Мотивация деятельности в менеджменте. Механизм и структура методов и концепций мотивации, содержательные теории мотивации.

Мотивация – совокупность движущих сил, кот находятся как внутри человека, так и вне его, и заставляют действовать его определенным образом. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: – усилие; – старание; – настойчивость; – добросовестность; – направленность.

Связь между этими силами сложна и многообразна, поэтому действие одинаковых сил на разных людей часто приводит к разным результатам.

Мотивация как категория тесно связана с понятиями потребность и мотив.

Потребность – то, что находится внутри каждого человека и от чего он стремится избавиться. Потребности имеют свойство быть общими для всех и в тоже время специфическими для каждого.

3 способа избавиться от потребности:

v удовлетворить потребность

v заменить ее

v отказаться от нее (проигнорировать).

Мотив – это то, что определяет направление действий, границы действий и способы достижения цели.

Мотивирование – процесс побуждения человека к осуществлению определенных действий для удовлетворения определенных потребностей.

Стимулирование – набор инструментов, используемых для мотивирования человека.

Схема мотивационного процесса.

Первая стадия – возникновение потребностей, т.е. человек в определённое время начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. В результате он ищет пути для устранения возникших потребностей.

На второй стадий осуществляется поиск путей устранения потребности. Человек определяет, каким образом он устранит возникшую потребность: удовлетворит, подавит, отложит либо проигнорирует. Третья стадия предполагает определение целей (направления) действия.

· что я должен получить, чтобы устранить потребность;

· что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

· в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

· насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

На четвёртой стадии человек осуществляет определённые действия, дающие ему то, что способствует устранению его потребностей. На данной стадии возможна корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. На этой стадии человек понимает, насколько выполненное им действие дало желаемый результат. В результате мотивация либо сохраняется, либо усиливается, либо ослабляется.

Шестая стадия включает в себя устранение потребности. На данном этапе человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по ликвидации потребности.

Однако существуют факторы, усложняющие мотивационный процесс:

· неочевидностьмотивов, т.е. невозможность явно определить действующие мотивы;

· изменчивость мотивационного процесса

· различие мотивационных структур отдельных людей

· быстрая трансформация потребностей.

Таким образом, процесс мотивации достаточно сложен и неоднозначен. Поэтому в целях объяснения данного явления используются разнообразные теории мотивации.

Все теории мотивации можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории.

Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности.

В процессуальных теориях говорится о распределении усилий работников и выборе определённого вида поведения для достижения конкретных целей.

Содержательные теории (теории содержания мотивации или диспозиционные теории) концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации. Данные теории раскрывают структуру потребностей, их содержание, а также описывают то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу.Абрахам Маслоу выделил пять групп потребностей и расположил их в виде пирамиды в иерархическом порядке.

Такая форма объясняется тем, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

При этом автор объединил потребности в две категории: первичные базовые потребности (физиологические потребности, потребности безопасности, потребности принадлежности и причастности) и вторичные приобретённые потребности (потребности признания и самоутверждения, потребности самовыражения).

1) физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает элементарное выживание человека (потребности в пище, воздухе, убежище и т.п.).

2) потребности безопасности, связанные со стремлением людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. (гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания и т.п.).

3) потребности принадлежности и причастности (желание человека быть членом каких-то объединений, стремление участвовать в общественных мероприятиях, потребность в поддержке со стороны окружающих, в признании заслуг и т.п.).

4) потребности признания и самоутверждения (желание людей быть компетентными, уверенными в себе, стремление к лидерскому либо авторитетному положению при решении задач и т.п.).

5) потребности самовыражения (стремление человека использовать свои знания, навыки, способности, умения).

В своей теории Маслоу отметил также следующие важные моменты:

· Люди всегда испытывают какие-либо потребности.

· Именно неудовлетворённые потребности побуждают человека к действиям.

· На место удовлетворённой потребности выходит другая неудовлетворённая потребность.

· Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», должны быть удовлетворены в первую очередь.

· Действие потребностей более высокого уровня начинается после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.

Однако в концепции А. Маслоу есть ряд недостатков. Во-первых, она не учитывает индивидуальные особенности каждого человека. Во-вторых, данная концепция не принимает во внимание влияние ситуационных факторов на проявление потребностей людей. В-третьих, потребности не обязательно должны строго следовать снизу-вверх, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

2. Теория ERG К. Альдерфера

Клейтон Альдерфер в своей теории ERG (от английских слов «existence» -существующее; «relatedness» - взаимосвязи; «growth» - рост) исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы, и при этом они расположены в определённой иерархии. В этом заключается сходство теорий Маслоу и Альдерфера.

Альдерфер вы­делил следующие группы потребностей:

· потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням иерархии потребностей Маслоу: потребностям безопасности (за исключением групповой безопасности) и физиологическим потребностям;

· потребности связи (в поддержании контактов, признании, обретении поддержки и т.п.), охватывающие потребности принадлежности и причастности «пирамиды» Маслоу.

· потребности роста эквивалентны двум верхним ступеням «пирамиды» Маслоу: потребностям самовыражения и тем потребностям признания и самоутверждения, которые предполагают стремление человека к самосовершенствованию.

Различие концепций Маслоу и Альдерфера состоит в том, что Альдерфер предполагает возможным движение от потребности к потребности не только снизу-вверх (если не удовлетворена потребность нижнего уровня), но и сверху-вниз (если не удовлетворяется потребность более высокого уровня), что открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

При этом процесс движения вверх по уровням потребностей называется процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Таким образом, теория Альдерфера полагает, что индивиды склонны ориентироваться на достижение одной из трёх ступеней потребностей. Это допущение увеличивает возможности для менеджера при мотивации работников.

3. Теория приобретённых потребностей Д. Макклелланда

В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности и с учётом их взаимовлияния. Эти потребности рассматриваются Макклелландом как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Три вида приобретённых потребностей:

1. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с выраженной потребностью достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели, а также принимать умеренно рискованные решения. При этом они ожидают немедленной обратной связи от осуществлённых действий и принятых решений.

2. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высоким уровнем данной потребности предпочитают работу, позволяющую им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами.

3. Потребность властвования заключается в том, что человек старается контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Высокая мотивация властвования предполагает разделение всех людей на две различные, и даже взаимоисключающие, категории. К первой категории относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Вторую категорию составляют те, кто стремится к власти ради совместного решения групповых задач. Наибольшее значение для менеджера, по мнению Макклелланда, имеет вторая разновидность потребности властвования.

4. Теория двух факторов Ф. Герцберга (двухфакторная теория)

Фредерик Герцберг и ряд его коллег выявили факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывающие в результате либо удовлетворённость, либо неудовлетворённость индивида. Эти со­стояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, не обязательно должны воздействовать на другое.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворённости до полного отсутствия удов­летворённости, а на другой - от неудовлетворённости до полного отсутствия неудовлетворённости. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы:

· мотиваторы, связанные с содержанием работы и способные вызвать удовлетворение человека своим присутствием, а значит, и мотивировать его (внутренние факторы);

· «гигиенические» потребности, связанные с условиями труда; отсутствие этой группы потребностей может вызвать у работника чувство неудовлетворённости (внешние факторы).

·

На основании своей концепции Герцберг сделал следующий вывод: если у работника присутствует чувство неудовлетворённости, внимание следует уделять именно факторам, вызывающим неудовлетворённость; важно учесть, что после устранения возникшей потребности действие данных факторов прекращается.

Таким образом, «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворённости своей деятельностью и её условиями. Это привело Герцберга к выводу, что с помощью заработной платы мотивировать людей нельзя. Для стимулирования трудовых усилий необходимо включение ещё и мотивационных факторов.