так і в масштабах суспільства в цілому.

Планування праці як встановлення доцільних і бажаних про­порцій праці, її продуктивності, чисельності персоналу, фонду заробітної плати для виконання виробничої програми і т. ін. є частиною загальної системи організації праці, яка забезпечує ефективне її функціонування.

Найважливішими завданнями планування праці є забезпечення повної зайнятості та високої продуктивності праці, створення спри­ятливих умов для роботи персоналу і підвищення рівня оплати праці, досягнення високої якості трудового життя працівників.

План з праці та заробітної плати є важливим розділом страте­гічного плану та всієї сукупності планових документів підприємс­тва; він складається з плану щодо підвищення продуктивності праці; плану по фонду оплати праці; плану з організації праці; плану щодо чисельності працівників і т. ін.

В такому контексті основними завданнями аналізу трудових показників є виявлення можливостей економії праці, зменшення чисельності працівників за рахунок раціональнішого використан­ня робочого часу обладнання, зниження трудомісткості виробничої програми та покращення якості продукції.

В сучасних умовах планування трудових показників набуває нового, особливого значення. Пріоритетним та першочерговим стає завдання виконання виробничої програми з випуску конкуренто­спроможної продукції через використання найкращих засобів, з найменшими витратами живої та уречевленої праці, що сприяє підвищенню значення трудових показників, їх впливу на вироб­ничий процес.

До основних трудових показників планування праці традицій­но відносять такі: продуктивність праці, чисельність працівників, фонд заробітної плати та середня заробітна плата.

На підприємствах доцільно використовувати комплексну сис­тему показників праці для здійснення планування й аналізу, яка містить такі групи показників:

• загальноекономічні показники (обсяг виробництва або вар­тість виробленої продукції, величина основних фондів, частка основних фондів невиробничого призначення та ін.);

• результативність роботи (виробіток в натуральному, вартісно­му та трудовому вимірі, трудомісткість, прибуток, загальні витрати робочого часу, частка фондів споживання в прибутку та ін.);

• кадрові показники (чисельність персоналу, частки окремих категорій персоналу, плинність кадрів, рівень освіти, середній вік працівників, середній розряд працівників, середній розряд вико­наних робіт, періодичність підвищення кваліфікації, коефіцієнт змінності і т. ін.);

• оплата праці (загальна величина фонду заробітної плати, час­тка зарплати у витратах на виробництво продукції, середня заробіт­на плата працівників, міжкваліфікаційна диференціація заробітної плати, динаміка заробітної плати за кілька періодів і т. ін.);

• витрати на соціальні виплати (витрати на соціальні виплати, передбачені законодавством, витрати на додаткові соціальні випла­ти і пільги, частка витрат на соціальні виплати у витратах на ви­робництво продукції, витрати на утримання соціальної інфраструк­тури, витрати на участь у прибутках, середній розмір дивідендів іт. ін.);

• загальні витрати на персонал (витрати на оплату праці, на розвиток персоналу, на соціальні виплати, витрати на персонал в розрахунку на одиницю продукції, частка витрат на персонал у загальних витратах виробництва, динаміка витрат на персонал);

• умови праці (чисельність і частка працівників, що працюють у важких та шкідливих умовах праці, рівень травматизму, захво­рюваності, витрати на виплату пільг та компенсацій за несприят­ливі умови праці, динаміка цих показників та ін.).

Розробка системи планових трудових показників здійснюється на основі виробничої програми, плану підвищення ефективності виробництва, норм і нормативів витрат праці та заробітної плати.

Центральне місце в системі трудових показників займають показники продуктивності праці, оскільки її зростання є головним чинником зростання ефективності та розвитку всього виробництва. Воно безпосередньо пов'язане з іншими трудовими показниками, зокрема із зниженням трудомісткості одиниці продукції, раціо­нальним використанням робочого часу, кваліфікацією працівни­ків, організацією праці та системою стимулювання праці тощо. У свою чергу трудомісткість одиниці продукції є основою формування чисельності працівників, складу персоналу та безпосередньо пов'язана з формуванням фонду оплати праці та здійсненням її нормування.

Вся система трудових показників взаємопов'язана з іншими показниками оперативних і стратегічних планів, оскільки є скла­довою технічного, економічного та фінансового планування.

2. Види планів з праці. Показники праці як складова бізнес-плану

Трудові показники підприємства знаходять втілення в усій су­купності планів, що розробляються на підприємстві. Класифікація планів здійснюється за рядом ознак; зокрема за об'єктами планових рішень, інтервалами планування та іншими аспектами діяльності конкретного підприємства можна виділити таківиди планів:

• Стратегічний план відображає стратегію розвитку підпри­ємства і має на меті забезпечення результативності підприємства та освоєння ним нових можливостей; в ньому відображено рішен­ня, які стосуються сфер діяльності та вибору її напрямків. Страте­гічний план не залежить від функції часу, він має переважно концептуальний характер.

• Довгостроковий план охоплює значний плановий інтервал часу та містить завдання, поєднані за часом і ресурсами. Найваж­ливішими складовими довгострокового плану є певна хронологі­зація проектів, зміст і послідовність здійснення найважливіших заходів. Методом довгострокового планування є екстраполяція, тобто на основі минулих показників діяльності розробляється система показників на майбутнє.

• Середньостроковий план — певною мірою деталізований дов­гостроковий план, який містить основні завдання на встановлений період, передбачає розробку в певній послідовності заходів, окрес­лених в довгостроковому плані. Межа між ними досить умовна і неоднозначна. Цей план містить кількісні планові показники діяль­ності, в ньому наводяться детальні відомості в розбивці за продук­тами, дані про капіталовкладення і джерела фінансування.

• Поточне планування полягає в розробці планів на всіх рівнях управління підприємством та за всіма напрямками його діяльності на більш короткі періоди (квартал, місяць).

• Оперативне планування — різновид поточного планування, передбачає розробку оперативних планів, спрямованих на вирі­шення конкретних питань діяльності підприємства та його окремих підрозділів у короткостроковому періоді. Вони мають вузьке спря­мування, високий рівень деталізації, характеризуються різнома­нітністю використосуваних прийомів та методів, охоплюють окремі функціональні сфери діяльності підприємства.

• Інвестиційні проекти — плани капіталовкладень, спрямо­ваних на створення нових чи модернізацію наявних виробничих потужностей підприємства.

• Бізнес-план — план створення нової фірми, започаткування нової справи чи окремого проекту на певному підприємстві, про­грама діяльності фірми, план конкретних заходів для досягнення конкретних цілей з оцінкою очікуваних витрат і доходів.

У ринкових умовах господарювання пріоритети в плановій діяльності змістились — нині підприємства самостійно здійснюють планування, вони звільнені від повної регламентації своєї діяль­ності та мають широкі можливості здійснення та розвитку власної діяльності.

У ринкових умовах господарювання виробничі плани слугують інструментом реалізації окремих проектів, угод чи їх сукупності з метою забезпечення отримання максимально можливого прибут­ку. План-програма з потрібними економічними обґрунтуваннями має назву бізнес-плану, розробка та представлення якого є почат­ковим етапом підприємницької діяльності, базою визначення до­цільності започаткування певної справи чи укладання окремої угоди, основою розрахунку очікуваних результатів діяльності.

Зовнішнім призначенням бізнес-плану є ознайомлення заці­кавлених ділових людей із сутністю та ефективністю реалізації нової підприємницької ідеї з метою залучення кредитів та інвес­тицій, а внутрішнім — відпрацювання системи управління реалі­зацією підприємницького проекту, створення реальної планової основи для функціонування та розвитку організації шляхом розроб­ки неперервно оновлюваного комплексу планів. Тобто підприємс­тво може мати одночасно декілька бізнес-планів з різною мірою їх деталізації.

Виходячи з практики, виділяють таку найбільш поширену стру­ктуру бізнес-плану, зміст якого має бути достатнього, однак не надмірного наповнення: 1) резюме; 2) характеристика галузі; 3) інформація про фірму; 4) розташування об'єкта; 5) характерис­тика продукту; 6) аналіз ринку; 7) план маркетингу; 8) план ви­робництва; 9) організаційний план; 10) фінансовий план; 11) аналіз потенційних ризиків.

Під час розроблення бізнес-плану в розділі “Організаційний план” наводяться короткі довідки про наявних працівників, ві­домості щодо їх кваліфікації, досвіду роботи, доцільність їх по­дальшого використання, а також про потребу в наборі нових співробітників визначеної кваліфікації тощо. Також у бізнес-плані наводяться відомості щодо необхідності здійснення підготов­ки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів; розмірів оплати праці різним категоріям працівників та інші виплати; умов праці; кадрових показників тощо.

Цей розділ також має визначати організаційну структуру під­приємства, оскільки нечіткий розподіл ролей, порушення взаємодії підрозділів підприємства між собою, координації, контролю їх діяльності можуть мати негативні наслідки для реалізації конк­ретного проекту та ефективної роботи всього підприємства.

Набір та підготовка робітників, фахівців, професіоналів, тех­нічних виконавців мають заздалегідь плануватись у цьому розділі бізнес-плану, щоб в міру необхідності забезпечити наявність кваліфікованих кадрів. Дуже часто до програм набору й підготовки працівників приступають, коли підприємство вже готове до вироб­ництва продукції, а це призводить до абсолютно незадовільного використання потужностей на початкових етапах виробництва.

Поточне планування враховує такі трудові показники: продук­тивність праці; чисельність працівників; чисельність промислово-виробничого персоналу; трудомісткість продукції; середня заробіт­на плата на одного працівника, що належать до промислово-вироб­ничого персоналу, на одного працівника підприємства в цілому.

Що стосується працівників, яких зараховують до промислово-виробничого персоналу, то плануються витрати праці на одиницю продукції; продуктивність праці на одного робітника, на одного працівника промислово-виробничого персоналу; темпи зростання продуктивності праці; приріст обсягу продукції за рахунок зрос­тання продуктивності праці; чисельність промислово-виробничо­го персоналу; чисельність основних та допоміжних робітників;

фонд оплати праці за всіма категоріями персоналу; середня заробіт­на плата за підрозділами.

Щодо непромислової групи, то тут здійснюється планування чисельності працівників; фонду оплати праці та середньої заробіт­ної плати. Планування виробництва на підприємствах у ринкових умовах сприяє розвитку підприємств, збільшенню їх доходів та доходів окремих співробітників, покращанню використання робо­чої сили.

3. Методи планування трудових показників. Планування продуктивності праці, чисельності персоналу, фонду заробітної плати

У плануванні трудових показників на підприємстві широко використовуються загальні методи планування, а також ті, які характерні для розробки планів з певної групи трудових показни­ків, зокрема, з продуктивності праці, чисельності працівників та заробітної плати.

Розглянемо методичні основи планування продуктивності праці. Для планування продуктивності праці на підприємстві мо­жуть використовуватись вартісні та натуральні показники вироб­ництва. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.

Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування її за факторами зростання, до яких відносять: структурні зрушення у виробництві, вдосконален­ня управління та організації виробництва і праці, підвищення технічного рівня виробництва, зміна обсягу виробництва продук­ції, галузеві фактори тощо. Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, виходять з відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора або їх сукупності.

Цей метод планування зростання продуктивності праці має і певні недоліки, оскільки найчастіше завищує планову чисельність працівників, що негативно впливає на підвищення продуктивності праці. Тому доцільним є розширення практики планування підви­щення продуктивності праці на основі розрахунку ефективності організаційно-технічних заходів, спрямованих на зниження тру­домісткості й покращання використання робочого часу.

Розробка плану продуктивності праці передбачає наявність плану організаційно-технічних заходів, звітного і планового ба­лансів робочого часу одного робітника, даних про втрати робочого часу за звітний період або даних табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці: аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді; виявлен­ня резервів підвищення виробітку в наступному періоді; визначен­ня очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді; розробка плану заходів щодо використання виявлених резервів; розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підви­щення продуктивності праці та визначення можливого рівня про­дуктивності праці в плановому періоді.

Планування чисельності працівників усіх категорій має важ­ливе значення для раціонального використання ресурсів праці, підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва.

До основних принципів планування чисельності працівників належать: відповідність чисельності та кваліфікації працівників обсягу запланованих робіт та їх складності, обумовленість струк­тури персоналу об'єктивними факторами виробництва, максималь­на ефективність використання робочого часу, створення умов для підвищення кваліфікації та розширення виробничого профілю працівників.

Потреба в персоналі, його чисельність на різних підприємствах чи фірмах визначається величиною попиту на продукцію, роботи чи послуги. Процес планування чисельності персоналу включає в себе три етапи: оцінка наявної робочої сили, оцінка майбутніх потреб, розробка програми задоволення потреб у відповідних пра­цівниках.

Планування чисельності кадрів передбачає її розрахунок на основі повної трудомісткості, тобто розрахунку чисельності необ­хідної кількості працівників усіх категорій і різних спеціальнос­тей, здатних виконати весь обсяг робіт виробничої програми. Далі визначається необхідна кількість робітників, спеціалістів, служ­бовців та управлінців за видами трудомісткості та нормами обслу­говування та управління.

Планування чисельності працівників спирається на такі показ­ники, як спискова чисельність персоналу, середньоспискова чи­сельність промислово-виробничого персоналу та його категорій, структура працівників, потреба в кадрах, баланс робочого часу одного середньоспискового працівника.

Планування заробітної плати охоплює планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що спрямовується на оплату праці працівників у плановому періоді. Плановий фонд заробітної плати має бути максимально раціоналі­зований, а це означає, що перш за все має бути достатньо обґрун­тованим кількісний та якісний склад персоналу. Він має врахову­вати і планований обсяг виробництва, і вимоги до якості продукції, її матеріаломісткість, енергомісткість та трудомісткість, а також необхідність розвитку персоналу, підтримання в працездатному стані всієї інфраструктури підприємства та вирішення інших по­точних і перспективних завдань.

Плановий фонд заробітної плати має враховувати максимально можливо і водночас досить реалістично необхідність скорочення втрат робочого часу та підвищення обґрунтованості норм витрат праці, показників та умов преміювання та інших форм матеріаль­ного заохочення працівників. Однак раціоналізація фонду заробіт­ної плати не повинна тягнути за собою зниження заробітної плати та гарантованості виплат за виконану роботу, падіння реальної заробітної плати. Хоча фонд заробітної плати і має бути раціональ­ним, він перш за все має бути достатнім для нормального функціо­нування підприємства і для підтримання високої трудової мотива­ції працівників.

Методи планування фонду заробітної плати залежно від стадій планування можуть бути розділені на укрупнені та детальні. Укруп­нені методи застосовуються на стадіях попереднього планування на перспективу та ґрунтуються на врахуванні динаміки чисельності працівників та середньої заробітної плати. Другим методом укруп­неного планування є планування на основі кількісно виявлених нормативних величин.

Методи детального планування фонду заробітної плати засто­совуються для розрахунку фонду заробітної плати на черговий плановий рік з поквартальною розбивкою та із зазначенням кон­кретних заходів зі зменшення витрат по заробітній платі на оди­ницю продукції.

Середня заробітна плата одного працівника визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність персоналу у відповідному періоді. Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має сприяти, з одного боку, збільшенню фонду нагромадження підприємства, а, з іншого боку, — зростанню матеріального добробуту працівників.

Планування соціального розвитку трудових колективів

У широкому розумінні соціальний розвиток трудових колек­тивів — це помітні перетворення, які тягнуть за собою кількісні та якісні зміни у сферах їх життєдіяльності, сприяють утверджен­ню колективізму й індивідуального особистісного самовираження членів колективу, підвищенню соціального статусу колективу і його членів, удосконаленню соціальної та професійної структур, збагаченню інституційної і професійної мотивації, формуванню прогресивних цінностей.

Соціальний розвиток колективу — це процеси соціалізації кожного працівника та всього колективу, які дають змогу регулю­вати та врівноважувати інтереси особистості, колективу та всього суспільства.

Планування соціального розвитку колективу (соціальне пла­нування) є системою методів планомірного управління розвитком трудового колективу підприємства, цілеспрямованого регулюван­ня соціальних процесів та прогресивного розвитку соціально-тру­дових відносин на рівні підприємства. Мета планування — підви­щення ефективності діяльності підприємства за рахунок соціаль­них чинників, створення умов для повнішого задоволення потреб працівників та для розвитку членів колективу.

План соціального розвитку трудового колективу — сукупність науково обґрунтованих заходів, завдань, показників зі всього комплексу соціальних проблем, реалізація яких сприятиме найефективнішому функціонуванню трудового колективу підприємства.

В плані соціального розвитку виокремлюють такі розділи та напрями робіт.

І. Удосконалення соціальної структури колективу. В цьому розділі звертається увага на скорочення частки чи ліквідацію важких та шкідливих для здоров'я робіт, зниження частки низько-кваліфікованої праці, на підвищення освітнього та кваліфікацій­ного рівня співробітників, окремо розглядаються умови праці жі­нок, підлітків, осіб похилого віку.

II. Соціальні чинники розвитку виробництва та підвищення його економічної ефективності. Тут плануються заходи з інтелек­туалізації праці, технічного переозброєння, впровадження нової техніки і технології, які забезпечують підвищення змістовності праці, проектування прогресивних форм організації і оплати пра­ці, зниження її монотонності. Передбачається навчання без відри­ву від виробництва, заходи зі стимулювання раціоналізації та винахідництва, з розширення можливостей підвищення розмірів реальної заробітної плати працівників тощо.

III. Покращання умов праці та побуту працівників. У плану­ванні необхідно особливо виділити дільниці та підрозділи з неспри­ятливими умовами праці, передбачити заходи з оздоровлення виробничого середовища, заміни обладнання, що є джерелом шкід­ливості та небезпеки. Також окреслюються заходи з дотримання санітарно-гігієнічних норм, стандартів безпеки праці, вирішуєть­ся питання можливості надання працівникам житла, забезпечен­ня дитячими дошкільними закладами, місцями відпочинку.

IV. Посилення дисципліни праці, розвиток трудової активності та творчої ініціативи. Заходи в цьому напрямку розробляються на основі аналізу ціннісних орієнтацій працівників і спрямовуються на стимулювання високої трудової та виробничої дисципліни, розвиток різних форм залучення працівників до справи вдоскона­лення виробництва тощо.

Розробкою плану соціального розвитку колективу має займа­тись служба соціального розвитку, до складу якої входять високо­кваліфіковані спеціалісти — економісти, соціологи, психологи, юристи. Їх завдання полягає у регулярному здійсненні соціологіч­них досліджень, спрямованих на розробку та впровадження заходів щодо створення сприятливих соціально-психологічних умов для підвищення міри задоволеності матеріальних та духовних потреб працівників, а також зростання продуктивності праці та ефектив­ності виробництва.

Розробка плану соціального розвитку здійснюється у декілька етапів (рис. 1).

Задля здійснення планування та управління соціальним роз­витком трудового колективу необхідна його кількісна оцінка за певною системою критеріїв та показників, включаючи оцінку впливу на працівників виробничої сфери, оцінку можливостей особистого розвитку працівників, оцінку розвитку соціальної ін­фраструктури підприємства, оцінку роботи щодо соціального розвитку трудового колективу.

Аналіз кількісних показників соціального розвитку дає змогу оцінити ефективність плану соціального розвитку, яка може бути економічною та соціальною. Економічна ефективність проявляєть­ся у зростанні продуктивності праці, підвищенні якості продукції та зниженні її собівартості, підвищенні рентабельності виробниц­тва; соціальна ж ефективність — у вдосконаленні соціальної струк­тури трудового колективу, підвищенні соціального статусу та культурного рівня його членів, у раціональному використанні вільного часу, зростанні добробуту членів колективу, зростанні прихильності працівників до підприємства.